论文企业管理之本：人力资源开发和管理，该文是人力资源方面有关专升本论文范文与人力资源和企业管理和管理初探有关论文如何怎么撰写.
摘 要：伴随着经济发展的深化改革,人力资源逐渐成为经济社会发展最为关键的因素之一.基于此,本文首先简要阐述了绩效考核、考核内容、薪酬管理等内容,其次,通过对做好企业员工绩效考核与职业规划、制定可行性绩效内容标准以及针对薪酬管理制定合理方案等方面,就人力资源开发与管理进行简要分析,并通过一些实际案例,提出自己一点看法.
关键词：人力资源开发；企业管理；培训策略
引言：随着企业内部不断深化改革,人们也逐渐意识到,人力资源的管理在企业发展中的重要性,但是在进行企业人力资源管理的过程中,往往会面临一些问题,一旦处理不当,会造成非常不良的后果,因此,对人力资源开发与管理进行深入研究,已经具备必要的条件.
一、企业管理中人力资源开发与管理存在的问题
1.绩效考核问题
一些企业为了发展,盲从将先进企业的先进管理模式用于自身,却未曾想过先进企业的管理模式是否符合自己企业的实际情况,而且是施行绩效考核过程中,往往仅以绩效考核当做人员管理的活动,并没有将先进技术落到实处.此外,在整个过程中缺乏上下级沟通,造成上下级产生一定不理解,进而造成绩效考核起不到应有效果的问题出现,这种情况的出现对企业发展并不会起到任何良好的作用,反而会因为加大工作量以及额外增加工作难度等方面,造成员工不满、反抗甚至对立的情况存在,所以,在引进先进绩效考核模式过程中,需要结合自身企业实际情况来制定相应的绩效考核应对策略.
2.考核内容问题
现如今,企业的发展离不开各个部门的合作以及以企业管理为核心的团队生产模式,绩效考核实质是为了提升企业员工对专业知识以及企业运营、发展起到检验以及员工实际运营过程中为企业创造的效益进行评定的过程,如果考核内容狭窄,将会造成连锁影响：一方面,企业管理层会因为急于追求短期利益,从而在绩效考核设置方面,选择针对提升企业短期效益的绩效考核内容；另一方面,企业员工为了完成绩效考核从而忽略一些绩效以外工作作用的结果.这会对企业团队生产模式连接起到相反效果.此外,绩效考核的内容信息面过于狭窄,会造成企业财务的滞后性,对企业的长期发展造成一定影响.
3.薪酬管理问题
在企业管理中,薪酬管理是最能有效激励企业员工提升工作效率的方式.但是目前而言,一些企业在选人用人方面,为了节省企业运营成本,除了一些销售部门以销售业绩为工资评定标准,其他部门几乎是基础工资,而且工资的浮动非常小.与一些国外先进企业能者多劳,劳者多得的薪酬激励机制相比较,一些企业薪酬激励机制显然做的不够到位,这也是造成企业员工存在工作效率无法提升的主要原因.此外,对于企业年终奖金发放并没有严格的规章制度,无法体现出企业内部人员多劳多得原则,也很难起到对企业员工激励的作用.
二、企业管理中人力资源开发与管理的对策
1.做好企业员工绩效考核与职业规划
企业员工绩效考核以及职业规划主要是为了用于开发企业员工的潜力,用以为了企业发展做出贡献,一些先进企业如京东、三星、万达等企业,非常重视人力资源管理工作,其首先对企业实际情况进行有效分析,具体对企业的生存发展需要的条件以及面临的危机进行有效分析,并且结合实际情况,对企业员工进行职业规划,将其发展成为企业需要的人才；其次,通过绩效考核的方式,将员工的培训计划以及实际工作所做贡献进行统一管理,然后以薪酬激励的方式,激发员工的工作热情,从而达到为企业做贡献的目的.
