论文关于企业绩效管理工作实施路径和，本文是关于管理工作方面论文范文检索和绩效管理和路径和思考相关毕业论文开题报告范文.
[摘 要]绩效管理工作是企业管理工作的重要组成部分,对企业整体管理水平、经济效益等都起着至关重要的影响和作用.企业落实绩效管理工作首先要掌握绩效管理工作的概念、特性以及开展工作应遵循的原则,以此作为绩效管理工作开展的理论基础和前提,并通过一定的实践和探索来寻求正确合理的实践路径,以此保证绩效管理工作的科学、有序推进,增强绩效管理工作的实效性.
[关键词]绩效管理；企业管理；企业文化
[ DOI] 10. 13939/j. cnki. zgsc. 2016. 45. 092
1 绩效管理工作核心概念分析
绩效管理工作,是指管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导培训、绩效结果反馈、绩效诊断与提升的持续循环过程.[1]绩效管理工作以公司、部门和员工为主体建立绩效管理工作体系,通过对企业战略目标的确定、分解以及任务的评价和反馈,来指导并提高员工绩效,完成部门绩效管理目标,从而达成企业战略目标的管理工作.企业绩效管理工作建立在企业与员工相互沟通的基础上,将企业目标与员工工作相互结合,以实现企业利益最大化为关键点.与绩效考核相比,绩效管理包含的范围更广,是一个具有完整性、动态性和持续性的管理系统.Williams Richard( 2012)将绩效管理分为四个部分.第一部分：计划管理.即为员工制定绩效目标和评价标准；第二部分：对员工绩效进行辅导和管理,针对员工的反馈意见进行支持,帮助他们完成绩效工作目标；第三部分：考核评估.通过绩效管理办法对员工进行考核和业绩评估；第四部分：绩效成果应用,并有针对性地运用绩效结果对员工进行薪酬、职位调整.[2]
2 绩效管理工作的特性思考
2.1 绩效管理工作具有动态性
传统上观点认为,绩效管理工作就是打分、排名,依据得分和排名进行奖惩,是固定的管理形式.[3]但是在实际的绩效管理工作中,这些只是具体的管理方法,是绩效的附带形式.公司在不同的发展阶段会面临不同的问题,部门和个人的绩效管理也应有所改变,具有动态性.
2.2 绩效管理工作具有整体性
企业绩效管理工作的对象是部门和个人,需要部门与部门、部门与个人、个人与个人三个方面的有效衔接.部门与部门之间通过战略优化分解,提高企业战略实施的时效性,以此来保证企业战略的正确实施,部门与个人间的衔接就是上下级通过共同协商,就具体工作目标达成共识,并签订绩效责任书,来督促员工更好地实现目标.[4]在此过程中,为防止工作中出现差错,二者也应该共同分析问题所在,共同承担责任,共同调整工作方法和计划.因此,绩效管理实施主体务必要把整体性放在绩效管理工作的关键,保证企业发展的和谐共赢.
2.3 绩效管理工作具有组织性
绩效管理工作是一个系统工程,需要一个完整的组织架构来保证工作的高效实施.[5]首先,就绩效管理工作的组织领导来说,需要一个有力的推动者承担倡导者、支持者、绩效专家的多重角色,组织领导不仅包括人力资源部门领导还包括绩效落实部门领导.在绩效执行过程中,很多人将绩效管理工作纳入人力资源管理部门的工作范畴,忽视了本部门的推进作用.实际上,人力资源部在绩效管理工作仅担任培训师的角色,本部门直线领导才是推进绩效管理工作的主角；其次,部门员工作为企业战略目标分解的直接责任人,也要融人到绩效管理工作中去,从被动接受变成主动提升工作绩效.
2.4绩效管理工作具有风险性
绩效管理工作推进之初,我们便希望通过绩效管理推进企业利润、员工绩效等各个方面的提升,但是也不能忽视绩效管理潜在的风险.绩效管理战略方向制定失误、不科学的绩效考核指标、不合理的绩效管理工作、与企业文化的冲突等均会造成绩效管理工作的夭折.因此,绩效领导者要对绩效管理推进工作有一个正确的认识和充分的准备,只有通过长期的实践和改进才能真正构建适合企业的绩效管理体系.
