论文一线操作人员培养和管理探析，本文是操作毕业论文格式范文和操作人员和管理探析和培养相关论文范文检索.
摘 要：本文以国内某航天复合材料型号生产车间为目标,针对其在一线操作人员培养与管理上面临的困境,通过对其一线操作人员进行工作满意度调研,了解员工需求,对比分析现状,发现目前车间内针对一线操作人员的培养和激励机制存在着与一线操作人员真实需求不符合、机制不健全的问题,进而提出相应对策和建议,以期为某车间操作人员队伍的培养与管理提供借鉴.
关键词：一线操作人员 培养机制 激励机制 生产车间
一、引言
某生产车间属于航天制造业,主要从事航天飞行器复合材料构件的研发和生产任务,在过去的5年中,该企业承担的复合材料任务订单在快速增加,企业的规模实现了快速增大,一线操作人员增加了近2倍.国内航天复合材料构件制造业呈现工艺装备落后、产品多种类小批量、自动化程度低等特点,且在很长一段时间内无法取得较大突破,生产过程将长期面临以手工操作为主,而手工操作存在的质量稳定性差、工作效率低等问题,势必是该企业在这一时期必须面临和亟待解决的问题.随着市场竞争的日益激烈,如何提高生产效率和产品合格率,降低生产成本,成为企业提高效益的关键,而培养构建一支责任心强、技能过硬的操作人员队伍,并保证队伍的持续稳定和提升,成为解决当前困境的有效途径.
二、某生产车间一线操作人员概况分析
1.年龄、学历结构变化分析
根据车间提供资料显示,某生产车间的一线操作人员目前呈现出逐步年轻化的趋势,车间近3/4的一线操作骨干由青年力量担任,且他们的学历呈现明显的增高趋势,高中及以下学历逐步被大专、中专取代.一线操作人员整体受教育水平和人员素质不断提高,青年属性也越强.这些变化一方面会为车间员工的管理和培养奠定更加良好的基础,同时也会对车间粗放式的员工培养方式提出挑战.因此,对于车间而言,切实了解职工需求,改变原有粗放式员工培养方式,逐步建立、完善科学的员工教育培训体系,满足员工短、长期的职业规划,才能更好的留住优质员工,减小员工流动率.
2.主流思想分析
本文通过问卷调查、个别访谈等形式,对某生产车间一线操作人员的思想状况进行了一次调研,涵盖工作过程中最关注的问题、工作满意度、选择车间就业原因等多项问题.结果显示,车间一线操作人员普遍认同航天文化,主流思想积极健康.同时由于面临买房、交友、家庭等多方面的压力.对于薪酬、福利,工作时间,工作环境,车间发展前景,晋升机会、培训机会等方面的要求也更高.因此,通过有效地管理和改善,逐步增强员工对以上需求的满意度,才能更好留住员工,增强员工对车间的忠诚度.
三、某生产车间一线操作人员培养与管理现状分析
1.对于一线操作人员及其工作的认识存在偏差
首先从车间层面来讲,受多因素影响,一线操作人员参与车间管理和活动的深度和广度受限,车间对多数员工的角色定位仅限于“做事”层面,而“做事”效果负责制不清晰,无法充分调动多数一线操作人员的热情和潜力.就员工个人而言,长期的角色定位使得员工个人也对自身工作产生认识偏差,认为自己的工作不重要,自己无需负责也无从负责.加之车间目前针对对员工的思想引导和心理干预机制尚不完善,员工的消极思想和认识偏差得不到及时修正,这不仅限制了员工的个人发展,抑制了其工作热情和责任心,更会对车间操作现场的整体氛围产生不良影响,从而阻碍车间健康发展.
2.一线操作人员培养机制不健全
一是培训体系不完善、培训方式滞后.对于一线操作人员培养的长期、连续性关注不足,缺乏针对某一特定工种或工序的阶梯式系列培训.现有培训的培训对象的覆盖面不够、培训教材更新不及时、培训师资队伍不完善.基本沿用普通的灌输式教学模式,以教师讲授为主,学员之间、学员与外界之间在技能方面的互动切磋相对较少.
