论文情景规划：战略人力资源开发的干预工具，该文是关于人力资源论文例文与人力资源和情景规划和干预工具类自考开题报告范文.
摘 要：当今社会,商业环境日新月异,企业组织的战略规划也会跟随着内外部的环境变化而不断变化,组织的战略能力成为一个企业制胜的关键.通过情景规划可增强对企业战略人力资源开发的干预从而增强企业人员的战略学习的能力,尽可能地开发人才的最大潜力以提高组织绩效.
关键词：情景规划 战略人力资源开发 战略规划
在全球复杂多变的经济竞争环境下,战略规划成为企业的首要议程.组织的发展也越来越关注组织战略的重要性,并且期望在组织内部建立一个整体的、自上而下的组织战略认同.而组织战略规划对组织发展的有效性越来越依赖于组织内人力资源开发的效果（张春虎,2010）.
一、当今人力资源开发的趋势——战略人力资源开发
自上个世纪七十年代以来,国外学者们通过对传统方法的反思和新方法的研究,借鉴了成人学习理论、行为理论、组织学习理论等研究成果,对组织内人力资源开发的研究也逐步深入.新的人力资源开发观念不断兴起,新的人力资源开发的工具也不断兴起.像行动学习、战略反思检讨会、改造式学习等方法在组织人力资源开发方面得到了广泛使用.它们都是为组织学习的具体实现提供了方法,帮助组织组建可以快速学习应变的团队组织,提高组织绩效.人力资源开发是一个提高人的知识、技能和社会能力的过程（Harbison & Myers, 1964）（Swanson,2007）,将人力资源开发定义为“通过培养与发展开发和释放一个人的专业知识,提高绩效促进组织发展的过程.”所以作为一个人力资源开发的专业人员,应该认识到学习的隐性价值（Thomas J. Chermack & Richard A. Swanson,20 0 8）,应该关注知识和技能等所有和人的发展有关的因素.二十世纪九十年代,随着人力资源渐渐成为企业竞争的焦点,“组织学习”（PeterM. Senge,1990）的管理理念和管理方法被提出.组织学习强调组织内的共同学习,强调创造互动的共生社群（张春虎,2010）,不断地在实践中建设“学习型组织”.人力资源开发不断从传统的培训范式像以学习和绩效为核心的转变,但是仍然难以适应组织内外部环境的快速变化.所以人力资源开发专业人员应该更多地承担起人力资源战略建议者、人力资源系统设计者和开发者、组织变革的*人、学习规划专家等多种角色（Mclagan,1989）,通过对未来场景的预测和分析,将传统的人力资源开发转型成战略人力资源开发.
二、情景规划的兴起
情景规划,英文“S c e n a r io Pl a n n i n g”,作为一个新兴词汇,慢慢进入人力资源开发这个社区.情景规划是一种组织的组织变革方法（Chermack & Walton,2006）,通过对过去、现在和未来的分析与预测,创造另一种未来的最终状态,有助于参与者了解他们的经验（Burt etal.,20 06）.通俗地解释,就是通过预见未来的情景,并进行分析,从而引导组织中人的行动,发展组织中人的能力.它动用“情景”思维（Joh nS.Walton,2008）分析外力、行动等各种因素,帮助决策者看到复杂背景下的混乱和不确定性,从而做出更好的决策以制定更有效的行动,达到组织的战略要求.所以,情景规划是一个特定的、引导的学习过程,是一个建立了“如果”思维能力的规划者和决策者（Thomas J. Chermack& Richard A. Swanson,2008）.情景规划的目的是让组织的成员参与战略发展,而不是促进严格的自上而下的战略学习模式.它会有助于会改变个人和群体感知世界的方式,使他们重新看待世界,导致不同的行为方式,而且对组织水平产生直接影响.情景规划通过揭示假设和看到不同的事情（Burt & Van der Heijden,2002；Wack,1985）,是组织中人力资源开发进行干预的工具,充分挖掘人才的战略潜力,促进组织实现更完美的组织战略设计、开发和传递的过程.
