论文国有电力企业管理人员胜任力模型应用，该文是关于管理人员论文写作参考范文跟胜任力模型和企业管理和应用研究有关论文怎么写.
摘 要：本文从国有电力企业人力资源管理存在的问题出发,基于胜任力模型,分析了存在问题的原因,论述了胜任力模型提升国有电力企业竞争力的现实意义,最后提出了国有电力企业的管理人员构建和应用胜任力模型应注意的问题.
关键词：国有电力企业 管理人员 胜任力模型
近年来,国有电力企业在经营管理方面有了很大的改善,但与先进的现代电力企业相比,仍然存在差距.在这种背景下,国有电力企业除了已经进行产权制度、公司治理结构等宏观管理体制的重大变革外,还必须解决好对人力资源管理角色重新定位问题,使国有电力企业从人事管理体制向战略人力资源管理转变,形成“以人为本”的现代人力资源管理体制.本文从胜任力的角度,对国有电力企业现存的与胜任力有关的问题进行分析,并期望从胜任力的角度去解决这些问题.
一、国有电力企业人力资源管理存在的问题分析
(一)管理与使用脱节,人力资源配置效率低
国有电力企业实行直线职能制的组织结构,在这种组织结构下,人员的管理权大部分集中在省级公司人力资源部门中,由它统一进行人员招聘、调配及日常管理标准,基层单位在此基础上执行相关制度.用人需求与管理现状存在脱节,加上信息不对称、工作视角等原因,导致人力资源配置的效率较低,部分专业机构对人员的需求不能及时得到满足,既影响业务发展,也使专业机构与员工的积极性都得不到有效发挥.
（二）没有建立以胜任力为基础的收入分配机制
目前大部分国有电力企业实行岗位薪点制工资制度,该制度起源于1994年开始实行的等级工资制,没有建立以胜任力为基础的收入分配机制.岗位薪点制工资的特点是按员工的职务、工作年限确定工资等级,从而决定工资收入,实质上是将员工的工资收入与其职务、资历挂钩.这导致员工的工资与岗位、业务量、贡献度、业绩等人力资本价值因素无关,有可能形成收入分配“逆调节”问题产生.
近年,国有电力企业也进行了许多有益的尝试,将个人收入分为基础和考核两大部分,基础收入实行人员等级工资制,考核部分实行而对员工工作业绩进行绩效考核,拉开差距.但是,由于尚未建立起一套考核科学、激励有力、公开透明、较为成熟完善的收入分配制度,因此,人浮于事、“论资排辈”和“大锅饭”现象仍普遍存在.
(三)以事务性工作为中心,不注重人员胜任力的开发与培育
传统的人事管理制度中,员工被视为“成本”而非“资源”,管理者实现自身价值的唯一方法就是降低成本,即以行政专家的决策来提高人事管理效率,降低企业的经营成本.因此,管理内容以各项事务性工作为中心,如考勤、档案、人员考评、人员调配等,管理的目的只是提高工作效率,增强工作规范性,缺乏对人员胜任力的开发与培育.这主要体现在：第一,不注重员工培训与学习.将员工培训视为成本,没有从提高人力资源队伍胜任能力角度进行培训与开发.第二,不注重员工的职业发展.为员工提供职业发展平台是人力资源开发的重要内容.国有电力企业的人员管理仍保留着深刻的计划经济烙印,员工职业发展上升通道单一,工作轮换、工作扩展、职业转换等职业发展机会比较缺乏,员工职业生涯管理仍处于起步阶段.这导致员工在内部得不到发展的情况下,即转向企业外寻求发展,增加了员工流失率.
(四)激励力不足,与员工胜任力不匹配
激励包括物质激励和精神激励,长期激励与短期激励.物质激励的主要形式有工资、奖金、股票、期权及其他收入等,非物质激励的形式有良好的工作条件和环境,施展才能、发展自身的机会,对工作成绩的肯定与高度评价、荣誉感等.与非物质激励相比,物质激励的效率是呈边际递减的,在经过最初的心理冲击后,单纯的物质激励就会逐渐失去吸引力,而且对物质激励的单一使用,会把员工的注意力过多地引向物质激励方面,使员工形成拿多少钱干多少事,以及相互比较的心态,在某种程度上加大了员工与企业、员工与员工之间的心理隔阂,降低激励效价,增大员工的心理压力.与短期激励相比,从员工的胜任力角度进行的长期激励能增加员工的忠诚度,提高员工对企业的长期投入,如加强对企业所需技能与知识的学习,增强在企业中的竞争力等.因此,构建基于胜任力的激励制度成为有效激励的重要基础.