二是对新入职的一线操作人员的培养重视度不够.一方面,由于招聘工作的临时性,培养工作的开展处于盲目、零碎、闲散状态,培训方式单一,缺乏系统的培训教材和培训师资.另一方面,对于职业素养和职业生涯设计处于空白状态,对于员工价值观、工作态度、职业素养的关注度不够.这也就导致了新入职的一线操作人员的工作习惯和工作态度只能在操作现场养成,随机性大,而一旦养成不良习惯,再通过培训进行纠正的难度和成本都会增大.
三是一线操作人员培养管理与企业文化脱节.对于一般的员工培养机制而言,共分为三个层面：企业文化层面,规章制度、行为规范层面,专业技能层面.企业文化层面是其他两个层面的的基础,没有良好的企业文化渗透,再严格的规章制度和优质的技能培训都只会事倍功半.如图1所示,企业文化的深入渗透可以通过内在凝聚力将更多员工行为约束在制度和专业层面之内.尤其是针对一线操作人员,只是简单让他们干活,却并未告诉他们为谁工作、工作的意义和影响等,员工难以建立起对个人工作的荣誉感以及对车间的归属感,缺乏内聚力,很难积极主动为车间的发展献策献力.
3.针对一线操作人员的激励机制不健全
一是薪酬激励作用有待进一步强化,对于一线操作人员而言,车间效益的高低、日常工作强度的大小对于他们的工资影响较小,员工长期得到相对稳定的工资对一部分喜欢稳定的员工来说是没有坏处的,但是对于其他员工而言,这不仅不是正激励,反而会到来负激励,薪酬不能成为其支助动力,反而影响其工作的积极性,容易滋生“拖沓”心理,产生“磨洋工”等不良现象.
二是成长晋升通道有待进一步拓宽.目前某生产车间一线操作人员的成长晋升通道以技能梯队为主,员工主要通过技能鉴定、骨干竞聘等途径提高自己的技能等级从而得到薪酬和机会的提升.相比较而言,其他例如技术梯队、管理梯队、业务梯队等晋升通道的运用相对较窄.使得部分一线操作人员的职业发展方向受到局限,也不利于车间发现、培养多种类人才.三是精神激励相对较少.目前某生产车间对于一线操作人员的激励方法,主要还是集中于薪酬部分,而这一部分根据马斯洛需求层次理论,只能满足员工的生理需要,而对于尊重、自我价值实现等精神层面的需要,目前相对关注较少,从而引起满意度降低.
四、优化某生产车间一线操作人员培养与管理的对策与建议
1.加强对一线操作人员的人文关怀,提高员工满意度
第一,创造一个尊重一线操作人员的“大人才观”氛围,树立一线操作人员是生产现场的第一资本理念.通过公开会议、展板等形式展示一线操作人员的风采,让一线操作人员感受到自己在车间经营活动中的位置,树立个人形象影响的自豪感.
第二,合理配置一线操作人员的工作和休息时间,控制好加班的总体时间量.尤其是连续加班和无规律加班,让一线操作人员有合理的时间去社交、休闲.
第三,丰富员工文化活动,增加一线操作人员的参与度,让一线操作人员能有恰当的方式展现自己多才多艺、丰富生活的机会,同时也促进他们相互了解,增强员工间的友情,进而提高团队凝聚力.
第四,改善一线操作人员休息环境,并将其作为员工的一个固定学习场所.每个休息室设立责任人,轮班值日,营造一个清洁、有序、文化的氛围.有益于员工放松身心、思考总结,从而更加高效地工作.
第五,建立心理疏导机制.适当的心理干预有利于削弱员工在工作生活中的消极、挫败情绪,让员工感受到车间对他们的关注,从而帮助员工健康成长.车间可以通过主任信箱、员工意见箱、办公室定期接待日等方式定期与一线操作人员进行沟通、交流.
2.健全一线操作人员培养机制
一是完善培训体系,创新培训方法.建立系统的观念,培训并非短期的、独立的.培训课程的开发和设置需要与车间的中长期发展规划相协调一致,与员工在车间的成长路径相协调一致.
一方面开展分类别分层次培训,根据不同工种开发横向课程教材,根据操作人员等级不同,开展纵向阶梯式递进培训,构建“棋盘形”交叉培训模式,如图2所示.并在此过程中对培训教材定期更新,充实培训师资,鼓励培养一线操作人员成长为车间的师资力量.
