论文基于胜任力模型的高校人才评价体系的构建，该文是评价体系有关论文写作参考范文和胜任力模型和评价体系和人才相关自考开题报告范文.
摘 要：人才胜任力与人才工作绩效密切相关,在前人关于人才评价和教师绩效评价研究的基础上通过深度访谈确定人才评价指标框架,同时将高校教师分类引入到高校人才评价中,改变了传统单一的人才评价指标体系,建立以人才分类评价为核心的高校人才评价指标体系,实现对人才科学、合理的评价.
关键词：胜任力模型 人才评价 指标体系 层次分析法
一、引言
我国非常重视人才评价工作,早在2003年、国务院在《关于进一步加强人才工作的决定》中提出,在人才评价方面要建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制；完善人才评价标准,克服人才评价中重学历、资历,轻能力、业绩的倾向.2018年、国务院在《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》中指出,我国人才评价机制仍存在分类评价不足、评价标准单一、评价手段趋同、评价社会化程度不高、用人主体自主权落实不够等突出问题,亟需通过深化改革加以解决.
对此,高校作为人才的聚集地,迫切需要建立一套科学、合理的人才评价体系.
二、人才评价的基本思路
(一)对人才进行科学的分类
对人才进行科学的分类是实现人才评价的前提.对高校教师而言,根据其从事教学、科研的侧重不同可分为教学为主型、教学科研并重型和科研为主型.教学为主型主要指长期担任本科公共基础课教学的教师,如体育、公共外语、大学生计算机基础、大学物理、高等数学、思想政治理论课等；教学科研并重型主要指既承担专业基础课或专业课教学工作,又承担科学研究工作的教师；科研为主型主要指承担国家级、省部级重大课题的教师,一般为研究机构、实验室中主要从事科学研究工作的教师.
(二)要有客观全面的评价标准和方法
客观全面的评价标准和方法是实现人才评价的关键.在制定人才评价标准时,要主要标准的适用性、差异性,避免出现评价标准单一；在选取评价方法时,要注重方法的科学性、合理性和可操作性,避免出现评价方法趋同.
(三)建立以业绩和能力为导向、科学合理的人才评价体系
要考虑自然科学与人文社会科学的差异,根据人才类型的不同,建立不同学科和不同类型的人才评价标准；制定以业绩为核心,由思想品德、知识水平、能力等要素构成的人才评价指标体系,使评价指标要有利于创新人才的培养和激励人才做出精品,取得高水平学术研究成果.
三、人才评价模型的理论基础及研究综述
(一)人才评价模型的理论基础
美国哈佛大学教授MeClelland首先提出胜任力的概念,简单来说它是指能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征.胜任力模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和,它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征.目前最具代表性的胜任力模型有素质冰山模型和洋葱模型.
(二)研究综述
人才胜任力模型研究早已得到国内外很多学者关注.Bisschoff运用结构化问卷进行因素分析调查,得出了教师关于教育和协作的胜任力两因素模型；Danielson从计划与准备、高校教师环境监控、教学和专业责任感四个维度构建了教师胜任特征模型；Kabilan提出动机、技能知识思想、自我学习、交互能力及计算机能力等教师胜任力评价标准;王昱运用事件访谈法和文献查阅法构建了由创新能力、获取信息的能力、人际理解力、责任心、思维能力、关系建立和成就导向构成的高校教师胜任特征的结构维度；胡晓军则从教师的岗位职责出发并构建了知识素质、能力素质和人格素质三大维度的教师胜任力结构模型；周霞运用探索性因素分析和验证性因素分析,构建了由27个胜任特征项目构成创新知识、创新品德、创新能力、创新精神、创新人格五大胜任力维度的创新人才胜任力结构模型.
四、人才评价指标体系框架
在查阅国内外关于教师胜任力模型、人才评价的理论、教师绩效评价方法、人才的综合素质评估以及各级人才选拔标准等资料的基础上,通过与来之3家高校共20名访谈对象进行了深度访谈,获得人才评价体系的三大维度及各项指标.通过访谈并参考相关资料,经修改完善,最终形成了从素质、能力、影响三个维度来评价高校人才的体系.
