论文西电公司在员工激励机制方面存在的问题和，本文是问题和对策方面有关论文例文与激励机制和西电和西电公司方面研究生毕业论文范文.
摘 要：随着社会的发展与进步,传统的国企型激励员工方式已经无法满足员工的需求,出现员工跳槽、工作明显降低等现象.本文采用实地调研的方法分析西电公司在员工激励方面的问题,并提出了相应的解决对策.
关键词：员工激励；问题；对策
一、背景
随着我国融入世界经济的进程不断推进,国际先进的企业管理经验不断被引进和借鉴,国有企业已逐步进入国际竞争的大舞台.长期以来,西电公司在计划经济的影响下,适应市场的能力不足,创新能力和管理能力有待提高,这在一定程度上制约了其参与市场竞争的能力.在金融危机后,企业发展的速度和势头明显减弱,原有的激励制度已经无法正确激励职工,激发他们的潜能,公司的长远发展也一再受到制约.
二、现状
西电公司的管理意识与现代企业制度的基本要求相差甚远,其管理效率较低,市场竞争意识不强,员工普遍还存在“铁饭碗”、“平均主义”等传统落后思想.由此看出该公司对人才的重视程度不足,对员工的激励还只停留于口头上,公司现有的激励政策没有很好地贯彻落实,激励制度如同虚设,严重影响了企业效益和未来的发展.
三、西电公司员工激励机制存在的问题
（一）激励制度缺乏针对性.西电公司的职工年龄层次差距较大,激励措施较为单一,无法满足员工的多元化需求.员工个体差异较大,需求也不同.公司应当有针对性的制定激励措施,满足不同年龄层次的职工需求.
（二）激励与惩罚使用不恰当.当前在以人为本的环境中,奖励与惩罚并存的激励机制才能更好的引导企业员工积极向上.西电公司目前使用的一套激励机制,重视的是奖励方面的措施,而忽视了惩罚措施.科学的激励机制中,不仅要奖励那些先进员工,更要督促、鞭策那些后进者,以使整个群体的行为更积极、更有活力.
（三）物质激励缺乏效力.西电公司在员工激励的过程中,物质激励大多以提升工资或发放奖金的形式去执行.该公司物质激励主要是通过绩效考核和薪酬体系来体现的,但以目前的情况看,西电公司现行的考核制度和方法并不科学,评价的过程也只是流于形式,设计的考核指标内容也不能很好地反应员工绩效；薪酬的划分也只是依赖于职级之间的差别,没有办法区分公司内部员工所创造价值的大小,降低了员工工作的积极性,薪酬激励的效果并不明显.
（四）精神激励不足.物质激励适用于现实型人格的员工,而研究型人格的员工,更多需要的是精神激励,包括培训、晋升等的价值认可的行为,给予员工可持续发展的职业规划,在精神层面上支持、鼓励他们.西电公司在晋升方面,只注重资历或是与上层管理者的关系,忽视绩效考核的结果应用,晋升者也不被大多数员工认可.培训上多为短期培训,无具体目的和步骤,在实际应用中没什么效果,培训的针对性不强,同时也造成了资源浪费.
四、完善西电公司员工激励体系的对策
（一）注重分析员工的需求.了解和把握员工需求是做好激励工作的基础.针对不同年龄层次的员工,企业所制定的激励制度,要尽量采取灵活多样的方式,因人而异,满足员工的个人需求；还可以依据不同工作环境、不同部门、岗位之间的差异制定激励措施,适当的差别对待,可以使得员工有被重视的心理.注重员工的不同需求,可以更加激发他们的工作潜能,不仅对其个人或是公司本身都是有益的.
（二）制定相关惩罚政策.激励与惩罚是相辅相成的,缺一不可.制定相关的惩罚政策,目的并不是单纯的要惩罚员工,而是在员工因态度问题造成工作上的失误或是犯下不可补救的过错的情况下进行的惩罚,为了使这种行为不再发生,引导员工向正确的方向发展.积极的激励机制都是必要和有效的,但惩罚具有一定的负效应,容易产生挫折心理.因此,在激励员工时,领导者应该巧妙地将积极激励和有效惩罚结合起来.
（三）提高物质激励的有效性.注重绩效考核的公平性和公正性.加强绩效考核的过程管理,注重上下级之间在绩效管理过程中的沟通,加强员工对绩效管理的参与程度.薪酬上,要留意同类型企业岗位薪资水平的变化,一方面是要保持企业内薪酬的相对平衡,另一方面是了解本企业在整体环境的薪酬水平中处于什么样的位置,及时调整薪资水平来留住优秀人才.
（四）改进人事管理上的不足.公司在用人聘任,很容易忽略员工的专业技能是否得到了有效发挥,对于研究型的员工是否“人岗匹配”关心不足,这样就造成了企业内部人力资源结构不合理,员工也因没有实现其工作价值而感到灰心.人事管理方面的领导者应对不同人格的员工制定属于它们自己的职业规划,在合适的时间节点上,对有潜力、想要继续提升自己的员工安排培训,为其安排适宜的工作,这样既可以留住优秀人才,也起到了精神激励的作用.
参考文献
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（作者单位：西安石油大学）
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参考文献：
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