3 绩效管理工作应遵循的原则
绩效管理工作是具体的实践性工作,也是动态的管理控制系统,包括绩效计划、绩效培训、绩效反馈和绩效提升,属于科学的循环管理系统,四个环节相互独立又相互作用,共同发挥着绩效管理的整体功能,从而达到绩效管理工作功能的最优化.实施绩效管理工作必须遵循以下几方面的原则：
3.1客观公开化原则
客观公开化原则是企业绩效管理工作的基本原则,是保证绩效管理工作有序开展的前提.[6]企业的绩效管理标准、考核程序等都应当在开展绩效考核之前具有明确的规定,并向全体员工公开.在绩效管理的各个阶段,要保证以事实为依据,用事实说话,使绩效管理建立在客观事实的基础上,避免出现“感情化”“小团体化”等不良问题的出现.
3.2层级化原则
绩效管理工作是一个动态的、体系化的管理过程,在绩效管理工作的推进过程中要坚持层级化原则,立足企业战略规划,进行逐级分解.在实践绩效管理工作中,构建绩效管理目标,即公司级、部门级和个人级,使绩效管理工作要素能够满足企业战略发展的要求,逐步优化绩效目标,从根本上保证组织目标实现的最优化.
3.3及时反馈原则
在绩效管理工作中,提高员工参与度是管理工作能否取得成功的关键.绩效计划、实施、考核等都需要与广大员工进行沟通交流,考核结果要及时反馈给被考评者本人,向被考评者就考核结果进行详细的说明与解释,肯定被考评者取得的成绩,对不足之处给予科学性指导,帮助其及时有效地解决.
4 绩效管理工作实施路径研究
绩效管理工作分为绩效计划、绩效培训、绩效反馈和绩效诊断与提升等四个循环.绩效管理工作在实践过程中与四个循环保持高度一致,通过绩效四个循环的落实,使得绩效管理目标分解到不同的绩效管理个体,促进绩效管理与企业战略有机结合,从而保证企业战略真正落实.
4.1 制订绩效计划,增强绩效管理工作平台化建设
(1)规范的员工手册.为帮助员工了解企业人力资源管理制度、理念和运行方式,使员工构建清晰的企业人力资源管理框架,明确自身应承担的责任、发展与提升空间,企业应当编写和发布企业员工手册,并将绩效管理作为员工手册的重要内容,对企业绩效管理工作方法、原则等进行详细描述,保证员工具有清晰的操作思路,从而真正从实际工作中提高员工绩效.
(2)全面的工作分析.工作分析是人力资源计划的基础,为企业绩效管理工作提供有效的标准.（人力资源开发与管理）企业各项岗位和工作都是根据企业需求进行设置,每项工作任务、责任、职责的总和决定了企业所需人力.
(3)科学的绩效管理标准.绩效管理标准分为纵向管理标准和横向管理标准.纵向管理标准即为以员工的个体行为、工作特质为标准,其管理重点在于以固定标准来衡量员工个人,如劳动技能水平、学历水平等；横向管理标准以员工与员工的工作优劣程度进行对比,将员工工作以某种指标进行排名,并按照排名的不同给予一定奖惩.
4.2加强绩效培训,提升绩效管理水平
第一,要加强绩效管理知识的培训力度.考评人员对绩效管理知识掌握程度不同,对绩效标准的理解也不尽相同,加强绩效管理知识培训,就是要提高考评人员对考评项目、考评标准、考评因素等方面知识掌握,使考评人员在宽松度、全面度、客观性等方面的认知保持一致.
第二,端正考评人员的工作心态.考评人员对被考评人员性别、种族、关系亲疏等的偏见,如对自己关系好、性格相投的被考核人员评价高,与之不和的人员评价低等情况,也是绩效考核失真的重要因素,这些都人为地造成了绩效考评的不公平性.
第三,提升考评人员工作能力.提升考评人员工作能力是绩效培训工作的重中之重.比如在考评过程中,被考评人员给考评人员留下的第一印象,有时会给考评结果带来误差,影响考评效果,对考评人员进行科学、严格的绩效培训,也是降低此种误差带来负面影响的主要措施.
