论文A企业销售人员招聘存在的问题与分析，该文是人员招聘有关硕士论文范文跟人员招聘和对策分析和销售类论文范本.
摘 要：企业竞争归根到底是人才的竞争,如何获取高素质的人才也成为企业经营管理的重要环节.招聘工作作为人力资源管理活动的一个重要环节,也越来越收到企业管理者的重视.本文以人力资源管理理论为支撑,以A企业为例,分析A企业现状及销售人员招聘中存在的问题,对A企业销售人才招聘工作进行探索性思考,并试图为其招聘工作提供可参考的理论支持.
关键词：招聘 人力资源管理 问题 对策
人力资源是企业最为重要的战略资源之一,当企业规模扩大或面临变革时,内部都会出现岗位空缺,招聘并任用合适的人员,是维持企业运行的必要手段.招聘工作是人力资源管理的重要环节,也是企业获取人才的重要途径,成功的招聘是企业成功的开始,如何招聘到合适的人才,越来越被企业经营者所关心,也成为企业生存和发展的关键.
员工招聘是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求,从组织内部和外部吸收人力管理的过程；员工招聘包括员工招募、甄选和录用等过程.招聘工作直接关系到企业人力资源的形成,本文根据A公司现阶段的实际情况以及公司以后发展的状况,对销售人员招聘过程存在的问题进行分析,找到解决问题的对策,为A公司以后销售人员的招聘奠定基础.
一、A公司现状及招聘工作存在的问题
1.A公司现状.
A公司是一家中小型电子产品销售公司,成立于2009年,目前在西宁拥有5家直营门店,现有员工近百人,年销售利润近千万元.近年来 A公司坚持“服务为先,质优价廉”的经营理念,依靠精准的定位和不断创新的经营策略得到了广大消费者的青睐,未来五年A公司计划在西宁扩大销售规模增开2-3家新门店,销售人员短缺成为制约公司扩张的重要原因.鉴于销售行业的特殊性,近年来A公司销售人员出现了相当高的流动率,销售人员的短缺问题更加严重,日益成为制约A公司发展的瓶颈所在. 出现人员短缺后A公司也陆续参加了省内不同层次的招聘会,但招聘效果均不太理想,新招聘的销售人员大多业务能力不尽人意,而且大多仍存在留不住的问题.作为一家销售公司,销售人员是市场的开拓者,也是A企业利润的直接实现者,如何招聘并留住合适的销售人员成为该公司管理人员面临的管理难题.
2.A公司招聘工作存在的问题
销售人员招聘是A公司填补销售人员空缺的直接手段,在实际招聘环节 A公司未能全面考察应聘者的销售能力及职业忠诚度、岗位匹配度等因素,未能招募并留住合适的应聘者.
（1）招聘工作缺乏规划.A公司在招聘前,没有结合公司自身的发展战略制定出合理的人力资源规划,只是在需要用人时才会提出招聘计划,似乎只是把它当作临时性工作,现需现招.这样在招聘过程中就对本身需求的岗位没有充分认识,对所需的人才结构、层次、类型以及数量和轻重缓急等没有合理的规划,A公司因为缺乏长远的人力资源规划,导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求,造成选人时的盲目,最终虽然短时间内可能满足了公司销售人员需求,但最终销售员工队伍很难稳定,自然使得销售人员的流失率加大.
（2）招聘工作组织安排不合理,招聘渠道选择不当. 当前人才市场活跃,各用人单位间竞争激烈,可谓“千金易得,一将难求”,因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一,但A企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败.A公司招聘销售人员渠道选择存在问题,招聘广告发布后,天天收到大量的个人简历,但真正相符得确寥寥无几.
（3）对销售岗位没有准确的认识,岗位条件设置不合理.招聘工作的展开是以准确科学的职位分析和岗位说明书为前提,A公司没有明确的销售岗位工作分析报告,对岗位性质的调查和说明仍是空缺,没有合理设置岗位要求,招聘人员自然不能更好地招聘到所需要的人才.在实际操作中,A企业在招聘时过度注重学历而忽视销售工作对工作经验、工作态度的要求.
