论文关于网约工的劳动关系确认和工伤保险综述，本文是关于工伤保险相关论文范文例文与工伤保险和劳动关系和综述方面在职毕业论文范文.
［摘 要］外卖送餐员、快递员、网约车司机等都是依托互联网平台企业实现就业的网约工.网约工的就业特征与传统就业具有显著差别,关于从属性、网约工的劳动关系确认研究是网约工这种新就业形式的研究焦点,现有研究认为网约工优先参加工伤保险具有必要性.
［关键词］网约工；劳动关系确认；工伤保险
［中图分类号］F246
［文献标识码］A
［文章编号］2095-3283(2018)09-0109-02
一、关于网约工的就业特征研究
网约工是随着互联网技术以及电商平台的发展而产生的新就业形态,出现的时间并不长.美国主营租车业务的最大平台企业Uber的研究报告（2015）显示,31%的Uber司机同时有另一份全职的工作；91%的Uber司机的目的是为自己或者家庭挣点外快,因此,是互联网平台企业依赖劳动者而非劳动者依赖平台企业（Robert Sprague,2015）［1］.在网约工和消费者组成的双边市场中,消费者导向的信用评价制度是互联网平台企业控制网约工的重要机制,这导致网约工产生了“情绪劳动”的额外付出.
在我国,外部第三方共享平台实现了劳动者与多个工作任务的对接,产生了多重身份的“斜杠青年”（邱林川,2014）.从生产要素角度看,网约工的劳动是“本人劳动力+他人生产资料+本人生产资料”的组合,其劳动特征是受雇劳动兼自营劳动,从属劳动兼自主劳动（王全兴,2017）［2］.从网络平台劳动力市场角度看,网约工的就业以契约虚拟化、时间灵活化、雇佣关系多重化、职业生涯碎片化为特征（纪雯雯、赖德胜,2016）［3］.从整体角度看,网约工的就业领域新、匹配方式新、就业方式新和就业观念新（张成刚,2017）.新就业形态的特点是机会互联网化、任务碎片化、工作弹性化、身份个人化（衣军强,2017）.
二、关于从属性、网约工的劳动关系确认的研究
在美国,如果Uber司机被确认为劳动关系中的劳动者,就享受《美国雇佣法》规定提供的保险和福利,并有权组织工会争取更多利益.当前,对Uber与司机的关系认定有两种观点,一种是基于Uber对司机工作流程的管理、指挥和控制,二者之间形成的是典型的劳动关系（Benjamin Sachs,2015；Jeremias Prassel,2016）；另一部分学者认为过去的标准已经无法适用于今天的情况,工作时间的长短并不是认定劳动者身份的关键性因素,对于Uber与司机之间劳动关系的认定是模棱两可的（Vince Chhabria,2013；Chhabria,2015）；但是,网络平台(Uber)独立合同人的医疗保险覆盖率远远低于传统职业司机（Molly Cohe & Arun Sundararaja,2015）.
按照中国2011年实施的《工伤保险条例》,工伤保险的参保范围是以形成劳动关系为前提；而网约工与平台企业之间是否是劳动关系引起了广泛的争论（彭倩文、曹大友,2016）.对于劳动关系的认定标准,我国理论界主要依据大陆法系的从属说标准,如劳动相对于资本的从属性决定了劳动关系的基本特征是从属性（常凯,2005）；劳动关系的从属性包括人格从属性和经济从属性；劳动关系的从属性构成劳动关系的独有特点（董保华,2011）.
目前,关于互联网平台企业与网约工的劳动关系确认研究,主要有以下四种观点：第一种,是非标准劳动关系.网约工作为组织体外部成员,具有部分组织从属性、外部经济从属性、继续性,互联网平台企业从其劳动中得利,因此平台企业与网约工是一种准从属性劳动关系（王全兴,2017）.第二种,是新型劳动关系.二者的关系是变量因素增多和表现形式弹性的新型劳动关系（刘君,2017）［4］；平台企业在劳动管理区间对职工具有拘束性,借助公众的体验回馈,劳动者的协商要价权部分实现,是符合现代契约精神的新型劳动关系（钮友宁,2017）.第三种,多元化的法律关系.对于平台司机,要依据不同的平台经营模式、不同类型的司机区别对待,如网约车驾驶员、开网约车驾驶员以及顺风车驾驶员与平台的关系不同（徐虎,2016；冯晶,2017；甘春华,2017）.第四种,其他关系.互联网平台的“零工经济”（gigeconomy）导致了劳动关系的碎片化（王文珍、李文静,2017）,是雇佣关系（黄晨,2017）.另外,在司法实践中,由于具体情形复杂,劳动关系认定存在分歧,既有认定劳动关系不存在或者通过调解模糊处理的案例（黄韵,2017；甘春华,2017）,也有当发生人身受害为认定工伤而要求确认劳动关系时支持的判例（顾中原,2018）［5］.
三、关于网约工优先参加工伤保险的必要性和对策研究
截至2013年底网络平台就业人员尚未纳入国家统计和社会保障范围（张小建、马永堂,2013）,网络平台就业人员社会保险覆盖率较低,就业稳定性差（纪雯雯、赖德胜,2016）.
国外关于网约工的保障研究主要从政府保障和行业工会的角度来提出对策,如建立一个名为“共享社保账户”的保障系统来保护共享经济中的工人,覆盖全套的社会保障内容,从健康保险到养老金以及探亲假（Did Rolf,Nick Hanauer,2015）；每一家雇主都需要按照一定比例向共享经济的工人账户中注入资金,工人在更换工作的时候可以提取账户资金（Steven Greenhouse,2015）；Uber“司机协会”的成立,事实上形成了Uber管理层与司机自己共同对服务运行的监管（Molly Cohe & Arun Sundararaja,2015）.
在我国,出于对“非职工”群体工作的尊重、工伤保险保障功能的不可替代性以及三元保护框架的探索需要较长时间,应优先将工伤保险与劳动关系脱钩,给予网约工一定程度工伤保险倾斜保护,针对网约工构建给予一定程度倾斜保护的三元框架,无论何种劳动者都为工伤保险所覆盖,并有条件地赋予平台企业连带赔偿责任（王全兴,2017）［6］.将传统意义上的“非单位职工”纳入工伤保险体系（陈敏,2017）［7］.由于“三新”（新产业、新业态、新模式）从业者参加工伤保险具有制度上不兼容、认定上有难处、理念上有差异、替代上有空白的4点难处（王辉,2018）,应建立多层次社会保险制度（甘春华,2017）.考虑到“互联网+”企业的特性和个性差异,应制订和实施良法,保障企业和个人的双向权益（徐虎,2016）.
四、结论
总体来看,虽然国内外关于网约工的就业特征、劳动关系认定以及工伤保险的研究时间较短,但是取得了丰富的基础理论成果.国内外相关研究可归结为：第一,通过平台准入审核即可成为网约工的就业特点,表明了就业诉求经济化、就业性质多元化、就业方式灵活化、就业成本可忽略化、就业状态流动化、就业观念务实化,使平台企业和网约工形成了一种与“特定雇主对雇员在特定时间、地点、劳动方式、组织规制方面控制”的标准劳动关系不同的关系,可以统称为非标准劳动关系；第二,网约工与平台企业的人格从属性、组织从属性和经济从属性较弱,二者的联接是基于工作任务引领的“业务从属性”；第三,网约工应该优先参加工伤保险.
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参考文献：
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