论文关于战略人力资源规划的人员规模预测方法，该文是人力资源相关在职毕业论文范文和人力资源规划和战略和预测相关硕士论文范文.
当前, 随着我国经济的高速发展, 人力资源领域的实践研究以及管理理论的发展也在不断深入发展.企业的人力资源规划发生了很大改变, 革新和完善了以往的人力资源规划职能, 提升到了以企业整体为出发点的战略规划层面.这个观点早在1962 年就被美国学者钱德勒提出了.目前我国大部分企业缺乏构建高效、清晰以及完整的研究体系.本文通过分析影响企业战略人力资源规划的因素, 提出了相关有针对性的方法策略, 以供大家参考指正.
一、影响人力资源战略的因素
( 一) 环境因素
影响人力资源战略的因素之一是环境因素.而环境因素又包括内部环境因素和外部环境因素.其中内部环境因素主要包含产品市场和劳动力市场的市场推动力；而外部环境因素则主要包含竞争的性质及程度、行业的成熟度、竞争压力的密度、技术变革的速度及深度、环境的限制性、变革的类型及可预测性、可感知的混乱及复杂性等等.而外部环境因素则是影响人力资源战略第一重要因素.
( 二) 组织因素
组织因素主要包括资源丰富程度、组织规模以及资源的复杂性等.这些因素将很大程度上影响着战略人力资源规划的形成.相关调查表明, 采用员工相关措施与组织规模之间存在着很大的相关性.组织因素中的技术因素会不断的促使企业运用战略人力资源规划可行性办法.运用大规模制造技术的组织与采用战略柔性化的组织相比, 后者决定员工报酬的重要参考是*机构给出的绩效评估结果, 以及参考产量标准的战略人力资源措施.大量的研究表明直接影响战略人力资源形成的主要因素是组织技术、组织规模以及环境因素.
二、基于战略人力资源规划的人员规模预测方法策略
( 一) 明确企业使命及核心价值观
企业战略家的第一要务是明确企业的使命及核心价值观.一个企业的灵魂主要是由企业的发展宗旨和使命反映出来的.也是企业精神之所在, 能够为企业的发展指明正确的方向并提供不竭的动力.比如体验击败对手的胜利感是耐克公司发展的核心价值观, 而体验技术发展给大众带来的快乐是索尼公司的核心价值观, 而给普通民众创造出与富人具备相同购买力的机会是沃尔玛企业的核心价值观[1].因此, 只有明确企业的使命及核心价值观, 才能保证企业的活力和良好的发展.
( 二) 流程图预测法
流程图预测法是一种结合相关图形并运用逻辑推理的思维方式进行预测的方法.在预测的时候, 需要把影响预测的相关因素, 依照发展过程和时间顺序用流程图描述出来.极大的提升了影响预测对象相关因素和发展趋势的直观性和可视性, 有利于其之后发展趋势的科学有效推测.在实际应用流程图预测法的过程中, 首先需要着重分析预测对象的活动方式和活动规律, 需要注意的是体现流程中的每个环节需要依照时间序列的顺序, 并且在绘制流程图的时候, 要注意所描述环节的递进关系和因果关系.流程图的特点是具有系统性和直观性, 能够将人力资源的发展趋势明确的表达出来.但是基于流程图比较简单的表达方法, 只是简单的描摹现实的人力资源, 无法对影响人力资源发展过程的突出因素给出参考, 因此,流程图预测法比较适合早期辅助说明人力资源的发展预测.
( 三) 制定具体的规划措施
首先要充分对开发工作的重点与人力资源管理进行综合分析,明确其中的要点和重点, 并且要切实的落实这些要点和重点, 与此同时, 要制定出切实可行的方案计划, 将工作要点和重点具体落实到个人以及不同部门上, 这样的话, 将非常有利于战略人力资源规划措施的多样性, 比如长期规划、短期规划、具体业务规划或者总体规划等等.
( 四) 德尔菲预测法
德尔菲预测法通常被用在人力资源预测关系复杂、涉及面广、影响因素多、缺乏数据的情形下.由于德尔菲预测法向专家提出问题的方式是书信方式或者问卷形式, 并询问相关专家的建议和意见, 这样有利于专家不受其他因素影响, 能够将自己的合理意见充分的表达出来.最后, 定量评估和处理专家给出的意见, 确保专家建议的集中性以及预测结果的科学性、准确性[2].所以, 德尔菲预测法被认为是非常有效和科学的方法.
( 五) 对战略规划进行合理的评估
在战略人力资源规划具体实施之后, 要进行及时的检讨和反思, 即合理评估人力资源战略规划.需要注意的是, 要邀请业界专家参与到人力资源战略规划评估的活动中, 这样可以充分的利用专家“站的高、望的远”的优势, 并且结合企业各部门经理以及内部负责人对企业细节问题上的全面把握, 一同对人力资源战略规划方案进行反思和检讨, 以便及时的调整人力资源部署及相关管理工作, 更加的符合企业的核心战略理念.
( 六) 结合恰当的模型进行分析
线性回归预测模型是进行人员规模预测最为普遍的模型.在运用此预测模型之前, 首当其冲的是搜集整理与预测对象相关联的不同数据, 保证数据的全面性, 然后制作出相应的坐标图[3].如果在图中这些数据呈现出直线形态或者与直线形态相似, 就能够运用线性回归预测模型来预测.如果坐标图中数据呈现出非直线的形态,就要采取非线性回归预测模型, 因为后者比较复杂, 所以操作人员要格外的细心, 保证其准确性.
三、结语
归根结底, 不管是人员规模预测的技术手段, 还是人力资源规划管理本身, 并非是影响战略人力资源规划的关键因素, 重点在于准确把握企业不同发展阶段出现的特殊性结点并且准确掌握企业的整体战略.着重从宏观角度去分析问题、看待问题, 然后再结合科学的预测技术进行战略人力资源规划, 以确保战略人力资源规划的科学性、全面性和准确性.
综上而言,这是一篇大学硕士与人力资源本科人力资源毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料，关于免费教你怎么写人力资源规划和战略和预测方面论文范文.
参考文献：
1、 基于战略管理视角下的企业人力资源规划 摘要作为企业人力资源管理的重要组成部分,人力资源规划不仅关系着企业的人力资源管理,而且对于企业的整体发展也具有重要作用 基于此,本文通过对战略管理下企业人力资源规划的概念进行分析,进而对人力资源规划中.
2、 战略人力资源管理对绩效的影响 摘要人力资源管理对绩效有很大的影响 企业不应该仅仅把发展技术放在首要位置,更应该关注人力资源的管理 因为只有人力资源利用好了,企业的收益和运转才会有彳艮大改善和提高 现在市场的竞争十分激烈,对企业人才.
3、 战略人力资源管理对企业绩效的影响 摘要战略人力资源管理是个复杂的过程,根据绩效管理的实际要求可知,如何做好评估是关键 战略人力资源绩效管理路径是个复杂的过程,在实践过程中需要做好数据分析工作,采取合适的管理方式,满足整体管理要求 本次.
4、 不同产销模式下的人力资源规划 对于一个企业的生存与发展而言,最重要的是能提供客户所接受的产品或服务,因此与企业相适应的销售模式选择变得尤为重要；而企业想获得长远的发展,则必须有相应产品源源不断地供应到市场中,于是与之相匹配的生产模.
5、 知识型企业人力资源规划困境与应略 【摘要】从某种程度上说,人力资源规划是否合理对知识型企业快速发展有着直接影响作用,基于当前实践情况,知识型企业在开展人力资源规划时常常面临着众多问题,致使一些矛盾日益突出,为有效解决这一现状需及时提出.