论文中小企业员工激励问题以广东某企业为例，本文是员工激励相关论文范文素材和激励和中小企业和员工有关硕士学位论文范文.
摘 要：激励员工产生高绩效是组织十分关注的问题,管理学者和管理实践者也一直在理论研究和实践中进行探讨.但从中国企业的实际来看,激励理论并未在管理实践中得到有效的利用,特别是对激励理论的生搬硬套,组织并未得到高绩效的回报,相反,较高比例的雇员对工作失去兴趣.文章以广东某企业为例,以马斯洛的需求层次理论及赫茨伯格的双因素理论为指导,探讨员工激励对于管理和运营的重要意义.
关键词：中小企业 员工激励 人力资源
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2018）09-270-02
一、前言
制造业是我国经济的根基所在,也是推动经济发展提质增效升级的主战场.
党的十八大提出,到2020年要基本实现工业化和全面建成小康社会,作为实现这一战略目标的主导力量,我国制造业肩负着由大变强的新历史使命.
在创新升级和供给侧改革的背景下,挖掘管理潜力提升企业的运营水平,是管理学界和管理实践者面临的课题.本文以广东某制造企业员工激励为例,聚焦绩优员工和核心员工并保持激励的时效性和持续性等管理实践,探讨企业激励问题对于管理和运营的重要意义.
二、企业基本概况
广东某桶装水有限公司成立于1992年,员工人数600人,其中生产人员500人（含操作人员、维修及质量人员、生产管理人员）,是典型的生产制造型企业.曾有段时间企业用工荒严重,员工流失率居高不下、志气低落.
自2010年开始,企业实施以绩效为牵引的管理创新,2011年至2017年,企业的主要运营、管理指标均有较大提升：产量年均增长18%,总人数由600下降为512人,人力成本占产值比重由21.6%下降为17.5%.广东省员工季度流失率为12.7%,本企业流失率6.4%；广东在岗普工月工资中位数3778元,本企业为4206元.员工积极性和主动性得到释放,争先创优的竞争文化和公平公开的用人文化成为该企业发展的强大驱动力.
三、员工激励的理论依据
中山大学社会科学调查中心的数据显示,中国劳动力对工作价值重要性排序来看,认为目前工作的谋生价值重要的比例高达76.54%,获得尊重的重要性比例为55.27%.该企业在开展激励时,主要参照马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论等经典管理论著,以企业实际和员工需求为出发点,从激励程序、过程控制、激励结果等开展工作.
四、员工激励经常存在的误区
美世咨询公司发现,只有28%的人认为他们的激励计划对他们产生了激励作用.在实施激励计划的组织中,83%的公司认为激励只取得一点点成效,甚至根本就没有产生效果.该公司也曾经在员工激励方面存在一些操作上的误区,主要有：
（一）绩效评价困难,激励对象模糊
根据群体绩效的有关研究理论,群体成员的贡献得不到评价,成员会产生社会惰化,如果成员觉察到自己的贡献不是必需的,他们就会在他人的努力上搭便车并拒绝去补偿别人所缺失的努力.而由于多数企业的绩效考核的基础较弱、指标设置不科学、执行不规范等因素的影响,并不能正常的评价员工的工作绩效水平.
（二）激励形式单一,产生激励“疲惫”
企业虽然也知道物质激励与精神激励相结合,但是形式上仍然较为单一,激励形式的单一所致的激励“疲惫”不仅难以激励员工工作,反而易于滋生社会惰化.
（三）激励力度不足,示范效应难以体现
绩优员工与普通员工之间的薪酬差距不大,导致激励和考核失去示范意义,失去对激励制度的信心.更为严重的是,“大锅饭”“干好干坏一个样”等消极竞争的社会文化会逐步盛行,企业内部的竞争文化会被逐步销蚀殆尽.
（四）激励条块化,缺乏系统整体设计
激励就是激发人的动机,使人在某种内部或外部刺激的影响下维持兴奋状态的心理过程.激励就是综合运用各种手段和资源持续满足员工不同的需求,从而达到组织高绩效的过程,但是企业在开展激励时,存在短期化、条块化、随意性的问题,缺乏与人力资源其他模块的有效整合和整体设计,难以形成持续激励和系统合力.
五、主要的激励措施与启示
（一）激励标准设置简洁明了,公开透明
J.S.Adams认为：人们产生不公平感的原因及规律是客观存在的,消除人们的不公平感有助于积极性的调动.如果员工认为企业的决策程序是公正的,即使决策结果对自己不利,员工往往也会接受这些结果.鼓励员工参与管理,本身即是一种激励,同时,员工的参与会使绩效目标的设定更加科学合理.
绩效考核是一项复杂工程,但绝不意味着复杂化.绩效考核设计应当简洁明了,牢牢抓住最关键的工作标准点即可.该企业在设计计件工资率时,对近10年的历史数据进行了充分的分析论证,并充分听取员工意见,牢牢抓紧“保质保量”这一重点,计算方面更加简单,员工可以自行计算、自行评估工作成果.
