论文创造力导向的人力资源管理实践对组织创造力的作用机理，本文是人力资源方面有关自考毕业论文范文跟管理实践和创造力导向和人力资源有关学术论文怎么写.
摘 要：我国经济在不断迅速的发展,经济结构也随之变化,由原来的投资型变成了现在的创新型,对组织创造力愈加重视,这也是一个企业能够持续发展的核心力量,人力资源管理实践能够促进组织创造力的发展,本文从组织结构和组织文化两个方面对具有人力资源管理体系特性和创新特点的创造力导向的人力资源管理实践进行探索研究,对创造力导向的人力资源管理实践对组织创造力具有何种影响机理进行分析.
关键词：创造力导向的人力资源管理实践 组织创新文化 组织创造力
我国的经济和科技在不断的变革和发展,对组织的创新和创造力要求越来越高,在不断变化复杂的经济竞争状态下,企业必须持续的创新,才能更好的维持发展状态,增加竞争的优势,优化企业经济结构,推动企业经济发展.要想创新必须要有创造力,人力资源管理实践能够帮助组织创新知识技能,影响组织的创新能力.创新文化是在整个组织的内部支持创新的思维,让组织的成员都受到创新思维文化的影响,进而影响组织的创造力.
一、组织创造力与组织创新文化组织创造力是在组织的环境下研究创新和创造力,即是在组织中通过创新的思维想法等创造出新颖的区别于以往的技术、服务、过程或产品.组织所处的外部环境、组织战略、领导力、创造性自我效能都会对组织的创造力产生一定的影响.
组织的创新文化即是在组织里鼓励成员灵活思维,大胆设想,积极进取,专注于创造性工作,同时获得高表现和高评价的一种组织内部的文化.整个组织内部都充满创新文化气息时,每个成员都可能迸发出创造性的观点或想法,成员间交互想法,共同进行头脑风暴,形成组织的创造力想法.
二、人力资源管理实践与组织创造力和创新文化人力资源管理实践就是利用企业在管理中的实践活动完成对对企业员工技能、员工态度和员工行为的塑造,以实现组织的目标.人力资源的管理实践能够有效的提升企业员工的各种能力水平,充分合理的利用自己掌握的知识,时刻保持探索精神,从而促进开发组织的创造力.而创造力导向的人力资源管理实践则侧重于创新,是与组织创新相关的各种实践活动.
人力资源管理实践通过各种方式对企业组织所需要期望的员工进行鼓励和奖励,以强化共同的组织价值观,将企业的战略和核心价值紧密结合,管理实践能够影响组织的文化.企业一般会采取各种激励的方式,让员工积极的参与到人力资源管理实践的创新活动中,以激发员工的创新思想及行为,在组织的内部形成创新式的文化.而创造力导向的人力资源管理实践就是在组织中要创造这种创新文化的环境,将所有员工的创新思想带动起来,结合战略和企业的核心价值而进行的实践活动.
三、创造力导向的人力资源管理实践对组织创造力的作用机理研究
1.组织创新文化是创造力导向的人力资源管理实践与组织创造力的*首先我们提出假设一：创造力导向的人力资源管理实践能正向影响组织创新文化.组织创新文化即是在组织的内部鼓励员工去创造、创新,在这种创新氛围的环境下,员工很愿意去尝试新的方法方案等,来解决企业一些固定问题或想象的产生.而企业也给员工创造更多自由的空间让其发挥创新的思维,对其创新成果也给予一定的奖励和肯定的评价.组织成员间共同协作、竞争,激发出更多的创新想法和行为,让组织的创造力更加活跃富有.人力资源管理实践是在日常的管理工作中,利用各手段、活动,影响员工的创新文化和创造力,提高员工的绩效和产出.然后提出假设二：组织创新文化*于创造力导向的人力资源管理实践和组织的创造力.
