论文企业核心人才流失的成因与其应对措施，本文是关于人才流失相关硕士学位论文范文与人才流失和应对措施和成因相关硕士学位论文范文.
摘 要：企业的任何人力资源管理活动都不是一成不变的.只有在日益激烈的人才争夺战中留住企业核心员工,避免人才的流失,才能维持企业发展的核心竞争力,实现企业长足稳定地发展.
关键词：核心人才 流失风险 风险防范 风险控制
《2017离职与调薪调研报告》显示,2016年员工平均离职率为17.7%,较2015年增长2.4%.中国员工的平均流动率在国际上一直处于高位,直至今日更是出现了大批核心人才跳槽的现象.是什么原因导致了核心人才的出走,企业又应如何留住自己的核心人才？基于这些问题,本课题追本溯源,从核心人才流失的原因入手,基于企业在核心人才管理方面出现的问题,提出应对核心人才流失的措施,为企业留住自己的核心人才提供针对性建议.
一、核心人才的定义
核心人才是企业重要的人力资本,这是公认的.但是,关于核心人才的定义,学界存在着不同的说法,尤其是涉及到不同类型的企业时,对核心人才的定义也不尽相同,主要观点分别如下：（1）核心人才是企业不可缺少的、可替代性小、对公司经营有重大影响的员工；（2）核心人才的岗位经过长期的培训和教育,专业技术水平高.；根据“二八原则”,这部分员工占企业总人数的20%,但创造了企业80%以上的财富,是企业的核心“软件”；（3）企业核心人才是指那些拥有专门技术、关键资源,对企业的生产经营有深远影响的员工.
这些定义的立足点虽各有异处,但存在很多相似的内容.综合分析这些对人才界定,本课题对核心人才作如下定义：核心人才是拥有丰富的专业知识和专业技能,能够增强企业的核心竞争力,推动企业实现战略目标的员工.
二、核心人才流失的研究意义
2014年,赵科林离开华为去了联想；2015年,宝洁大中华区副总裁熊青云加入京东；2016年,万达叶宁跳槽华谊兄弟.随着社会经济的发展,我国企业人才流失的现象日趋明显；核心员工的流失对企业的长足发展有较大的影响：
（1）关键岗位出现“人才断层”.企业培养的技术人才、管理人才,一旦大量流失,会出现企业关键岗位人才匮乏的现象,导致企业发展动力减弱.
（2）导致技术、市场流失.核心员工流失的同时,有可能会带走大量商业信息和技术成果.
（3）影响在职人才的稳定性.员工的流失有可能会产生“连带跳槽”现象,加剧了企业人力资源的流失.
（4）企业人力资源管理的成本增加.为了弥补人才空缺,企业需要重新展开招聘,而招聘的成本、新员工的培训费用等增加了企业的管理成本.
（5）使企业形象受损.企业核心人才往往是企业形象的代表,具有一定的影响力；而人才流失带来的负面报道,会损害企业形象,加大企业经营和吸引人才的难度.
因此,研究企业人才流失的现状、影响、原因,并有针对性地提出应对措施便有着重要意义.
三、企业核心人才流失原因分析
企业核心人才流失的影响因素是多方面的,但总的来说,可以分为三方面：一是核心人才本身的影响因素；二是企业自身的影响因素；三是市场竞争的影响因素.
1.核心人才本身的影响因素
根据员工对公司满意度的调查数据显示,10%的人表示自己当前工作的挑战性较小,17%的人对自己当前工作的福利待遇是不满意的,还有30%的人认为自身的职业发展空间较小.
核心人才对事业成就有较高要求,当他在企业中无法满足个人的需求时,很有可能选择辞职.
2.企业自身的影响因素
主要表现在：（1）上下级沟通不畅.根据员工对公司满意度的调查数据显示,有13%的人认为自己的工作得不到领导的支持；而在离职因素调查中,52.43%的人表示,管理者的领导方式会影响自身的离职决定.当企业人才在工作中遇到困难、信息不足时,不能得到领导的支持,若此种状况的长期存在,必然引起员工在心理上的不满.（2）公司凝聚力不强.公司人员的稳定性与企业文化息息相关,在员工对公司满意度的调查中,有17%的人对公司的企业文化是不认同的；而离职因素调查的数据显示,55.34%的人表示企业文化在自身做离职决定时有较大的的影响.（3）薪酬制度缺乏公平性和竞争性.核心人才创造了企业80%以上的财富和利润,如果他受的待遇和普通员工一样,就没有人愿意“做牛做马”.（4）“人岗匹配”机制不够规范.（5）培训体系不健全,缺乏针对性的培训.员工对公司满意度调查数据显示,有12%的人对公司给员工提供的培训机会是不满意的,其中4%人对公司提供的培训机会十分不满意.
3.市场竞争的影响因素
我国市场经济的开放性给人才的流动提供了相对宽松的环境,由于其自身具备的重要价值、核心员工容易被竞争对手垂青.
四、企业核心人才流失问题的应对措施
根据诺曼·R·奥古斯丁的危机管理理论,本课题结合危机管理六大阶段,逐一提出企业应如何有效的解决核心人才流失问题的建议.
1.危机的防范
（1）设立约束机制——凡事预则立.通过订立非竞争条款及其他保密协议,制定期权计划、福利沉淀计划等,对核心人才流失进行前馈控制；既让员工能享受福利待遇,又能有效防范其擅自离职,降低核心人才流失的风险.
（2）招聘机制——适才适岗.解决企业对于人才的需求和人才对于事业的渴望,才是根本.真正的人才招聘,一定是高手过招,而不完全是金钱的诱惑.
