论文宏发公司员工激励存在的问题，本文是关于员工激励类论文如何写和宏发和激励和员工有关论文范本.
摘 要：企业要立足和发展,就必须提升自身的竞争力.而提升企业竞争力的关键是使员工的边际努力最大化,激励员工为企业带来最大的企业效益.文章以宏发公司为研究对象,分析了该公司员工激励存在的问题并提出了相关对策.
关键词：激励 员工激励 绩效考核
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）08-275-02
当前,企业之间的竞争日趋加剧.在激烈的竞争中,企业要立足和发展,就必须提升自身的竞争力.而提升企业竞争力的关键是使员工的边际努力最大化,激励员工为企业带来最大的企业效益.因此,科学有效的激励就显得尤为重要.下面,分析一下宏发公司员工激励存在的问题,以期能为该公司做好员工激励工作提供有益参考.
一、薪酬结构不合理
1.薪酬的构成不合理.在本地区同行业中,宏发公司整体薪酬水平偏低,薪酬缺乏竞争力.在制定岗位工资时,公司未能结合员工发展需要与岗位特点设置具有吸引力和激励性的工资,岗位系数级差偏小,未能反映出各职位的价值.员工各个工作岗位工资之间的级差太低,没有拉开足够的档次.在岗位分类中只是简单地分为部门经理、业务主管和普通职员等,岗位类别过于统一划分,岗位激励性不强.公司的薪酬结构中,固定工资比例偏高,薪酬缺乏激励性.在对员工进行级别定位时,公司主要依据的是岗位、工龄等不可变因素,同一岗位中固定工资比较高的一般都是年龄大工龄长的员工,不能按“能者多得,按劳分配”的原则兑现薪酬.
2.缺乏长期激励效果.宏发公司员工薪酬发放的方式基本上都是采用工资与奖金为主体的单一薪酬体系,没有运用延期发放等长期激励方式,难以满足员工的多层次需求,无法发挥薪酬体系的最大化激励作用,导致员工追求短期绩效而不顾公司长期发展,无法吸引员工留在公司长期发展.从公司的薪酬构成来看,公司未能实行长期的激励措施（如股票期权、员工持股等）,造成经营行为短期化,缺乏技术创新动力.
3.薪酬福利体系不够完善.目前,宏发公司员工福利主要是法定福利,即政府为保障员工利益强制执行的福利.其他福利,只是在法定节假日,公司为员工发点具有“普惠”性质的简单的生活用品.福利与员工对企业的贡献未能联系起来,不具有激励性.而福利的设置,也未能满足不同层次员工的多样化需要,没有考虑不同收入层次、不同文化层次的员工福利的需求差异,未能起到良好的激励作用.如：一线员工更偏重于生活、安全等方面的低层次需求,而管理、研发员工则更加偏重于社交、发展等更高层次的需求.
二、员工培训体系不健全
培训激励的特点是公司通过对员工提供培训的机会和条件,提高员工素质、工作技能、工作技巧,激发员工更高的创造力.宏发公司因管理层对员工培训认识不足,重视不够,员工培训体系尚不健全.
1.培训需求调查与分析缺乏.目前,宏发公司员工培训未能整合公司战略,从组织、工作要求、个人需求层面进行深入调查和分析,培训计划和内容往往由管理层主观臆断,甚至照搬别的公司.
2.培训方式单一.宏发公司员工培训,基本上是内部课堂教学,外请讲座或外派培训较少,培训内容枯燥乏味,培训效果低下.培训课程体系不够完善,内容未能及时更新,培训目标缺乏针对性,培训效果大打折扣.
3.培训评估不足.培训评估,只关注被培训员工对课程设置、课程内容、授课形式、培训硬件和培训师等的满意度,对被培训员工将所学知识技能运用到本职岗位中的情况未能进行跟踪.
三、绩效考核流于形式
绩效考核是公司绩效管理中的一个环节.但在宏发公司中,管理者并没有认识到绩效考核的重要性,导致绩效考核流于形式.
