论文企业核心人员流失的预防策略分析，该文是人员流失相关专升本论文范文跟策略分析和预防策略分析和流失有关专升本毕业论文范文.
摘 要：尽管核心人员在企业中只占据较小的比例,但是其创造的财富和价值不可估量,如何能够留住企业核心人员,防止其发生流失,将是一个值得深思的问题.本文将对企业核心人员流失的现状、危害、原因加以探讨和分析,并提出行之有效的预防策略,以期能够通过留住核心人员来挽回企业的损失,扩大企业的经济效益,从而为企业的蓬勃健康发展提供有力的支持和保障.
关键词：企业；核心人员；流失；预防策略
引言：员工在企业中占据主体地位,核心人员更是企业十分宝贵的财富,为了防范核心人员的流失,企业需要明确核心人员的物质需求和精神需求并竭力予以满足,同时注重增强核心人员的职业素养及其对企业的归属感,这样核心人员才能具备较高的职业道德水平,不会轻易受到外界诱惑而离职,还会将企业利益置于个人利益之上,尽心尽力的做好岗位工作,致力于为企业的发展贡献自身最大的力量.
一、企业核心人员流失的现状及危害
核心人员指的是专业技术水平和综合素质能力较高的员工,他们对企业发展有着重大影响,甚至直接决定了企业的生存和发展空间.
一般来说,核心人员主要包括两大类别,其一是企业的中高层管理人员,如企业各个部门经理和项目负责人；其二是企业的核心技术人员,如科研人员、技术人员、设计人员等.核心人员掌握着企业的生存命脉,一旦其发生流失给企业带来的损失将是无法想象的,而从企业核心人员流失情况来看,人才队伍普遍缺乏稳定性,核心人员流失率长期居高不下,他们的跳槽使得企业核心技术、商业机密、优质客户都随之泄漏,企业还需要重新配置人力资源,员工在新的岗位上存在磨合期,工作效率和工作质量大打折扣,企业因而蒙受了巨大的损失,市场竞争力也会被大大削弱.
二、企业核心人员流失的原因
1、核心人员的需求没有得到满足
工作积极主动、知识储备丰富、业务能力强、渴望成功是核心人员具备的共性特征,核心人员往往对自己的职业生涯有着明确的规划,希望能够通过不断的学习来完善自我,优化自我,进而获得丰厚的收入和良好的职业发展空间,拥有更高的社会地位.如果企业不能满足核心人员的这些需求,或者企业的发展潜力不大,就会让核心人员觉得他们在企业中无法实现自我价值,终将产生跳槽的想法,核心人员极有可能转换服务对象流动到其他企业中,这就是企业核心人员流失的一个重要原因所在.
2、企业没有给核心人员提供良好的职业发展空间
现阶段,企业核心人员的需求正朝着多样化、个性化的方向转变,他们在获得了稳定的收入以后,将会投入更多的时间和精力来制定职业发展规划,通过一步步的达成规划目标来实现自我价值.可是企业将核心人员安排到固定岗位之后往往不能深入了解他们的职业发展需求,尤其是技术人员基本上就是在某个岗位上奉献终身,而中高层管理人员几乎没有多少晋升的机会,晋升空间相对狭小,这就让核心人员感到企业的经营理念与自己的职业发展规划不相契合,在此情况下核心人员将极易发生流失.
3.其他企业的高薪诱惑
一直以来,核心人员都是广大企业争相哄抢的对象,哪个企业拥有的核心人员数量多,该企业的核心竞争力就会越强,这就使得越来越多的企业开出了较高的价码来诱惑其他企业的核心人员跳槽,在糖衣炮弹攻势下核心人员很难坚守本心,他们会为了获得更高品质的生活而背弃原来的企业.与此同时,企业制定的薪酬管理制度相对落后,部分核心人员觉得自己的付出和回报不成正比,这种不满情绪将持续发酵,当核心人员受到高薪酬诱惑时发生流动也就毫不稀奇了.
