论文民办高职院校人力资源管理存在的问题与分析，本文是人力资源方面有关毕业论文提纲范文跟高职院校和人力资源和对策分析有关大学毕业论文范文.
摘 要：高职院校尤其是民办高职院校想要更好的发展,需要充分明确人力资源管理的重要性,构建高素质、高水平的教职工团队.本文详细分析了当前民办高职院校的人力资源管理情况,指出当前民办高职院校人力资源管理工作中存在的问题,并提出相应的改进对策.
关键词：民办高职院校；人力资源；管理问题；管理策略
近年来各地民办高职院校发展迅速,院校之间的竞争也更加激烈.人力资源是高职院校教学、科研、管理等一系列工作的核心.为了更好的适应当前民办高职院校的发展环境,管理者需要充分意识到优秀人力资源的重要意义,正视当前人力资源管理工作中存在的问题,并制定相应的改善对策,不断提高人力资源管理的质量,促进民办高职院校的更好发展.
一、民办高等职业院校人力资源管理现状
民办高等职业院校的人力资源目前主要由刚从大学毕业的大学生（包括本科、硕士及部分博士）、公办院校离退休人员、教师、企业专家学者等组成,构成十分复杂,直接导致了民办高等职业院校人力资源稳定性较差、流动性很大,难以长时间的营造一个稳定的人力资源团队,对院校工作造成了很大的影响.
民办高职院校的发展时间比较短,在很多工作上还存在不完善之处.在人力资源方面,民办高职院棱的教职工团队由无到有,由少到多,并且随着民办高职院校的不断建设发展,对教职工人员的各项待遇也有所改善,高学历、高职称教职人员的比重也随之不断提高.就民办高职院校的整体发展来说,各项人力资源基本足够,整体质量良好.但是专家型人力资源相对欠缺,不利于高等职业院校开展专业的科研工作.
二、民办高职院校人力资源管理常见的问题
近年来,民办高等职业院校的发展迅速,学院地位也逐渐提升,从大方向上讲,民办高等职业院校获得了良好的发展,但是就人力资源管理方面,还存在着很多的问题,具体表现为以下方面：
l、人力资源管理观念落后,未能够实现对人才的柔性化管理.在招聘人才时,对于学历的要求过高,不重视考察人才的综合能力,也没有考虑人才能力与岗位需求的匹配陛,错过了很多适合相应岗位的人才,限制了八力资源的均衡发展.并且在人力资源管理中,对于教职工的人文关怀有限,没有考虑到人才发展中的精神需求,没有很好的实现情感留人.
2、针对人力资源的薪资等各方面待遇仍与公办院校存在很大的差距,薪酬体系不够合理.目前,我国还没有实现对民办院校教师和公办院校教师一视同仁,虽然在新修订的<民办教育促进法》中对于民办教师的权利和待遇等都育明确的要求,但是相当一部分民办高职院校没有按照要求实施,造成了教职工对学校的信任和依赖性不强.另外,薪酬不合理也是无法做到待遇留人的主要影响因素,工资待遇和福利待遇都与公办学校差距较大.
3、教师队伍的流动性较大.在民办高职院校团队中,教师的数量较多,专职教师的数量比较少,教师无法全身心的投入到民办高职院校的教学、科研等工作上来,在很大程度上限制了院校的发展.另外,民办高职院校中还有很大一部分教师是来自于公办院校的离退休人员,年龄较高,增加了八力资源团队的平均年龄,导致中、轻、老年在整个人力资源团队中没有形成良好的平衡.
4、缺乏科学的人力资源考核与评价机制.针对人力资源的考核缺少量化指标和考核标准,在人力资源考核中,有时相关领导者并不能严格按照先关规定设置考核指标,甚至有随意更改考核标准的情况.另外,考评主体存在着较大的主观陛和随意性,目前民办高职院校的人力资源考核主要采取量表考核、360度考核法、强制分布法三者结合,但是在这当中,360度考核法存在很大的随意性,考核的结果呈现出很大的随意性,与客观、公平的考核原则相去甚远,这严重影响了八力资源管理的质量.
三、民办高职院校人力资澡管理的有效措施
其一,实现民办高等职业院校人力资源管理的创新,需要积极转变人力资源管理的观念,充分尊重优秀人才对学校发展的重要意义.一方面,高等职业院校要适当放宽人才招聘的限制,民办院校在招聘人才时,不能一味的追求高学历,而是应该注重人才的综合素质能力,出了学历水平外,还需要具备高度的责任感,具备较强的业务能力.在招收人才时,需要重点考察人才素质是否与岗位的职能要求相互匹配.另一方面,民办高职院校的人力资源管理应该由刚性管理转变为柔性管理,注重以人为本,为教职工提供更多的晋升机会,营造良好的学术氛围,同时也要努力营造舒适的工作、生活环境,满足人才的需求,使人才能够充分发挥自身的能力,提高其工作积极性和主动性,加强院校和人才之间的内向联系.
其二,民办高职院校需要制定科学的人才引进制度.一来,在招聘人才时,需要充分结合院校自身的发展情,了解相应改为的人才类型,明确人才引进的方向,保证人才引进的准确性,使其为院校的发展贡献出自己的力量.二来,人才引进需要从院校长远的发展加以考虑,这需要人力资源管理者具备战略意识,考虑未来阶段内院校的发展方向,确保院校发展又好又精.另外,在人才引进上还需要改进月人制度,确保用人灵活.未来阶段内,高等职业院校的总体发展目标是需要为社会提供更多复合型人才,为了实现这卜目标,院校的引进人才时,可以从不同行业、不同企业来聘请人才,积极与公办院校进行合作,聘请教师,开展双师教学.为了保证人力资源的稳定性,需要适当调整人力资源团队中、青、老年教师的比例,确保整,卜八力资源团队具备活力,更加积极的开展教学创新、科研等相关工作.
其三,制定科学的人才考核制度并优化薪酬.针对教师的考核一般可以通过举办教学竞赛了解其授课水平和能力,开展精品课程的屏蔽,促进团队中成员的相互学习和共同进步.也需要对相关专业学生的就业情况进行分析,了解其在社会中是否具备职业能力和竞争优势,作为评价教学质量的重要标准.对于工作能力突出,专业教学效果良好的教师,需要提供奖金以及其他的福利待遇,不断提高教职工的工作积极性和主动性.对于专业教学效果不佳的教师,需要积极开展培训工作,鼓励其多学习其他专业教师的工作经验,促使其不断提高教学水平.同时,改进人力资源的薪酬体系,在保证公平、公正的前提下,逐步提高福利待遇,确保薪酬增长机制与高职院校的发展相互匹配,实现待遇留人.
结语：综上所述,民办高职院校人力资源管理存在观念落后、制度不合理等问题,需要管理人员提高重视,考虑民办高职院校的发展环境,积极创新人力资源管理措施,提高人力资源管理质量,为院校的长远发展保驾护航.
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参考文献：
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