4.3落实绩效反馈,增强绩效管理工作实效性
绩效反馈是实施绩效管理工作的一个重要环节.主要是通过考评人员与被考评人员间的沟通,就被考评者在绩效管理周期内的绩效情况进行面谈,在肯定员工工作成绩的同时,找出工作中存在的不足并加以改进.因此,有效落实绩效反馈对绩效管理工作起着至关重要的作用.
就管理者而言：第一,制订面谈计划.首先,根据员工的工作性质、个性特征等方面选择采取团体面谈或者个体面谈.熟悉该员工的工作状况,找出员工在本考评周期内优缺点,并提前计划改进方案,从而能提高面谈的实效性和针对性；其次,选取合适的面谈时机,确定面谈时间,把握面谈主动性.第二,准备面谈材料.熟悉面谈者的绩效责任书、职位说明书、绩效考评表等.
就员工而言：第一,撰写自我评价报告.员工要客观真实地进行自我评价,这样一方面有利于管理者根据评价报告和考评结果制订面谈计划,另一方面也有利于员工为目标制定和工作提升提供依据；第二,制定个人发展规划,个人规划的制定便于管理者有针对性地安排员工工作,使管理者与员工二者之间达成一致；第三,设置问题.提前思考工作、职业规划等方面的疑问,增强管理者与员工间的互动性.
4.4推进绩效诊断与提升,促进绩效管理工作循环上升
绩效诊断分为直接绩效诊断和间接绩效诊断两部分.绩效诊断对企业和员工本人都有十分重要的意义,绩效诊断工作的开展既有利于促进管理者对企业组织架构进行深刻反思,也有利于提高员工的工作积极性,保证工作质量.
(1)直接绩效诊断.直接绩效诊断是对绩效管理制度、考核方法、考核指标等各个因素进行科学性、全面性诊断的过程.定义绩效考评标准和内容的全面性和准确性是影响绩效结果的主要原因.此外,绩效设计中对某些重要指标的忽视,表述的不准确,也可能造成绩效考评出现误差.
(2)间接绩效诊断.间接绩效诊断是对绩效管理实施过程中各环节进行分析判断的过程,及时发现企业组织架构中存在的各种问题.从考评主体方面来看,考评人员对绩效管理工作的重视程度、理解程度、判断程度以及考评人的考评情绪等,造成绩效管理工作出现偏差；从考评环境上来看,有考评时间选取不当、考评环境不协调等.
参考文献：
[1]百度百科．绩效管理． [EB/OL]．http:／／baike. baidu. com/ BOyk9m2ZEUOoM8UP3.
[2] Williams Richard. The Role of Organizational Justice in Multi -source Performance Appraisal [ J]. Human Resource Management Re-view, 2012.
[3]郭洪林,企业人力资源资源管理[M]．北京：清华大学出版社,2010.
[4]彼得·德鲁克．卓有成效的管理者[M]．许是祥,译,北京：机械工业出版社,2005．
[5]郑晓明．人力资源管理导论[M]．2版,北京：机械工业出版社．
[6]卢少华．企业绩效管理研究综述[J]．武汉理工大学学报,2013 (2)．
[作者简介]吴涛(1980-),男,汉族,山西右玉人,深圳钰湖电力有限公司,人力资源部主任,工程师、高级人力资源管理师,学士；闫建亮（1988-）,男,宁夏银川人,深圳钰湖电力有限公司,人力资源管理部绩效管理专责,硕士研究生.研究方向：党建行政、人力资源管理.
该文总结，此文是适合不知如何写绩效管理和路径和思考方面的管理工作专业大学硕士和本科毕业论文以及关于管理工作论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
1、 新形势下做好企业档案管理工作 于海涛（锡林郭勒职业学院,内蒙古锡林浩特026000）摘要根据现在企业的发展来看,档案的管理工作越来越受重视 主要工作就是收纳、整理,然后将企业最原始的资料保存起来 其不仅有密集性的特点,而且还有很强.
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