欧美发达国家电力企业通常运用晋升、用人、培训、考核、精神激励等非物质手段以及年金、股票、期权等长期激励构建先进的激励机制,来吸引优秀的电力人才.而在国有电力企业中,最常使用的是如工资、奖金等短期物质激励以及以职位、长期雇佣为主的非物质激励,这种激励制度激励面小,缺乏针对性.由于管理文化和发展历史的影响,员工职业生涯管理和职业发展通道的建设缺失,导致职位激励针对的对象非常有限,对于绝大部分员工并无切实的激励力,而且对于业务骨干和知识型员工,职位、工资、奖金、长期雇佣的激励作用也非常有限,没有根据其胜任力特征进行适合的激励.总结以上问题,国有电力企业解决问题的根本在“人”.而解决人的问题最根本的是人的“胜任力”,而构建管理人员的胜任力模型能较好地解决以上问题,实现人力资源管理模式的转型,增强吸引力和凝聚力,更好地留住人才,提升国有电力企业的竞争力.
二、存在问题的原因分析
组织绩效是以组织人员的绩效素质作为支撑的,组织人员胜任力的高低决定了组织绩效的高低.我国国有电力企业人力资源管理存在诸多问题的关键原因在于：国有电力企业管理人员胜任力不明确,没有建立符合企业战略发展的胜任力体系.
胜任力是解释员工绩效优劣差异的核心原因.许多国有电力企业往往凭借知识、技能来挑选管理人员.事实上,胜任力中的潜能部分对于企业能否有效利用管理人员的知识与技能极为重要,有时甚至扮演决定性角色；由此可知,假如可以依据潜能来遴选管理人员,再针对性地培训与开发其知识、技能等素质,那么就能真正切实有效地提升管理人员的素质.
以胜任力为基础的绩效管理的依据在于胜任力是区分绩效优秀与绩效一般人员的最好依据.而根据胜任力来衡量员工的绩效水平,就需要一个统一的衡量标准.这个标准由一套保证从事某类工作的员工能够取得高绩效的胜任力及其胜任力等级所构成.这个保证员工能够取得高绩效的标准体系就是胜任力模型.构建胜任力模型的作用有：一是对公司及员工的能力进行评估；二是为培训提供可靠的依据,完善公司培训体系,有针对性地实施类培训；三是建立不同类人员的职业发展通道；四是为招聘合格的人员提供明确的标准；五是提高公司核心竞争力和经营业绩.
在企业内部建立和发展胜任力模型是为了帮助企业找到合适的人员来完成企业的战略目标,同时,内部人员也得到了个人相关素质的发展和培养.人员的胜任力支持企业经营战略的达成,企业的绩效要求人员不断成长.两者相辅相成,不断更新.因此,对国有电力企业的管理人员构建胜任力模型,对国有电力企业管理人员进行基于胜任力模型的管理,以保证国有电力企业管理人员的高绩效,实现国有电力企业的战略目标.
三、胜任力模型提升国有电力企业竞争力的现实意义
20世纪80年代至今,知识经济伴随着全球一体化进程的加速,以及信息科学技术的迅速传播深刻地影响着社会经济的发展方式.电力行业是应用信息科学技术较广泛的行业,知识经济正推动着电力行业从劳动密集、可变成本型行业,向资本密集、成本固定的行业转变.国有电力企业曾引以为荣的网点规模优势、劳动力数量优势,在知识经济的冲击下,早已成为过去.企业间对知识员工、智力资产的争夺,也使国有电力企业的人力资源发生着悄无声息但却影响深远的变化.其主要表现如下：
(一)员工和企业的心理契约发生了变化
传统职业生涯是以工作安全感为主的心理契约,新的心理契约是以增强员工的受雇能力,开发员工的胜任力为基础.电力企业随着知识经济的来临和人工智能等新技术的发展,市场竞争日益加剧,组织结构的缩减、重组和重构不断发生,员工的工作稳定性在很大程度上被减弱了.过去,组织变更速度较慢,雇佣双方都比较稳定,雇员以忠诚、遵从和努力作为条件而换来工作稳定感,组织给个人较多的发展机会,以留住员工.在新的心理契约下,员工认识到企业不可能提供长期稳定的工作,个人追求应当是自身的发展和提高.顺应这种变化,新的报酬手段是,今天的企业在员工任职期间向他们提供成长和发展的机会.
