论文企业绩效薪酬激励体系的改革和完善分析，本文是薪酬激励类硕士学位毕业论文范文和薪酬激励和绩效和改革方面硕士毕业论文范文.
摘 要：以企业人事管理为导向,做好薪酬管理、绩效考核间的协调工作,拟定健全的企业绩效薪酬激励体系,既可对企业员工起到激励效果,提高其归属感,还可为企业的蓬勃发展创造条件.但是,由于诸多因素的制约,导致企业人事管理期间绩效薪酬激励体系的改革存在困境,难以和企业预期目标相吻合.对此,本文通过对企业绩效薪酬激励体系的改革和完善措施的思考,意在为相关工作的施行创造条件.
关键词：绩效薪酬；激励体系；改革和完善
绩效考核作为现代企业人事管理的核心办法,是以规定标准,对企业员工职务、任务履行情况的考察与审核,不仅衡量员工工作质量的有效方式,更是评价其工作表现的基础内容,还是保证企业正常运营的关键.但是,目前企业在绩效薪酬激励体系拟定中,还存在约束机制、激励机制尚未健全的问题,这既是阻碍企业内外部智力体现的基准点,更是降低员工岗位积极性的首要因素.对此,只有做好绩效薪酬激励体系的健全与改革,才可为企业的发展提供助力,使其更具凝聚力和团队精神.
一、企业绩效薪酬激励体系改革存在的困境
1．薪酬结构
笔者通过对企业绩效薪酬激励体系改革现状的思考,可知薪酬结构是阻碍其改革的首要困境,具体可从以下几点予以说明：绩效工贷主要包含基本工资、岗位工资和年龄工资、奖励工资等,有效的绩效工资体系虽可对员工起到激励作用,但却在奖励机制固化的前提下,使之丧失本真价值,难以凸显绩效考核的意义；薪资浮动比例相对较小,即无论是在销售淡季、还是在旺季,员工工资均无显著差别,而这也难以调动员工积极性；薪资福利相对平均,且分配方式尤为单一.
2．考核制度
相对刻板的考核制度,会导致员工绩效、报酬间难以精准匹配,继而在丧失员工积极性的同时,引起诸多人才的流失.出现此类现象的原因在于：考核制度绝大多数由企业领导自行拟定,或通过和其它管理者、部门经理的沟通予以拟定,但却因对基层现状的忽视,导致考核制度存在局限；考核制度仅流于形式,难以在实际工作得以运用.
5．工资分配
企业若要在市场竞争激烈的氛围下占有一席之地,则应时刻依据与时俱进的生存法则,通过对自身生产活动的动态化管理,使其能够在充分掌握社市场需求和人员流动规律的情况下,做好内部管理模式的变化.在此背景下,虽然企业内部制度呈现变动性、灵活性的特点,但薪酬制度仍沿用传统制度模式,不仅无法和时展相同步,还会导致薪酬、岗位间的调配障碍,不利于对企业员工积极性的调动.
4．工资机制
目前,金业在员工薪酬管理中,主要以岗效工资机制为主导,而岗位工资又占据绝大比例,即工资机制的合理性、科学性是决定企业绩效薪酬激励体系改革成败的首要内容.然而,在实际情况下,企业岗位工资机制拟定时,存在如下问题：人力资源部门在拟定岗位职责体系期间,未对基层员工意见予以采纳；岗位工作剖析中,员工存在主观思想,仅以剖析自身岗位工作为目标；岗位评价内容相对单一,且评价体系欠缺科学性和合理性价值.也正是由于上述问题的滋生,导致企业员工滋生不认同、逆反心理,难以凸显绩效薪酬激励体系的作用.
二、企业绩效薪酬激励体系改革和完善的几点措施
1．树立管理理念
若要做好绩效薪酬激励体系改革工作,企业管理者应逐步树立自身的管理理念,通过对现代化绩效薪酬管理理念的掌握,逐步认识到对企业长远发展的意义,再通过积极且主动的态度,切实企业绩效薪酬激励体系改革完善的目的.此外,无论何种事情,其发展并非一成不变,企业管理者可在提高自身管理理念和管理意识的同时,构建“与时俱进”的企业管理模式,以发展的眼光对企业施以宏观调控,以便维持其稳定发展的基调.
2．构建科学的薪酬机制
经济市场模式下,企业薪酬机制逐渐呈现透明化,便于员工对市场薪酬栎准、水平的把控.对此,企业可通过和市场间的关联,按照市场现状,对绩效薪酬激励体系予以拟定,再借助标准化、合理化薪机制的设定,做好相关机制的管理.此外,在绩效考核中,企业管理者可通过对长期收益、短期收益间的思考,将员工需求和企业需求予以整合,使其可在充分思考多方制约点的同时,将绩效薪酬激励体系的功效施以全方位凸显,加快企业的稳步发展.
