论文型企业人力资源开发，该文是关于创新型企业相关专科开题报告范文和人力资源和几点思考和创新方面论文范文检索.
摘 要：我国部分创新型企业对人力资源管理的认识不足,企业缺乏从人力资源管理角度对企业管理进行有效设计,随意性大而规范性差,整个管理处于混乱状态,使得企业经营管理不规范及效果差,对企业发展造成严重影响.本文对创新型企业人力资源开发相关问题进行了讨论与分析,以供参考.
关键词：创新型企业；人力资源；绩效管理
人力资源管理是企业管理的重点,也是难点,关系企业经营与发展,并对其战略的实现具有极其重要的价值.对于创新型企业来讲,高技术尖端人才是企业发展的根本,留住人才、吸引人才应作为重点进行考虑.而从人力资源管理角度而言,从其培训、绩效、薪酬、激励等方面对企业人力资源实施管理具有重要价值及意义,也是企业发展的根本与保证.本文从人力资源管理模块角度出发,对创新型企业人力资源管理所存在的问题及应对措施进行了分析与说明,目的在于提高该类企业人力资源管理效率及促进企业发展.
一、创新型企业人才资源现状及分析
1．盲目注重招聘数量而忽视人才质量
部分创新型企业为了快速扩张经营范围,在招聘人才时,盲目大量招聘,招聘过程中,各部门由于急需用人,也没有进行严格的筛选,只重量不重质,造成后期管理难无法管理的问题,为员工的离眼埋下隐患；同样面试官也没有受到过专门的培训,无法从专业的角度上去分析应聘者是否具备胜任能力.没有建立科学的考核机制和优胜劣汰机制,有背景却无管理能力的人,身居要职,使员工上行下效,致使管理工作混乱,使选择人才失去了意义.
2．培训工作只注重形式而忽略了本质
部分创新型企业忽视了员工的培训需求,在公司内,经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置.各部门主管等认为员工培训只是人力资源部门的工作,与自己部门无关.同时,大多公司担心员工在接受完培训后离职,或部门主管担心自己的属下赶超自己而使自己的地位受到威胁.另,公司培训中管理层和老员工以自己经验丰富,工作忙为借口不参加培训等.此外,有绝大多数的培训计划临时敲定,培训的随意型很大,无法规范操作.通过以上分析,培训的重要性在公司常被忽视,在实际上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具.
5．组织构架设计不合理致使管理效率低
在经济迅猛发展的当今时代,部分公司合资兼并数量大增,公司规模迅速扩大,员工岗位冗杂,公司组织架构的问题复杂即显现,阻碍了公司的进一步发展.基于此,能够改善企业内部的管理现状,为公司发展提供良好的内部组织架构方寨显得很紧迫.如因为组织架构设计的不科学,可能影响员工未来的职业发展方向和职业规划方向,会导致员工责任不清,规划不明,也会加大管理的难度,并使员工觉得管理混乱,无法适应而离职,从而造就了极大的人员离职问题,一定程度上对该类企业的人力资源管理造成了影响.
4．无合理的绩效激励政策导致员工积极型下降
部分创新型企业的绩效激励政策设计不合理,工资高低差异极大.激励政策针对研发部的较多,导致人事部,财务部等其他部门员工积极型不如研发部,特别是生产部员工,虽然加班有加班工资,各项福利也齐全,但是员工心理仍怨言颇大.同时,在员工绩效中,激励政策在其中的影响不是很大,员工在日常的工作的负面能量也比较多,对人力资源管理造成了一定的不稳定因素.
二、创新型企业加强人力资源管理的几点对策及建议分析
1．建立严格的结构化面试流程
对于人员招聘过程的管理,一方面,创新型企业应制定严谨的面试指南和面试流程,组建一个面试团队,并针对面试团队里的面试官做专业的培训和训练,设计专业的面试题,明确面试的目的和标准；能者上,庸者下；另一方面,企业应建立各个岗位优秀素质胜任力模型,根据需求模型去寻找招聘相应人才,这样匹配度才能较高的葜合.进行层层筛选,做到人岗匹配原则.
2．建立多元化培训模式,建立完善的培训制度体系
首先,创新型企业的培训师要引进多种培训模式,除了内训,还应增加外部培训.专业知识和授课技巧也是引发员工的学习兴趣和调动员工的积极型.培训过程中加入一些游戏、讨论、展示环节能增加员工之间的互动沟通.其次,从PDCA原则来看,培训计划,培训执行,培训评估和改进等各个环节缺一不可,通过这些制度环节的建立,可以有效的避免培训组织的粗放和准备不足等问题,也可以有效的解决培训的规范性问题.再者,培训制度体系必须和其它人力资源制度相互紧密联系,并形成在公司文化里面,以便培训工作的开展.
5．建立组合薪酬制,员工福利待遇多样化、丰富化、降低差异性.
对于薪酬制度的建立,首先分析行业市场行情,进行市场薪酬调查对比定位.如,通过对比各人才招聘网站等对一些岗位所提出的薪酬水平进行对比分析,制定合理的、具有吸引型的工资策略,以便留住人才.其次,分析行业特征,根据创新型企业发展初期调整一线人员薪酬结构和水平,如为一线员工建立以绩效为导向的薪酬结构和宽带薪酬相结合的形式,同时在横向晋升和纵向晋升上解决企业激励体系的问题.其三,薪酬定级耐保持内部公平与外部竞争的平衡,每年对进行薪资的物价调整、工龄调整、效益调整、考核型调整以及奖励型调整.还有,根据企业文化特点,积极营造和谐的文化氛围,使员工福利待遇丰富化、多样化.
4．加强绩效考核与管理
首先,依据公司经营计划及战略目标,提取合理的绩效指标；绩效指标应能综合反映各部门在各个节点的经营状态,既要对经营结果进行把控,也应对实施过程进行评价.其次,加强沟通,建立有效的反馈及评价机制；绩效沟通属于绩效管理的主要环节,也是改善员工绩效的主要方式,利用沟通,可使被考评者明确自身的弱项及强项,以便于企业利用自身资源及优势对员工综合能力实现提高的目的.其三,企业实施绩效考评额目的在于改善员工绩效及推动工作开展,并做好统计分析,以便为企业后期战略的制定.
5．提高人力资源管理人员专业化水平及实施人性化管理
综合实际情况,为使绩效管理工作的全面开展,人力资源管理人员应具备相应的技能及素质,对其岗位增加资质及经验限制,如从业人员必须具备相应职称及相关工作经验；同时,人力资源管理人员应具备一定的综合能力,如具有财务、管理、生产经营等多方面管理基础,以便对各部门工作有较为清晰的认识,利于人力资源管理工作的开展.此外,“以人为本”的理念体现了和谐发展的必然要求,在实施绩效管理过程中应贯彻落实,尊重员工、重视员工的隐私,以提高员工的参与度及配合度,对提高员工绩效及工作积极性具有重要价值.
三、结束语
人力资源是企业的核心竞争力,对企业发展具有直接的影响.本文结合实际情况,以创新型企业为例,就企业人力资源管理中所存在的问题及应对措施进行了分析与说明,可在后期该企业实现更好的人力资源管理及实现企业经营战略目标的实现提供必要支持与建议.
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参考文献：
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