（4）筛选方法单一,难以保证效果.企业在人员招聘时,一般都要经过笔试、面试等阶段综合筛选合适人选,同时针对不同类型职位不同的应聘人员也应该选择不同的面试方式.A公司招聘的主要是销售人员,在对应聘者筛选时则应更多关注应聘者的销售经验、销售技巧等专业知识,通过事先设计好的情景化面试题目模拟真实销售情景,还需要面试官善于察言观色综合考评应聘人员的销售能力.而A公司事先并未设计合适的面试流程,甚至单纯把应聘者的形象、气质作为招聘销售人员的关键点,凭感觉进行取舍,这样自然很难保证招聘效果,更无法招到合适的销售人员.
（5）招聘人员的非专业化销售人员作为专业性相对较强的工作人员在招聘时应注重对应聘者销售能力、工作态度等多方面的考察,这就对招聘工作人员提出来更高的要求,即要求招聘人员具有丰富的理论知识又要求招聘人员对销售工作具有一定的了解. A公司在组织招聘时单纯抽调公司行政人员作为招聘人员,招聘人员对人力资源专业理论和销售专业技能的掌握显然相对欠缺,招聘人员的相对业余不仅影响公司形象而且难以保证招聘效果.
二、A公司招聘工作的建议和对策
通过对A公司招聘工作存在问题的分析,结合现代人力资源管理理论,我们对A公司招聘工作提出以下建议.
1.做好人力资源规划,加强招聘工作统筹.优秀的销售人员是A企业的核心竞争力,同时行业的特殊性又决定了其高流动率,A企业在今后的工作中应做好人力资源规划,建立人力资源需求模型,准确把握人员流动特征,做好公司的短期需求计划和长期储备计划,为招聘销售人员工作最终录用提供可靠而科学的依据.
2.建立以岗位分析为基础的岗位说明书,制定明确而合理的招聘标准
岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究,并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程,制定科学合理的岗位说明书能够为招聘工作人员提供明确合理的招聘标准.作为一家销售型企业A公司需要业务能力强、善于沟通、适合销售工作岗位要求的人才,有必要在招聘前对销售岗位进行职责分析,确定职位的职责、内容和素质要求,以此作为人员招聘标准,并开展招聘工作.销售岗位所需的技能在以后的工作中比较容易学到,就不一定需要把一些很有能力、善于沟通交流,但学历较低的求职者淘汰掉.
3.规范招聘程序,选择适当招聘渠道
完整的招聘流程主要包括：确定人员需求、招聘渠道选择、实施招聘、实施面试与甄选、确定录用人员.这些环节相辅相成,每个环节都要有详细的计划和操作方式,以保证工作的有条不紊,提高招聘质量和效果.在选择招聘渠道时,企业要考虑到每种招聘渠道的利弊；在甄选设计上应根据岗位特点和职位说明书综合选择考评方式.
4.招聘人员专业化,提高招聘人员素质
在企业中,招聘人员不仅是公司的一面镜子代表着公司的形象,而且决定着企业招聘的质量作为招聘专业销售人员的招聘队伍.在招聘人员的选择上必须慎重.招聘人员必须要对销售业务很熟悉,言行举止要能代表公司的文化,同时公司还要对招聘人员进行专业的人力资源理论培训,使其体现适度专业化.
另外,在招聘过程中,经过层层筛选,常会出现一些条件不错也适合公司需求的人才,却因为公司的岗位、公司阶段发展计划等因素限制无法马上录用,但是又有可能将来某个时期需要这方面的人才.作为人才储备,就有必要把这类人才的信息纳入公司的人才信息库,包括个人资料、面试时的表现和给予的评价等,不定期地给予关注和保持联系,一旦将来出现岗位空缺或企业的发展需要即可优先考虑招入,这样既能提高招聘效率,又能降低招聘成本.
总而言之，这篇文章为关于人员招聘和对策分析和销售方面的相关大学硕士和人员招聘本科毕业论文以及相关人员招聘论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
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