（二）激励即时性和持续性
每天、每周的考核数据结果要及时公布,每月即时兑现激励措施.该企业将每月绩效进行排序,评选出十大工作标兵和优秀员工,并在每月绩效成绩的基础上,评定出季度以及年度优秀员工,并运用各种激励手段及时对这些绩优员工进行激励.
（三）物质激励为主,激励形式多样化
Hewitt Associates发现,根据受访提供的数据,影响员工效率的重要动因中,66%的受访者认为是薪酬和其他奖励,说明薪酬与作为创造更多价值的驱动力的各种指标存在某种关系.该企业除了给予绩优员工丰富的薪酬激励外,还综合使用其他激励手段,充分满足员工的个性化需求.如给予受奖员工额外的医疗保险、每年度安排绩优员工旅游,给绩优员工子女发放助学金、鼓励参加学历教育等等,确保每项激励手段“弹无虚发”.
（四）正向激励力度要加大,持续性强化
根据强化理论,如果行为得到奖励,人们就最有可能实施这种行为,在某种合意的行为之后立即实施的奖励最为有效.管理者可以通过对有助于组织实现其目标的行为使用积极强化来影响员工的行为.
管理实践的结论是：激励需要持续强化,且需要有一定的激励强度,蜻蜓点水式、撒胡椒面式的激励无异于隔靴搔痒.该企业每年终都会对绩优员工进行大张旗鼓的奖励,奖励金额一般为普通员工金额的3~5倍.该企业按照年度薪酬总额的预算,将资源集中到绩优员工和核心员工,结构优化但并未超出薪酬预算,但随之带来的却是企业的运营指标的全面改善.
（五）激励要体现系统性,与企业文化有机结合
该企业提出建设“公平公正”的用人文化,激励手段与运用就紧紧围绕这一目标开展,各项工作均要做到过程及结果公开、绩效与激励结果公正.实践来看,进修培训、晋升、职业规划等形式既可以成为激励的手段,同时通过这些措施,强化了企业文化.事实上,通过激励引导的企业文化,比停留在制度和宣传层面更加丰富,更有生命力.
六、结论
以激励为突破口,通过制定科学、透明的激励制度,综合运用各种激励手段,聚焦绩优员工和核心员工加大激励力度,可以显著改善组织生态,进而全面提升企业的管理和运营水平.该企业的管理实践,不仅对于传统制造企业,而且对于物流业、服务业、信息产业等均有一定的参考意义.
参考文献：
[1] 2017年三季度广东人力资源市场供求和企业用工监测情况[R].广东省人力资源和社会保障厅,2017-11-08
[2] Gary Dessler.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社,2013:473
[3] Berbard Nijstad.群体绩效[M].北京：人民邮电出版社,2013:88
[4] 段锦云.管理心理学[M].杭州：浙江大学出版社,2010:126
[5] Paul R.Niven.平衡记分卡实用手册[M].北京：清华大学出版社,2013:240
（作者单位：潍坊东孚置业有限公司 山东潍坊 261000）
（责编：纪毅）
上文点评：本文是关于经典员工激励专业范文可作为激励和中小企业和员工方面的大学硕士与本科毕业论文员工激励论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献.
参考文献：
1、 中小企业投资风险以河北省某服务业企业为例 （天津财经大学,天津300022）摘要中小企业是我国国民经济的重要组成部分,支持中小企业发展对于促进经济增长具有重要意义,然而中小企业在自身发展中依然存在着相应问题 本文以河北省某服务业中小企业为例,.
2、 企业员工激励机制和绩效评估 摘要企业的绩效评估系统是企业进行人力资源管理的一个非常重要的组成部分,是对企业员工起到激励作用的前提条件,本文主要分析了绩效评估管理对于员工激励机制的重要作用,目前很多企业在绩效评估管理方面存在的问题.
3、 中小型企业基层员工激励问题 【摘要】本文通过对中小型企业员工激励现状分析,得出现有员工激励中出现的问题,通过对问题的分析,提出了相关的解决对策,为企业提供了员工激励相关决策的依据 【关键词】基层员工 激励 中小型企业一、引言.
4、 合资制造企业绩效考核对员工激励的影响：以S公司为例 刘春光【摘 要】绩效考核与激励机制的有效结合不仅能够满足员工个人发展的需求,也使企业管理更科学,促使内部运营质量和运营效益不断提高 本文以S公司为例,探讨了合资制造企业绩效考核与员工激励之间的关系,剖.
5、 税收激励企业技术的效应分析以内蒙中大中型工业企业为例 张凯1 ,张静2（1 包头市委党校经济学教研室,内蒙古包头014060；2 包头医学院职业技术学院临床科,内蒙古包头014030）摘要技术创新对于一个国家的经济增长和企业的生存与发展所具有的核心作用已.