（一）素质.是从事教师这一职业工作所应具有的在道德、心理、知识、身体等各方面的综合素质.胡丰华认为高校教师承担教书育人的任务,教师的师德对学生世界观、人生观、价值观的形成有着直接的影响,因此需要具有高尚的学术道德和思想品德；同时,教师作为以脑力劳动为主的职业,承担着大量的教学工作和科研工作,因此就需要教师具有良好的知识水平和健康的身体素质.
（二）能力.是教师能否胜任工作的关键,它可以通过教师取得的科研成果、教学成果、获奖等来体现.科研成果主要包括科研项目、著作、科研论文和专利等方面；教学成果主要包括承担的教学质量工作、教学数量、教学效果等方面；获奖是指获国家和省级科学技术奖、社会力量科学技术奖和教学成果奖等情况.
（三）影响.是指教师在科学研究工作中产生的学术影响力以及在社会服务工作中对社会的贡献.学术影响力主要包括同行对其的评价和个人所获荣誉两方面.童夏雨认为社会服务工作主要包括学术和观点采纳两方面.学术是指教师在各类学术组织担任的评审委员、国内外学术团体的和参与情况；观点采纳是指教师的研究成果被各级政府采纳和科技成果转化情况等.
本指标体系由3个一级指标、8个二级指标和18个指标构成.具体见表1.
五、人才评价体系指标权重
指标权重是指标对总目标的贡献程度,是反映各个评价指标之间量的纽带,也反映各指标的相对重要性.由于高校的办学水平层次和人才的特点不同,如果用相同的指标体系和指标权重去评价所有人才,必然会出现评价结果的不公平和不合理.比如教学为主型教师注重课程的教学数量和效果,而科研为主型教师则注重科学研究.
因此,为确保高校人才评价指标体系更科学、合理、公平,更充分发挥人才评价对学校战略目标的实现和选优任能的导向作用,根据教师从事教学、科研的侧重不同分类设计了教学为主型、教学科研并重型和科研为主型人才不同的指标权重,从而实现对人才科学、合理的评价,真正发挥人才评价的作用.
(一)各级指标重要程度比较结果
层次分析法是美国运筹学家T.L.saaty于20世纪70年代提出的,是对方案的多指标系统进行分析的一种层次化、结构化决策方法,它将决策者对复杂系统的决策思维过程模型化、数量化,并用1-9标度来表示两两因素之间的重要程度,具体见表2.
为避免人为主观因素,我们采用了德尔菲法,通过对由高校人事处、科学技术处、教务处、各二级学院院长、人力资源管理教授等相关专家学者组成的专家组进行三轮的问卷调查和汇总修正,得出了不同人才类型各级指标的两两比较的相对重要性比较结果,结果表明教学为主型、教学科研并重型和科研为主型人才在不同层级指标的权重上有所不同.以一级指标和二级指标为例,其两两之间的重要性如表3-6所示.
(二)指标权重的确定
通过计算权向量并作一致性检验,得到指标权重如表7所示.
(三)应用
对某高校的教师进行评价,首先确认评价的教师的类型,即教学为主型、教学科研并重型和科研为主型.其次邀请由学校相关职能部门和知名教授等5人组成专家组,根据教师的个人情况每位专家依据本文所构建的人才评价体系中的18个指标对其进行评分.评分分为优秀、良好、合格、不合格、差5个等级,分别用10、8、6、4、2值对应,而9、7、5、3表示介于两个相邻等级之间.最后,根据专家的评分通过本文确定的模型可计算出该教师的人才评价分值.本模型不但可以对人才进行单独评价,还可以对不同人才类型的比较评价,解决其他人才评价体系单一评价人才的弊端,实现不同人才类型的科学、合理的评价.
六、结论
如何对高校引进人才进行科学合理的评价已经成为当今研究的重点.在前人关于人才评价和教师绩效评价研究的基础上,运用层次分析法和德尔菲法相结合的方法构建了教学为主型、教学科研并重型和科研为主型三种不同类型人才的数学评价模型,使得评价结果更加科学合理公正,从而达到对高校人才科学评价的目的.本模型具有较好的操作性和实用性,可为人才的选拔培养提供科学参考.
参考文献
[1] ,国务院.《关于进一步加强人才工作的决定》.2003
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作者简介
林杰,1982-,男,中国计量大学人事处,研究方向为人力资源管理.
本文点评:这篇文章为一篇关于胜任力模型和评价体系和人才方面的评价体系论文题目、论文提纲、评价体系论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文.
参考文献：
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