(二)组织管理发生了变化
信息技术的发展使得组织内的沟通机制变得更加灵活,人工智能等技术的发展,机器替代人力等应用技术更新迭代,使得组织变革日益增快,组织向着扁平化发展.扁平化是指减少组织的中间管理层次,增加管理幅度,通过权力下放和分散经营,使组织从等级制度转向网络工作.扁平化使过去强调个人的权、责、利分明的直线式管理,逐渐向相互交织的网络状组织发展.因此,一方面使得员工(特别是管理人员)在组织中的升迁职位变的有限；另一方面,又要求员工具备多样化的才能,以对顾客的要求做出快速的反应.为了留住有才干的员工,组织不得不改变以前以升迁为主的职业发展模式,重新思考职业生涯管理的方法.
(三)职业生涯流动模式的变化
电力企业外部环境的不确定性及企业组织结构的日益扁平化,使得员工的职业流动模式发生了变化,从传统职业生涯流动模式到新职业生涯流动模式的转变.传统的职业生涯模式中,新员工首先进入电力行业的基层单位,随着工作年限增加,沿着线性等级进行升迁,较高的等级意味着较大的权利、责任和较高的报酬.国有电力企业组织结构变革的趋势,使得按等级序列升迁的竞争空前激烈,一方面管理职位的数目不断减少；另一方面适合候选的人数却在不断增加.一部分自认为怀才不遇的员工,离开电力企业去独立创业,其他人则采用一种新的职业模式.他们更频繁地在组织的不同部门间流动、甚至不同组织和不同专业间流动.在新的职业生涯流动模式中,一些员工进入电力企业并很快离开了；其他遵循的是螺旋形的职业化道路,其中有一部分是不同的岗位间横向移动.
四、国有电力企业构建和应用胜任力模型应注意的问题
目前,国有电力企业正在积极进行变革,力图建立一个规范的现代电力企业体系.在胜任力资源领域,许多电力企业仍然沿用传统的人力资源体系.即通过职位分析来确定管理者所需要具备的任职要求（包括知识、技能、能力和其他特点）,并基于此实施对于管理者的选拔、培训和评价.然而,如今因为国内外行业环境的剧烈变化,使得传统的职位分析难以满足高新技术带来的新要求,而应用胜任力模型实施人力资源管理为电力改革提供了新的思路.
现代电力行业竞争日益激烈,经营管理风险不断加大,管理难度越来越高.如何带好队伍、看好家,落实精细化管理,真正实现利润最大化目标,关键还在于人才选拔和队伍建设.研究国有电力企业管理人员胜任力结构模型,目的在于为电力行业探索建立一套实用的管理模型,提高人力资源利用和管理的科学性.根据研究结果,提出如下建议：
(一)引入胜任力结构模型的理念
胜任力既是与工作绩效相关的个体特征,也是一条比较务实的人力资源管理思路.建议电力企业对管理人员的能力评价应多维度、全方位,改变传统的选人用人方式,引入胜任力结构模型的理念,在今后选拔任用管理人员时更多考察人才的综合能力,培养整体素质好的复合型管理人才,以适应复杂的管理工作.
(二)建立胜任力模型需循序渐进
胜任力模型是人力资源管理中的一项辅助性工具,其本身不可能独立地发挥作用,只有融入到人员选拔、培训、绩效管理等实践中,其价值才能发挥出来.同时,由于构建胜任力模型操作比较复杂,成本比较高,所以,构建以胜任力为基础的现代电力企业人力资源管理体系一定要循序渐进.
(三)获取高层对胜任力模型应用的重视与支持
只有高层领导的重视与支持,才能自上而下推行胜任力模型,这才是胜任力模型成功应用的关键.高层管理者必须亲自参与胜任素质提炼活动,进而建立切实有效的胜任力模型,在其推广应用上,也必须给予足够的重视和支持.
(四)管理人员要实行定期岗位轮换制度
研究表明,“健康人格与自律能力”是受到多数人认可的胜任力维度.由于现阶段电力企业的工作压力和竞争压力日益加剧,建议电力企业在选拔管理人员时应对其行为性格进行测评,在使用过程中也要注意关注他们的思想行为动态,使他们保持良好的工作状态.同时,风险的控制者也可能是风险的制造者,对电力企业这个特殊行业而言,风险无处不在.因此,从防范风险的角度出发,建议对电力企业在管理中对管理人员要实行定期岗位轮换制度.
总而言之,这篇文章为一篇关于经典管理人员专业范文可作为胜任力模型和企业管理和应用研究方面的大学硕士与本科毕业论文管理人员论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献.
参考文献：
1、 岗位性胜任力模型在企业招聘工作中的应用 企业的发展离不开人才,优秀的人才不仅可以增强企业的竞争实力、带来好的经济收益,还能够树立企业形象、提升企业的知名度 招聘可以为企业提供大量人才,但是盲目的进行,不但不能达到预期的结果,还会浪费大量的人.
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