5．提高企业支持度
若要将企业人事管理工作落实到位,则可借助绩效薪酬激励体系的制定,以科学性、合理性的特点,为人才提供保障.而在此过程中,政府部门还应逐步提高对企业的支持度,特别为国有企业,有效的劳动力改善机制,可为其企业的可持续发展提供助力.对此,可从以下几点人手：遵循“按劳分配”的模式,对企业员工薪酬分配情况予以科学确定；严格按照绩效考核结果,对员工福利予以发放,以便可在提升员工福利的同时,留住人才；依据岗位的不同,设定相应的奖金标准,如季度奖和年终奖、,卜人奖与集体奖等,还可借助休假的方式,逐步提高员工福利；缴纳社会保险时,并为员工缴纳相应的意外伤害险、商业保险等；辅之岗位晋升的策略,鼓励员工逐步提高岗位技能,再融合绩效管理、企业发展等机制,贯彻落实员I激励的管理模式.
4．健全绩效考核机制
绩效考核机制的健全与完善,则应以增强其约束力、规范性为导向,统合客观、公平和公正的管理原则,对员工施以有效的绩效考核.同时,管理者还可以企业运营现状为前提,辅之常态化、制度化的考核体系,对员工横向、企业纵向指标予以定期考核,再依据定性分析和定量分析的方式,逐步做好企业绩效薪酬激励体系的改革.再者,还应加强对员工绩效反馈环节的思考,以反馈机制的健全把控,使之能够在体现绩效考核标准性、规范性的同时,推进企业的健康发展.除此之外,企业管理者还可从绩效考核机制,直至考核宣贯、实践考核等环节,通过全员参与和集思广益的形式,获取领导、基层员工的认可,以便可保证绩效考核、薪酬管理相融合的前提下,达到,卜人绩效、企业绩效双重提高的效果.
三、企业绩效薪酬激励体系设计原则及思路
1．设计原则
公平、激励原则：公平原则作为企业绩效薪酬激励体系设计的基础原则,是提高员工忠诚感、归属感的关键,而员工岗位积极性、热情更是和绝对报酬的公平性相挂钩.但是,由于诸多企业在工作机制上过于死板,薪酬体系间的公平性造成影响,而“吃大锅饭”现象的滋生,更是挫败其积极性.由此可见,以企业现状为导同,做好绩效薪酬激励体系的改革,不仅可增强员工自主性,还是对“多劳多得”、“少劳少得”薪酬的公平性予以直观体现.再者,企业还可在高薪激励的前提下,以职位晋升和岗位培训的方式,逐步提高员工认同感,用以起到岗位激励的效果.
实用原则：企业绩效薪酬激励体系的拟定,应以自身规模、支付能力为前提,即不仅应保证和同类企业薪酬水平的吻合度,还应逐步提高市场竞争软实力.管理者若要做好以上问题点的思考,则会在确保自购资金合理性的同时,保持自身正常运行状态,储备人才.此外,企业工资机制的拟定,还可和国家法律规定、最低工资标准、加班工资、法定节假日等标准相契合,再通过薪酬体系合理性、实用性效果的体现,提高员工安全感.
战略竞争原则：现代社会水平的提高,合理性、有效性绩效薪酬激励体系的拟定,对企业战略性发展的意义不容小觑.对此,企业可通过对现有规模、经济收益的考量,对薪酬体系予以修订和更改,再提高同行业竞争力的同时,使薪酬水平达至业界平均值.该种方式的施行,不仅可调动员工积极性和自主性,切实多劳多得的管理目标,还会避免人才的跳槽或流失.
2．设计思路
固定工资：基本工资作为固定工资的组成核心,是保证员工日常开支的根本,而在基本工资设计时,可以本地区生活水平、物价指数和最低生活标准为准绳,将其和CPI指数相持平.再者,还可借助岗位工资、年龄工资的设定,使其成为员工固定工资的主要内容.即前者是以岗位、工作性质的不同,如岗位难易程序、工作环埔、责任大小等,拟定针对性的工资制度.而为保证岗位工资设立的公平性,则应满足“对岗不对人,’的标准.后者是以员工工作年限为前提,为鼓励员工更好为企业服务,而施行的补偿模式.例如：岗位工资设定中,企业管理者可将企业岗位分为12等级,1- 4级为销售人员、助力和秘书；5-7级为基层管理者、技术人员；7 9级为部门经理、相关负责人；10-12级为总经理和副总经理等.即岗位工资等于岗位等级×岗位工资基数.
浮动工资：包含奖金类、绩效工资.前者是对员工固定工资的补偿,更是调动员工积极性的首要模式.但该奖金的发放并非是随意性的,而是依据工资设计原则、思路,在保证员工切身利益的同时,保持企业内部秩序,例如出勤奖和创新奖、业绩最佳奖与优秀员工奖等.后者是以员工业绩表现、岗位成绩为考核为基准,将其和员工工作绩效相融合,以此起到激励员工的效果.目前,该种绩效薪酬激励模式,主要在销售公司、保险公司中较为常见.
结束语：
总而言之,企业绩效薪酬激励体系的合理性、高效性、科学性,是保证自身持续性发展的前提.对此,在薪酬机制架构时,企业管理者可全面意识到绩效薪酬激励体系的重要性,使其可在保证机制施行公平性与准确性价值的同时,鼓励基层员工积极参与至薪酬机制拟定工作中,以便可在提高其认可感和归属感的同时,为企业的发展出谋划策.
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参考文献：
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