三、情景规划的实际操作
组织在实际运用情景规划时,需要经历以下三个基本过程：
1.预测问题,创建场景
为了解未来可能会发生的事情的最常用的方法是研究过去发生了什么（Bartlett & Ghoshal,2002）.因为人们观察未来的方式常常会受到我们认知过程的局限,当面对一种复杂的事务时,我们倾向于将这种复杂性降低为“非此即彼”的辩证法来应对.情景规划第一步就是要组建团队,这个团队的成员要多样,有不同的经历或者不同的思维方式.当团队成员确定下来之后,我们就要确定这个团队中几个关键的角色：领导者、计时员、记录员、报告员.然后我们通过回顾过去、分析现在,预测组织将会发生的问题,创建一系列组织未来的可能出现的场景并逐一分析,形成解决问题的方案.
2.系统思考,形成共识
随着“系统”这个词的广泛提出和研究的不断深入,当今组织慢慢地认识到系统思考的重要性,系统思考也将会是情景规划的关键.例如,当我们进行“回顾过去”的环节时,我们会思考：在过去的10年当中,我们的环境发生了什么样的变化？组织发生了怎样的变化？有哪些特备的成功或者挫折让我们的记忆深刻？造成这些的关键因素是什么？利用系统的镜头,我们可以看到事件之间的因果关联,更好地认识到事件的多面性和因果关系,不会被一小部分的非常规的动态（Gary N.McLean,2008）而蒙蔽双眼.
3.契合战略,共同行动
契合理论表明：当一个组织与未来环境相适应时,它就会繁荣,当它不适合时,它就会步履蹒跚,甚至失败虽然在形成组织共同愿景的基础上,行动会变得更加具有可操作性,但是我们每一步行动,依然要不断适应战略,及时发现偏离并纠正.当组织的内外部环境变化时,组织成员要快速反映,进一步审视之前的行动策略,迅速形成新的共同行动的策略,使组织不断适应环境的变化.
情景规划工作坊的时间可长可短,从半天到三天都可以,工作坊主要包括五个环节,分别是：系统性地选择团队——回顾过去的事情和分析正在发生的事——构建可能发生的场景——发现可以而且必须做的事情,并达成共识——共同行动,每个环节都可以嵌套头脑风暴、内部研讨、成果汇报等组织发展的工具.
由于组织的内外部环境是不断变化的,因此情景规划的操作是一个反复的过程.情景规划的结果在历经反复之后,一定会更好地链接组织战略和个人行动,潜在性地开发每一位组织成员的认识潜力、学习自主性和组织战略认同,更好地帮助组织进行战略人力资源开发.
综上资料，该文是一篇关于人力资源和情景规划和干预工具方面的相关大学硕士和人力资源本科毕业论文以及相关人力资源论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
1、 关于战略人力资源规划的人员规模预测方法 当前, 随着我国经济的高速发展, 人力资源领域的实践研究以及管理理论的发展也在不断深入发展 企业的人力资源规划发生了很大改变, 革新和完善了以往的人力资源规划职能, 提升到了以企业整体为出发点的战略规.
2、 战略人力资源管理对绩效的影响 摘要人力资源管理对绩效有很大的影响 企业不应该仅仅把发展技术放在首要位置,更应该关注人力资源的管理 因为只有人力资源利用好了,企业的收益和运转才会有彳艮大改善和提高 现在市场的竞争十分激烈,对企业人才.
3、 企业人力资源开发中激励机制的应用 摘要现如今,在日益激烈的市场竞争环境下,企业之间的竞争已经逐渐从产品及转变到人才队伍建设方面 作为我国企业内部管理及风控体系建设的核心内容——人力资源开发 不仅与企业的可持续发.
4、 战略人力资源管理对企业绩效的影响 摘要战略人力资源管理是个复杂的过程,根据绩效管理的实际要求可知,如何做好评估是关键 战略人力资源绩效管理路径是个复杂的过程,在实践过程中需要做好数据分析工作,采取合适的管理方式,满足整体管理要求 本次.
5、 农业高新技术企业人力资源开发和管理 农业高新技术企业对于人力资源的管理与开发需要采取多种方案 农业高新技术不仅是改变传统农业面貌的方法,还是农业竞争的核心要素 因为人力资源有利于企业高新技术水平的提高,也有利于企业的发展,使企业在竞争中.
6、 论现代企业中的人力资源开发和管理 王馨玮（河北北方学院经济管理学院,河北 张家口 075000）摘要当前,随着我国社会主义市场经济体制的不断发展与完善,企业的经营环境也相应发生了变化,所面临的不确定因素也随之增加,因此对于企业管理者的.