以某企业员工职业规划为例.该员工为某企业前台服务人员,企业对其职业规划期限为三年时间,总目标为行政部经理,职业规划发展路线为：第一年的前半年做前台工作,后半年提升成为行政专员；第二年提升成为行政主管,任职行政主管一年的时间；第三年提升成为行政部
经理.在进行职业规划过程中,该员工认为自己存在优势包括：对企业业务相关知识存在一定了解,而且自身具备性格外向、责任感强、学习能力强、能吃苦等优点；但也存在缺乏经验、缺乏耐心等缺点.而结合企业分析,企业优点在于正处于高速扩张的阶段,提供的学习机会较多,而且企业中层管理人员具备较强的理论知识与实践能力,对该员工的提升能够起到非常关键的作用,也因此,企业对该员工职业规划制定的核心目标便是掌握人际沟通以及协调能力.此外,企业根据对该员工制定的职业规划,采取相应的绩效考核项目,通过职业规划制定的目标与实际完成的程度,做出对比,从而找出差距进行合理调整.
2.制定可行性绩效内容标准
由于企业内部工作人员工作内容的不同,在制定可行性绩效考核内容上需要花费很多的精力,相比较而言,对于普通操作工人或者销售相关人员考核相对简单一些,但是也需要制定一定的业绩提成；对于工程、科研、管理等相关人员在进行考核项目选择过程中,具有一定的难度,需要通过详实的考核项目,来实现其职位的价值,以保障其以一个极为积极、热情的态度完成工作.绩效考核的核心并非将拉大企业员工之间的距离,而是通过绩效考核项目反映出每一位员工的工作闪光点以及缺陷,从而产生扬长避短的效果,这就需要企业管理者制定可行性绩效内容,才能达到.
某企业通过将绩效考评按照两类考评的方式完成：1）一线员工绩效考评.一线员工主要包括营业员、交易员、服务人员、收银人员等,每半年考评一次,年底综合考评,首先是品行考评（30%）,其中包括行为品格（10%）、工作态度（10%）、精神面貌以及心理素质（10%）；其次是业绩考评（70%）,主要包括销售业绩（40%）、工作履行情况（10%）、业务技能测试（10%）、临时任务完成情况（10%）；2）管理人员绩效考评.首先是品行考评（30%）,其中包括言行品格（10%）、职业素质（10%）、工作态度（5%）、精神面貌（5%）,其次是业绩考评（70%）,其中包括部门工作安排（10%）、部门工作履行以及绩效改进等情况（20%）、工作计划完成情况（20%）、临时工作完成情况（5%）、下属的员工绩效考评成绩
（5%）、各项财务指标考核（10%）、综合能力评定以及二票制考核.其中综合能力评定以及二票制考核并不作为该企业的考评内容,只作为管理人员述职的参考成绩.
3.针对薪酬管理制定合理方案
企业想要完成人力资源有效管理,就需要制定一个针对薪酬管理的合理方案.以某企业薪酬管理为例,其企业人员薪资结构为：基本工资+技能津贴+岗位津贴+绩效奖金+补贴+其他,其中基本工资是以每个月
24个工作日出勤率的出勤工资.其中企业中层工作人员,周日加班以一倍工资计算,节假日以二倍工资计算,公司的行政人事部每半年进行一次晋级评定,主要由人事部统一管理组织,凡是绩效考核达到80%以上的人员均有资格填写晋升表,然后由企业人力资源管理部门进行统一审核,最终交由总经理批准.以某总监晋升薪酬管理方案为例,其试用期基本工资为3300,每提升一级在3300基础上增加300,该企业便通过绩效管理与薪酬管理相结合,采取多劳多得为原则,从而有效触发企业员工的工作积极性.
总结：综上所述,人力资源管理需要处理的问题非常多,因而为企业管理带来一定困难.根据本文分析可知,只要做好企业人力资源管理,便能够通过有效的绩效考评模式,结合薪酬管理,从而达到激励企业员工,实现企业与员工个人双赢的目的
参考文献
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结束语,本文论述了关于经典人力资源专业范文可作为人力资源和企业管理和管理初探方面的大学硕士与本科毕业论文人力资源论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献.
参考文献：
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