2.组织有机型结构是组织创新文化与组织创造力的调节组织结构就是在组织中对各任务进行有效分工、分解、协调,确认各职责范围.组织结构有机械型结构和有机型结构,有机型结构可将知识信息等进行横向的交流和沟通,更利于创新氛围的营造.有机型的结构组织因没有非常严格的工作流程,在组织的内部活动更加的灵活,参与度也更高,对创新想法的形成更有利,也更容易接受,组织结构和组织的文化相互作用,能够更好的形成组织的创造力.
我们提出假设三：组织有机型结构能调节组织创新文化和组织创造力.3.具体的研究方法对北京、深圳及上海三个城市的服务业、制造业等行业内的100家各类企业的技术研发部门、产品销售部门进行了问卷调查,共发放260分问卷,回收186份有效的问卷,有效率达71.54%.将创造力导向的人力资源管理实践、组织创造力、组织创新文化和组织有机型结构作为变量,分成5个等级,由“1的非常同意”到“5的非常不同意”,让问卷调查的对象评价项目的实际符合度.人力资源的职能者负责创造力导向的人力资源管理实践的问卷,中层管理者负责组织创造力和组织有机型结构的问卷,企业员工负责组织创新文化的问卷,避免不清楚项的胡乱选填.
4.统计结果分析采用统计描述分析的方法对所收集的数据中的四个变量进行总体的评分,分别为0.979、0.958、0.966、0.968,都不小于0.7,四个变量在一个统计表内有着一致性,同时使用克朗巴赫的α信度系数和CITC总相关系数,对各变量下的测问项目进行整理,删除垃圾的测问项目.整理删除后,四个变量的克朗巴赫的α信度系数分别为0.869,0.883,0.811,0.952,都不小于0.8,四个变量的信度良好.将四个变量两两进行合并,形成一个三因子的模型,对模型内的变量进行研究,各变量间的区分效度良好.采用层次回归分析将变量间的线性和非线性的假设关系进行模型回归,将其他所有的项目因子对创造力导向的人力资源管理实践进行回归,结果表明创造力导向的人力资源管理实践能够正向的影响组织创新文化,是正向相关的,之前我们的假设一成立；将其他所有的项目因子对组织创造力进行回归,结果表明组织创新文化能够正向的影响组织创造力,是正向相关的；将其他所有的项目因子对组织创新文化进行回归,结果创造力导向的人力资源管理实践与组织创造力之间的回归系数不明显,这说明组织创新文化在两者之间起着*的作用,之前我们的假设二成立；将其他所有的项目因子对组织有机型结构进行回归,结果组织有机型结构与组织创造力间的回归字数不存在相关性,将其他所有的项目因子对组织创新文化和组织有机型结构进行交互回归,两者间的交互效应非常显著,结果说明组织有机型结构能够有效的调节组织创新文化和组织创造力之间的线性关系,之前我们的假设三得到了验证,同时组织有机型结构的高低直接影响着组织创新文化正向影响组织创造力的能力,高即正向,低即正向减弱或负向,这也证明在组织创新文化和组织创造力之间,组织有机型结构是进行的正向调节.
通过对四个变量的统计和回归分析,我们在四个变量间提出的三个假设,都得到了论证性的支持,这三个的正向影响,都促进着创造力导向的人力资源管理实践对组织创造力的正向作用及影响.
通过本文的这些验证分析可知,创造力导向的人力资源管理实践能够正向的影响组织创造力和组织创新文化,企业在发展创造力的同时,必须促员工组织的创新文化,通过各种奖励活动等的人力资源管理实践创建创新文化氛围,提高创新的主动性,发挥各自才能,进一步提升创造力,而企业也要关注组织的制度、流程等,是否有促进组织创新文化发展的趋势,让企业在经济的长河中更高的存在发展.
本文点评:该文是一篇关于经典人力资源专业范文可作为管理实践和创造力导向和人力资源方面的大学硕士与本科毕业论文人力资源论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献.
参考文献：
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