（3）晋升机制——“千锤百炼”.职业晋升空间的大小是影响核心人才敬业程度的最主要因素之一.员工在为企业的发展作贡献的同时也能实现个人的职业生涯目标,有利于员工获得成就感、树立自信心.
（4）激励机制——“软硬兼施”.据本次调查数据显示,70.87％的人认为：针对人才流失的问题,企业应建立促进人才成长的激励机制.完善的激励机制有利于激发员工的工作热情,核心人才的个人需求已不再拘泥于薪酬水平的高低.①经济利益型激励.实行中长期的经济利益型激励计划,将核心人才变成公司未来的“主人”,增强员工的归属感.其主要方式有年度分红和股权激励：其一,年度分红,通过年度分红,将核心人才的利益和企业经营效益挂钩,使员工关注企业中长期的利润实现,促进企业长期持续的发展；其二,股权激励,员工持股计划是指让员工持有本公司股票,以取得长期激励员工的效果；由此增强其主人翁意识、调动其工作积极性,促进员工有效地实现企业经营目标.②精神价值型激励.孙子曰：“上下同欲者胜”.通过企业文化的建设,塑造一种信任、互助的文化氛围,给员工以真正的信赖,不仅可以促进企业凝聚力的增强,还有助于企业战略目标的实现.③工作挑战型激励.建立培养与使用相结合的制度；为核心人才提供丰富的培训机会、设计富有挑战性的工作,以充分调动员工的积极性,提高核心人才的企业忠诚度,促使员工与组织结成长期合作的伙伴关系.
（5）继任机制——有备无患.通过知识延续性评估,找出企业里最不能流失核心营运知识；了解继任员工是否已掌握该关键知识,确保企关键知识已转给继任者.建立人才梯队,鼓励核心员工的良性竞争,即使留不住核心员工,也一定要岗位相关的关键知识留下来.实现对智力资本的监控,将人才流失造成的企业损失降到最低.
2.危机的准备
在现实的经济社会中,人才流失具有一定的不可避免性.例如微软,即使它的体系再完善,“李开复事件”仍旧不可避免的发生了.核心人才个性鲜明的特点,使得企业在人力资源管理活动中对员工的离职防不胜防；因此,企业只有时刻做好充足的危机准备,才能在危机发生后将损失降到最低.
3.危机的确认
这一阶段的危机管理工作需要“快刀斩乱麻”.当企业出现核心人才的实际流失后,应收集相关的信息,时刻关注公众对于这次人才流失事件的态度；公关工作要尽可能的透明化,避免拖延、给企业造成更多负面影响.4.危机的控制
首先,及时发布信息,维护公司形象；其次,积极行动,表明态度,加强与公司利益相关者的沟通联系,将负面影响最小化、减少企业因流失事件引致的损失.
5.危机的解决
在危机解决阶段,应事先成立专业的危机解决小组,利用其专业性、及时有针对性地进行处理,需要注意的是,开展危机解决工作时要避免影响企业的正常经营；其次应尽快填补职位的空缺,尽可能在最短的时间内弥补企业人才流失造成的损失；最后,加大企业形象宣传力度,促进企业形象的恢复及提升.
6.化危为机
危机解决阶段结束后,企业应针对实际采取应对措施过程暴露中出来的问题进行相应地调整和改革,促进企业的健康发展.（1）在招聘时注意对离职倾向、工作积极性和忠诚度的考察.（2）建立并完善多向的职业发展阶梯.了解员工实际工作情况,设立多向的职业发展阶梯,为员工的成长提供多方向的晋升机会,帮助员工实现自我发展的目标.（3）加强企业文化建设,塑造企业精神.俗话说,“儿不嫌母丑,子不嫌家贫”.企业要想吸引、留住人才,就要加强建设企业文化意识,增强企业的凝聚力、向心力,使企业成为聚集人才的大家庭.（4）提高人力资源的转换成本,从物质和精神两方面增加员工的离职成本.（5）加强员工离职管理.其一,安排离职面谈.对于离职的员工,应以制度的方式、安排直接上级或相关负责人与离职员工进行充分的沟通,了解员工离职真实原因并尽可能的挽留优秀员工.其二,统计离职数据.定期统计公司范围内的人员流失数据,以利于监控公司人员流失情况.其三,规范离职程序.综合制定明确的员工辞退、离职程序,避免部门负责人辞退员工的不规范性,给企业带来更多消极作用.
五、结束语
我们将企业吸引人才和留住核心员工的有效措施比喻为“桃子”、“绳子”、“鞭子”和“筛子”——“四子原则”：“桃子”——充分发挥激励的作用；“绳子”——个人价值观与组织文化的一致；“鞭子”——完善企业绩效考核体系；“筛子”——完善企业人力资源培训与开发体系.
总之,在市场经济激烈竞争的今天,企业的竞争归根到底是人才的竞争.企业在人力资源建设时,需要从人才梯队的培养、基础制度的制定等流程开始建立系统,为公司提供优秀员工的同时、实现企业的发展战略和员工个人利益的双赢.
参考文献
[1]《2017 离职与调薪调研报告》,前程无忧-2016；
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[3《] 中高层管理人员流失与企业HR危机管理制度化建设》,苏卉;孟宪忠-《中国人力资源开发》-2006.
总结:本文是关于对不知道怎么写人才流失和应对措施和成因论文范文课题研究的大学硕士、人才流失本科毕业论文人才流失论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料.
参考文献：
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