论文中小企业薪酬管理的现状分析，本文是关于薪酬管理相关本科论文怎么写和薪酬管理和现状分析和中小企业类论文范文检索.
摘 要：中小企业凭借其组织成本低、经营方式灵活、进退便捷等优势,在国民经济中的作用日益凸显.而科学完善的薪酬管理是保障中小企业核心竞争力的关键所在.鉴于此,笔者在明晰中小企业薪酬管理意义的前提下,发现薪酬管理存在的问题,并提出相应的解决方案,这对于改善当前中小企业薪酬管理意识淡薄、体系不科学等具有重要的参考作用.
关键词：薪酬管理；中小企业；战略规划；体系设计
引言：经济新常态下,中小企业凭借其组织成本低、经营方式灵活、进退便捷等优势,在国民经济中的作用日益凸显.截止到2017年末,我国中小企业的数量突破5000万家,中小企业产品衍生的价值占据全国生产总值的六成以上.虽然中小企业的发展取得了可喜的成绩,但是相对于大型企业,在薪酬管理层面存在诸多缺陷,在一定程度上影响了企业的可持续发展.为此,构建科学合理的中小企业薪酬管理体系势在必行.
一、面向中小企业薪酬管理的意义探析
首先,科学的薪酬管理可提升员工的劳动效率及工作积极性.究其本质而言,薪酬管理就是对员工的一种激励,科学合理的设置可以有效调动员工的工作热情,提高员工的劳动效率,满足员工社会关系、生活保障及尊重的多重需求,实现自我价值.
其次,合理的薪酬管理可以提升中小企业的经济效益.薪酬作为员工与企业的连接载体,合理规划薪酬,不仅可以提升企业的劳动效率,通过生产资料与劳动力的融合,来为企业创造生产价值,提升盈利空间.
最后,薪酬管理可以实现企业资源的优化配置.薪酬作为企业人力资源配置的基本要素,在资源管理及开发中扮演着至关重要的作用.市场经济下,薪酬管理由市场进行主导,通过市场竞争,在供需平衡中形成薪酬差别从而引导人力资源的配置,实现人尽其能,促使资源的科学合理配置.
二、现阶段中小企业薪酬管理的问题呈现
笔者根据调查和结合自身的工作经验,发现目前中小企业在薪酬管理中存在诸多问题,主要体现在四个方面.
1.薪酬战略规划缺乏科学性
一方面,中小企业薪酬战略规划上缺乏实践性,没有充分结合企业自身的发展现状,来制定薪酬管理的战略体系,使员工友工作热情受挫,带来一定的负面影响.
另一方面,薪酬制定与企业总体发展战略的关联性较低.现阶段我国中小企业在制定薪酬管理体系时,没有与企业的实际经营战略相互契合,如对于富有增长潜力的企业,应适当增加长期激励及股权的发展比重,但是中小企业往往关注短期激励.在中小企业不同发展阶段,管理者并没有根据企业发展来制定相应的薪酬标准,导致薪酬管理出现问题.
2.中小企业对薪酬认知不足,薪酬理念缺乏
者通过调查发现,很多企业管理者认为薪酬管理应由人事专业进行管理,按照企业发展及个人能力在行业范围内给出具体的薪资即可.这种缺乏薪酬理念的认知在很大程度上制约了企业的长期发展,影响企业管理水平的有效提升.中小企业管理层对薪酬管理认知不足,仅仅根据地域或者行业发展水平进行界定,难以凸显企业在市场中的核心竞争力,容易造成企业核心人员的流失.
3.薪酬体系设计不合理
对于普通员工而言,薪酬体系主要包含基本工资、津贴、项目奖金、保险及福利等五部分.中小企业在快速扩张发展的过程中,没有形成科学合理的薪酬管理体系,缺乏对职位、绩效管理、薪酬等的评估设计,出现了纵横交错的薪酬管理格局.目前,基本工资作为中小企业薪酬结构的主要组成部分,这容易使员工产生惰性,难以激发员工的创造性及积极性,使得员工流失比率过大,产生劳资关系过于紧张等问题.
4.中小企业性质决定加薪通道单一
受中小企业自身性质的局限,企业决策权呈现出高度集中的特点,这种小规模的发展在一定程度上是一种机遇与挑战并存的发展模式,企业的发展与外部因素的关联比较紧密,这也使得中小企业具有发展灵活的特性.中小企业往往考虑自身经济效益,而忽视了员工自身的发展通道,采用了一年一次或者多次调薪的模式来进行基本工资的提升,导致员工薪资晋升渠道受阻,难以切实发挥其有效激励效应.
三、强化中小企业薪酬管理的路径设计
1.制定科学合理的薪酬管理制度
一方面,中小企业应构建岗位与薪酬密切配合的管理体制.薪酬管理的第一要义是实现岗位管理,在建立薪酬管理制度时,应严格贯彻对岗不对人的基本原则,构建岗位价值与薪酬体系呈现出正比例的作用关系,体现薪酬管理的公正性.
另一方面,应实现绩效管理与薪酬管理融合的设计模式.中小企业在进行薪酬管理制度设计时,应根据绩效考评来综合评估员工的工作价值,根据价值权重来制定浮动性的报酬体系,适当拉开员工在薪资上的差距,使得员工有所察觉,从而切实发挥薪酬管理的激励效应.
2.多元策略优化薪酬体系
首先,应优化精神激励,发挥福利的激励性.相对于物质激励而言,精神激励对中小企业员工的需求更加持久,是一种可持续的动力源泉.因此,应建立精神激励与物质激励相融合的机制,颁发相关证书进行奖励,将工作人员的先进事迹或成绩采用荣誉墙、宣传栏及内部刊物等方式进行宣传.
其次,开展系统性的培训激励.应强化培训对于工作人员的重要性,加强培训的关注力度,给工作人员更多培训的机遇,在提升相关工作技能的同时,也逐步发挥凸显培训的激励作用.
最后,在薪酬体系设计上,要遵循“二八原则”,有的放矢,凸显重点.通过设定薪酬贡献奖项,来有效拉开员工之间的薪酬档次,营造一种更为良性的竞争模式,提升薪酬激励水平.
3.优化岗位设置,提供完善的晋薪机制
新时期下,中小企业在进行岗位设置中应遵循公平性和科学性的原则,保障薪酬管理体系的顺畅运转.岗位设计应根据企业自身的发展特点,细化目标,科学合理的设定时间节点,来实现责权利的相互对应.在具体运用中,薪酬管理人员应积极进行调查,通过反馈结果来调整岗位设置,从而使得薪资也不断进行灵活调整,为员工的贡献匹配适当的经济价值,呈现出同步性.
4.以实践带动人员素质提升
一方面,薪酬管理人员必须是掌握薪酬知识的专业人才,必须要了解薪酬管理的运维流程及相关规定.薪酬管理人员要充分全面地了解中小企业人员的组成及核心业务,要对员工的工作难度及创新点有所了解,要做到事无巨细,要坚决杜绝在薪酬管理中出现与实际项目开展的脱轨现象,要制定量化的薪酬管理体系.
另一方面,要强化薪酬管理人员的责任感.薪酬管理人员必须要具备高度的责任感,必须要对工作认真负责,对薪酬管理工作要做到实事求是.
四、结束语
薪酬管理综合反映了企业对目标的一种价值取向及自身的管理理念.薪酬管理的实施及制定,必须要以激励机制为核心导向,在发展中注重岗位与薪酬的对应性,通过科学合理的薪酬管理体制来激发员工的工作积极性,唯有如此,中小企业薪酬管理只有不断创新和完善,才能迎接面临的不断挑战.
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参考文献：
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