论文关于民办高职院校柔性人力资源管理，该文是高职院校毕业论文开题报告范文和高职院校和人力资源和柔性相关本科论文怎么写.
[摘 要]柔性管理是相对于刚性管理而言,以人为本的人格化管理.近年来,高职学院校改革加快,市场竞争日益激烈,人力资源的重要性也越发凸显.文中围绕民办高职院校柔性人力资源管理展开讨论,介绍了柔性管理的内涵,分析了柔性人力资源的重要意义以及具体管理反策略.
[关键词]民办高职学校；人力资源；柔性管理；管理策略
[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2018.26
高等职业院校是为社会培养高素质技术技能型专门人才的重要阵地,近年来,高职院校发展迅速.通过分析高职院校的管理模式,不难发现其中还存在或多或少的一些问题. 高职院校管理需要人才来完成,因此对人力资源进行科学管理十分必要.为了更好的适应高职院校的发展,创建良好的校园氛围,培养更多高素质技术技能型专门人才,高职院校需要积极开展人力资源管理创新工作.
1 柔性管理的内涵
柔性管理,即根据组织的共同价值和文化精神氛围进行的人格化管理.在相关管理制度的基础上,柔性管理更加注重引导员工淡化制度意识,将制度中的相关内容转变为员工自身的一种行为习惯,促进员工自身以及整个企业的良好发展.柔性管理主要具有三方面的特点：其一体现为动力机制的内生性,注重员工的内在心理以及其对企业价值观念的认同,利用这种心理调动员工的积极性和主动性；其二体现为激励作用的有效性,满足员工不同层次的需要,实现员工的自我价值；其三体现为良性效应的持久性,形成一种良好的氛围,增强员工对企业的忠诚度,提高其工作效率.
2 民办高职院校柔性人力资源管理的重要性
开展柔性人力资源管理是新时期内高职院校人力资源管理长远发展的重要保证.民办高职院校在人才引进、人才培养、留住人才等方面能力相对比较弱,严重限制了学校教学质量的提升.柔性人力资源管理符合时代的发展需求,充分照顾人才的心理状态,能够实现人才的自我价值,可以为民办高职院校的发展吸引更多优质人才.
开展柔性人力资源管理是人力资本经营的需要.人力资本是人力资源投资所产生的资本化价值,对于民办高职院校具有重要意义.开展柔性人力资源管理,能够对学校的人才进行更加自由、灵活的调动,促进学校人力资源的合理配置,提高学校工作的效率.
开展柔性人力资源管理是民办高职院校培养优质人才的必然选择.高职院校注重培养技能型人才,柔性化人力资源管理注重迎合市场的需求,重视将理论和实践相互结合,实现工学结合,促进学校和企业的相互合作,这样一来民办高职学校的教师和企业的专业人才能够互为资源,促进学校和企业的共同进步.
3 高职学校柔性人力资源管理的现状
其一,管理战略安排不合理.受种种原因限制,民办高职院校对人才的培养不是十分重视,缺乏有效的机制和措施,让人才获得培训、自我提升的机会,让学校人才无法在相应时间内获得成长和进步,难以实现自身的价值,久而久之,可能会产生不满的情绪,也就无法更好的、专心的投入到高职学校的工作之中.
其二,柔性人力资源使用率较低.民办高职院校不同层次和不同岗位的工作人员配置不合理,导致有些教职工虽然具备一定的工作能力,却无法在工作中发挥自身的作用和价值,降低了工作效率,这不仅导致学校无法创建良好的课程范本,也严重阻碍了学校在新时期内的改革.另外,关于人才的使用和管理模式比较刻板,导致人力资源的有效使用率较低.
其三,对人力资源的薪酬分配不合理.薪酬是民办高职院校人力资源管理工作中最为重要的一环,薪酬分配是否合理,关系到教职人员对学校的忠诚度,关系到其工作态度和工作热情.目前,针对薪酬的分派,还存在很多不合理之处,比如没有体现能者多得的理念,有些教职人员业务能力十分突出,教学效果良好,但是并没有相应的获得更高的报酬,这就影响了其工作积极性,对学校的长远发展十分不利.
4 民办高职院校柔性人力资源管理的策略
4.1 首先需要重视柔性管理的作用,了解其内涵和理念,勇于打破传统的刚性管理模式.
在很长一段时间内,民办高职院校针对人力资源的管理主要采取计划经济体制下普通高校的人力资源管理方式,这种方式虽然稳定,但是人力资源的工作模式单一,对工作缺乏热情.民办高职院校要利用自身灵活的机制,充分利用借力的原理,引进人才,不拘泥于人事关系的归属问题.针对本校工作人员需要开展校本培养,使其快速成长,不断优化自身素质,提升工作能力.
4.2 充分重视人才的自身发展,做到以人为本.
柔性管理重视以人为本,民办高职院校工作的核心在于人才的工作,为了更好的提高人才的工作积极性,一方面,民办高职院校应该创建良好的校园氛围,构建尊重人才的价值观念,形成和谐、开放、、自由、协调的校园文化氛围,最大程度的支持校园内人员的工作.另一方面,民办高职院校应该为人才提供展示自身能力的机会,形成良好的人才的自我价值实现途径.学校应该重视人才的理论和实践能力,打破将学历作为人才审核标准的单一模式,注重对人才综合素质能力的考察.为学校人才创建轻松的学术氛围,鼓励教职工进行高职教育的理论探究.与此同时,要注重对人才品德的管理,对于在到的上存在瑕疵的工作人员需要及时予以必要的帮助与教育,保证校园的良好氛围.
4.3 制定科学的考核制度,进一步优化薪酬机构.
民办高职院校要针对教职工的工作开展全方位的考核.在教学方面,人事处可以和教务处加强合作,积极举办教学竞赛,分析人才就业情况,了解专业课程的教学情况,评价教学质量,分析其中存在的问题和不足,不断加以改进,促进教师不断提高自身的教学业务能力.每年都需要开展教师技能评比,促进全校教职人员之间相互学习,共同进步.对于工作能力突出,专业教学效果良好的教师,一定要加强鼓励,提供奖金以及其他的福利待遇,不断提高教职工的工作积极性和主动性.对于专业教学效果不佳的教师,需要积极开展培训工作,鼓励其多学习其他专业教师的工作经验,不断提高自身的教学水平.
4.4 制定科学的人才引进制度.
民办高职院校人才引进需要以自身的院校发展情况为基础,保证人才引进准确,刚好满足学校发展的需要.在引进人才时,一方面需要考察人才的专业能力,另一方面需要分析人才的情况是否与学校将来的发展方向相互匹配,同时还需要注意对人才的职业素养和个人品质进行考察,确保人才对学校的进步和发展起到积极的促进作用,使每一位教职人员都能够在自身的岗位上做出自己的贡献.
5 结 论
综上所述,在新的发展时期内,民办高职院校开展柔性人力资源管理是提高自身竞争能力,促进学校长远发展的必然选择.目前,很多高职院校尤其是民办高职院校在人力资源管理工作上,还没有打破传统的刚性管理模式,这需要相关管理人员积极创新管理理念,引进高素质的人才,确保每一位人才都能够发挥自身的作用,实现自身的价值.
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[作者简介]吴良勤（1981—）,男,汉族,江苏泰兴人,硕士,助理研究员,工程师,研究方向：教育管理.
上文结束语：这篇文章为关于高职院校和人力资源和柔性方面的高职院校论文题目、论文提纲、高职院校论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文.
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