论文我国中小企业在人员招聘和配置上存在的问题和分析，本文是中小企业有关硕士毕业论文范文跟中小企业和人员招聘和国中小企业相关论文范文数据库.
摘 要：中小企业是我国市场经济极为重要的一部分,针对近年来出现中小企业招人难的困境,本文分析出中小企业在人员招聘与配置存在的四大问题,企业人力资源规划没有上升到企业战略层面；企业缺乏专业的人力资源招聘队伍；企业缺乏专业的人力资源招聘队伍；在招聘时企业自身宣传不足.提出解决中小企业人员招聘与配置问题的对策,合理规划企业人力资源需求；提高对人力资源部门的重视程度；做好企业招聘前期准备；拓展校园招聘渠道.
关键词：中小企业 招聘 战略管理
据统计目前我国中小企业有4000万家,占企业总数的99%,贡献了中国60%的GDP、50%的税收和80%的城镇就业.随着我国市场经济在资源配置中主体地位的不断完善,中小企业的规模也不断扩大,在我国经济发展起到越来越大的作用.未来的竞争是人才的竞争,人才问题直接影响着中小企业发展的前景与未来,中小企业能否在人力资源的招聘与配置中占据一席之地,关乎企业生命力的延续,关乎国家经济健康平稳发展.
一、中小企业在人员招聘与配置中存在的问题
1.企业人力资源规划没有上升到企业战略层面
人力资源规划要求企业基于战略管理及发展现状,对未来某个阶段的人力资源供需情况进行预测和管理,目的在于满足企业持续变化的人才需求,并为制定各项人力资源管理职能的中长期规划提供依据只有符合企业未来发展战略的人力资源规划才能真正做到促进企业的发展,然而现在中小企业在人力资源规划上存在短视效应缺乏长期规划,只能做到补充暂时人员空缺,而无法做到人员规划与岗位设置真正满足企业的未来发展.人力资源规划是人员招聘与配置的上一流程,直接影响人员招聘是否能满足企业的需要,正是人力资源战略管理的缺失,影响了中小企业招聘的有效性.
2.企业缺乏专业的人力资源招聘队伍
在很多中小企业中对人力资源部门重视程度不足,人力资源部门大多数由原有的人事部与行政部门合并而成,缺乏专业的从业人员,而且部门人员结构偏于老化,招聘思维仍停留在以往的基础上,缺乏更新,使得招聘手段老化,不能更深入的评测出面试者的综合素质.此外企业人力资源人员配置不足也影响了招聘的广度与深度,因为企业没有或者招聘专员过少,无法抽调更多人手参与到企业招聘环节来,限制了招聘的形式与频次,缩小了企业招聘的影响范围.
3.在招聘时企业自身宣传不足
招聘是一个双向选择的过程,其中企业要对应聘者营销其价值观念、企业文化、企业形象等,从而吸引更多优秀的人才加入到企业中.但目前很多中小企业在招聘中往往忽视了对外宣传的这一环节,只是招聘部门简单的将岗位信息与招聘要求、薪资待遇等信息简单的发布,坐等应聘者上门应试.这种方式已经不能与现代青年人的求职观相匹配,更多求职者不仅重视薪资待遇还重视企业文化与企业背景,如果企业不能讲企业完美的向求职者展示出来,将会直接影响求职者对企业的第一印象.
4.招聘渠道单一
招聘渠道的多寡直接影响企业招聘信息的影响面,也关乎企业是否能招聘到更多的人才.目前中小企业受制于人力、财力的影响,在招聘时更多采取等待的方式,而不是走出去.招聘网站、员工介绍等低成本的招聘方式俨然成为中小企业招聘的主流方式,但这种招聘方式招聘进的员工多为社会人员,可塑性较低,素质也不如应届毕业生高.单一的招聘渠道限制了企业招聘员工的范围,不能真正满足企业的需要.
二、解决中小企业人员招聘与配置问题的对策
1.合理规划企业人力资源需求
企业在招聘前一定要严格谨慎的做好人力资源规划工作,与企业长期发展战略相结合,将长期计划与短期所需相搭配,制定合理的招聘计划.在开展人才招聘的过程中,需要将人才市场的供应情况以及自身发展战略目标有机结合起来,特别是人力资源管理人员,一定要正确引导业务部门,制定相应的短期人员需求计划,站在企业整体角度对人才储备的计划进行思考.在合理规划企业人力资源的需求上,满足企业发展需要,做到既不浪费人力资源,又保证企业人力资源高效运转.
2.提高对人力资源部门的重视程度
随着企业经营现代化进程的加快,人力资源管理在企业经营中的作用也越来越突出,企业的管理者必须要认识到人才才是未来企业发展的决定性因素,要大大加强对企业人力资源的重视和投入力度.首先,打造一支高水平专业化的人力资源队伍,以人力资源六大板块为划分,打造各版块专员.其次,重视人力资源队伍的内部培训,投入专项培训资金,及时更新招聘人员知识储备.最后,在人力资源员工中提高绩效工作的比例,激励员工走出去更好的实现企业招聘目标.
3.做好企业招聘前期准备
招聘的前期准备直接影响企业招聘的效果,也反映出企业对招聘的重视程度.一个好的招聘策划方案会大大提升企业对人才的吸引力,因此做好招聘的前期准备是十分必要的.在招聘前期,要做好文案及动态媒体展示资料,充分展示企业的实力与对员工的人文关怀,给应聘者留下一个良好的企业形象.此外,在人员考核时也应注意考核方式的转变,在以往结构化面试的基础上新增个性化的内容,全方面探测应聘人员素质.
4.拓展校园招聘渠道
中小企业在招聘时要尽量拓宽招聘的渠道,不再单单以等人来的方式,要主动走出去,与高校、社会人力资源中心对接,招募更多高素质人才.在招聘时,企业要积极拓展校园招聘渠道,走进校园以宣讲会、见面会等形式宣传企业文化,吸引高素质可塑性强的大学生加入到企业.企业还应主动与高校建立校企合作平台,共建实习基地,让跟多大学生走进企业,了解企业,加入企业,提高企业在大学生群体的知名度.
参考文献
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参考文献：
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