另一方面对培训方式进行探索创新,减少灌输式增加互动式,可以采取“引进来、走出去”的方式,引进行业内外的专家开展培训；走出去对同行业其他现场进行参观,与其操作人员开展技能竞赛交流.定期在车间内部开展以团队或个人为主体的技能竞赛,加强新老员工之间的技能交流.此外还可以组织开发网络课程,搭建数字化平台,方便感兴趣的员工随时查看学习.
二是重视对新入职一线操作人员的培养.为新员工培训协调配备课程、师资、时间、场地等各项资源,加大培训投入.尤其关注一线操作人员的职业素养和职业生涯设计.通过专业的课程帮助一线操作人员树立正确的价值观,实现个人和车间发展的共赢.切实对新员工成长过程中的各个环节进行监控考核,对他们有可能发展的职业方向实行透明化管理.建立一线操作人员信息库,跟踪员工成长,对优质员工进行识别.
三是将一线操作人员培养管理与企业文化结合起来.好的企业文化能够深入员工的内心,形成内聚力,这对于企业而言就是核心竞争力.一线操作人员做为某生产车间的主要人力资源,其培养需与车间文化建设有机结合,从车间的行业文化、环境文化、制度文化入手,通过车间各项工作、活动的渗透,辅以多种形式的宣传途径,通过不断的深入与加强,凝聚一线操作人员的思想,加大一线操作人员对车间及个人工作的责任感和荣誉感,提高其忠诚度和满意度,最终化为实际行动来推动车间不断发展.
3.健全一线操作人员激励机制
完善薪酬分配制度,使薪酬与岗位等级和日常工作量之间成正比,鼓励员工在正常工作时间内完成任务.拓宽一线操作人员晋升渠道,探索加入管理梯队,为一线操作人员建立组织,并从中选拔人员参与到一线操作人员的管理中,加大他们参与车间管理的力度,增强其归属感和凝聚力,同时减小二线管理的压力,提高车间管理效率.
在物质激励的基础上,加强精神激励.首先通过工资、福利等物质激励方式,保证员工的正常衣食住行基本需求.此外运用多种精神奖励的方式,例如改善员工的休息、住宿、饮食、娱乐休闲条件；外出疗养；带薪外出培训；优秀表彰宣传等.为员工创造更好的工作环境、人文环境.将物资激励和精神激励有机结合起来,更好满足员工各方面的需求,进而增强其对车间和工作的满意度,共同推动车间不断发展.
五、总结
通过对某生产车间一线操作人员的基本情况、思想状况进行调研分析,得出目前一线操作人员整体受教育水平和人员素质不断提高,青年属性也越强.因此车间原有的针对一线操作人员的培养机制、激励机制等都必须进行重新思考,增强与现有员工需求的契合度,才能建设更好的人才队伍,提高车间竞争力.本文以此为切入点,对原有机制中存在的认识偏差、培训系统性不足、员工职业规划设计不足、与企业文化建设脱节、员工晋升渠道单一、薪酬对待不合理、精神激励缺乏等问题进行分析,并针对性提出对策和建议.
总体而言,一线操作人员的培养与管理是一项系统的工作.不仅要和企业的战略目标、愿景、使命相一致,更要与员工的职业观价值观相一致.因此车间管理人员需在塑造员工的同时,重塑自身对于一线操作人员的认识.重视一线操作人员培养,了解员工想要什么、并将其与车间的发展统一起来,为员工设计职业生涯规划,搭建平台,关心员工的成长和心理变化.真正实现一线操作人员与车间之间的命运连接.构建一支具有竞争力的一线人才队伍.
但是,作为一项系统工作,本文的研究仍存在诸多不足之处,例如对于一线操作人员晋升的管理梯队设计研究,需要引进开放性思维进行深入研究才能更具实际指导意义；对于一线员工的薪酬设计,由于产品种类多、工序复杂等特点,薪酬测算中涉及到的工作难度、工作量、效果等多项指标量化困难,因此,需进一步思考探索适合现有实际的薪酬体系,真正实现多劳多得,增加薪酬公平感,这一方面仍需进一步深入研究.
本文结束语，本文是一篇关于操作人员和管理探析和培养方面的操作论文题目、论文提纲、操作论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文.
参考文献：
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