三、企业核心人员流失的预防策略
1.在招聘中引入PDP系统
在企业人力资源管理工作中,招聘是一个十分重要的环节,所选核心人员对所在岗位的满意度对企业核心人员流失率产生一定的影响,基于此,企业在招聘中应该重点关注应聘者的素质水平和道德水平,还要将其安排在合适的岗位上.PDP系统是现如今全球范围内各大企业广泛应用的一个应用软件,是科学技术高速发展衍生的产物,在企业人力资源管理中PDP系统的运用是一种必然趋势,将会给管理工作注入源源不断的生机和活力.通过引入PDP系统,根据员工的性格、能力、爱好、职业发展需求为其配置岗位,能够达到人尽其才的最佳管理效果,还能避免主观因素引起的资源配置不当问题,促使核心人员在岗位上发光发热,鞠躬尽瘁,企业人力资源管理目标将得以有效的实现,核心人员流失率将大幅度下降.
2.改革薪酬制度
薪酬制度的合理与否在一定程度上影响着核心人员对企业的好感,要想激发核心人员的工作热情,最大程度的调动核心人员的主观能动性,就要充分发挥薪酬的激励作用,将核心人员的注意力牢牢集中在岗位工作中,尽可能的提高自己的工作业绩,以获得更多的收入.
企业应加大市场调研力度,对原有薪酬制度予以调整和优化,根据核心人员所在岗位设置与之相匹配的薪酬方案,确保核心人员的工资能够略高于市场水平,那么核心人员对企业的忠诚度就会达到更高的层次,在面对其他企业开出的高薪时核心人员也将岿然不动,不会随意转换服务对象了.
3.将核心人员提前进行“备份”
“人才备份”是防止因核心人员流失引起企业损失的重要工具.
对于同一产品,不仅国内有研发小组在国外也有很多科研机构同时开发,即使有几名技术人员流失,也不会对企业产生太大影响.做好人才备份,一方面要强化人才的储备和技术培训,使某项关键技术不会只被一两人独占；另一方面,同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关.对于非技术岗位的某些重要职位,可采取设立后备人员的培养计划,让后备人员提前熟悉将来的工作,一旦发生这些岗位人员的流失,候选人能在最短的时间内胜任工作,从而降低了由于员工空缺而造成的损失.另外,建立人力资源信息系统,将企业内外部有关人力资源的信息集成为一个信息包,可以方便和增强管理者对这些信息的管理,使企业可以随时了解知识型员工离职率变动情况以及离职原因,从而有针对性地及早采取应对措施.
4.将核心人员的职业生涯规划与企业的发展相协调
企业可根据节约成本、相关利益的原则,在选聘人员时不同岗位的人员其职业生涯计划采取不同的策略.对一些核心岗位如财务经理、市场开发部经理等,企业应为其量身职业生涯计划,可以在应聘时期进行访谈,了解他们的价值观、兴趣爱好、职业意向,结合企业的情况为设计职业生涯提供依据.企业应向核心岗位的应聘者明确职业生涯设计的原则,用公平的尺子,依据核心人员对企业的贡献设计.
如果在核心岗位应聘者进入企业时,就让其有了职业生涯的概念,让他对未来有一份憧憬,那么当其选择留在企业,他会为自己的职业生涯而努力,为企业的发展和自己的发展披荆斩棘,不懈奋斗,他会尽力实现个人与企业的最佳组合,充分发挥个人的才智,实现自己的价值观和理想,这也就是人们常提到的理想承诺.
结语：综上所述,企业核心人员流失现象愈发普遍,已然给企业造成了无法估量的损失,对此,企业应深入分析核心人员流失的原因,制定与之相应的预防策略,致力于给核心人员创造良好的工作环境和薪资待遇,满足核心人员的职业发展需求,以增强核心人员对企业的归属感和忠诚度,从而留住核心人员,最大化的发挥核心人员的价值功能,为企业的可持续发展奠定坚实的基础.
参考文献
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参考文献：
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