1.绩效考核制度不科学.宏发公司绩效考核的依据往往建立在主观感受和直觉经验之上,缺乏对影响员工绩效水平的各种因素的考虑,直接印象、日常观察以及简单的文字记录,在考核成绩中占据较大权重.考核过程中,仅凭考评人主观意愿评分,缺乏公平性与可说服性,这就导致员工的付出和努力不一定能合理地体现在薪酬上.公司目前的考核制度和考核方式均为领导和主管为了应付绩效考核制度而制定的,没有根据现实情况做出相对应的调整.基于上述原因,公司考核不仅没有起到激励员工的作用,反而带来了负面效应,令员工觉得只要与主管搞好关系,就能得到比较好的绩效考核结果.
2.绩效考核指标体系不完善.宏发公司员工绩效评估体系不健全,比如：业绩考评制度不完善,评估标准概念模糊、内容设计过于空洞,考评指标可操作性差,考核结果难以衡量员工的真实水平并筛选出优秀的员工,考核过程监控不足,缺乏公平性.评估方法单一,公司对员工进行绩效考核时,往往采用相同的评估方法,未能根据各个岗位的不同而设计不同的考评方法和考核内容,导致考核效率较低,数据不具有参照性.宏发公司没有让员工参与到绩效考核指标的制定中,员工不清楚绩效考核的目的、指标,考核结果也未能及时反映给员工,导致员工无法对自己的行为做出评价,无法体现绩效考核对员工的激励和约束.同时,公司也没有将绩效考核与其他激励手段有效地结合,这些问题直接影响了绩效管理的激励作用.
3.绩效考核结果未被充分利用.宏发公司绩效考核结果仅作为确定员工奖金的依据,在工资评定、员工晋升等决策方面,公司未能重视绩效考核结果的运用.绩效考核结果不公开,培训部门得不到评估结果反馈,难以安排有针对性的培训.员工也得不到评估结果,不知道自己在工作中的缺点,不能通过有目的的学习提高自己的工作技能,职业生涯规划也缺少依据,甚至会对考核结果的公平和公正产生怀疑.
四、公司文化建设缺失
良好的企业文化,激励作用自不待言.它使每个员工做出的贡献都会及时得到领导及同事的赞赏和奖励,由此激励员工为实现自我价值和企业发展目标不断进取.但在宏发公司中,高层管理者却没有意识到企业文化激励对员工的影响,具体体现为：
1.管理者与员工对文化氛围建设重视不够.宏发公司的管理层对公司文化建设重视不够,也欠缺对激励机制的思考和设计,公司上下对企业自身的发展愿景和发展目标缺乏清晰的认识,导致管理者与员工无法形成共同的价值观.公司文化氛围不浓,导致公司凝聚力不强,人心涣散,员工因自身利益忽视公司利益,利用有利条件谋取部门利益或个人利益,妨碍公司可持续发展.
2.缺乏沟通机制.沟通是公司上下级及同级员工之间有效协调工作任务的主要途径,是员工表达观点参与公司管理的重要方式.因传统观念影响,宏发公司管理者只关注公司日常事务管理与部门绩效,忽视了对员工需求的了解,未能腾出精力、时间与员工定期沟通,及时解决员工在工作中遇到的困难,导致员工无法准确了解岗位职责,降低了工作效率.
五、激励形式单一
目前,宏发公司的激励方式主要是物质激励,缺少精神文化方面激励.激励形式单一,未能满足员工的尊重、自我价值实现等精神需要,激励效果受到影响.
1.过于重视物质激励.目前,宏发公司片面认为,仅凭物质激励就能够实现公司想要的员工激励效果.实践中,公司只注重员工的物质需求,而忽视了和员工之间的情感沟通,使管理者与员工之间的关系变得越来越紧张.
2.漠视深层次的员工激励.员工需求的个性化决定了激励手段的多元化.宏发公司激励手段单一,缺乏各种激励措施的综合运用.公司过度看重物质激励,把员工视为一个单纯的“经济人”,忽视员工物质利益以外的其他社会心理需求,加重了员工功利化倾向,削弱了员工的归宿感.
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（作者单位：沈阳理工大学经济管理学院 辽宁沈阳 110000）
（责编：若佳）
总而言之，此文为一篇关于对不知道怎么写宏发和激励和员工论文范文课题研究的大学硕士、员工激励本科毕业论文员工激励论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料.
参考文献：
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