论文事业单位人力资源绩效管理，该文是关于人力资源论文范本与绩效管理和人力资源和事业单位类硕士毕业论文范文.
摘 要：绩效管理改革是事业单位改革的重点,当前事业单位服务工作效率比较低,满意度低的一个非常重要的原因就是没有建立起科学、完善的绩效考核体系,无法对干部职工的工作绩效进行全面的评价,绩效考核的监督和激励等作用受到很大的限制,文章根据现有的研究资料,针对事业单位人力资源绩效管理创新进行了研究,提出了转变人力资源绩效管理思想、创新人力资源绩效管理体制、建立可供量化的绩效考核指标体系等建议,希望能够对事业单位的人力资源绩效管理提供一些帮助和启示.
关键词：事业单位绩效管理改革
中图分类号：F240文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2018）03-237-02
事业单位在中国处于比较特殊的位置,不是正式的行政管理单位,但是却通过授权等形式获得了行政管理职能.长期以来事业单位存在着铁饭碗的思想,一些干部职工在工作当中不思进取、服务态度差、效率低,没有将服务群众作为根本要求,在一定程度上影响到事业单位的社会形象和服务能力.导致这些问题出现的一个非常重要的原因就是没有建立起科学完善的绩效管理体系.因此,事业单位人力资源管理改革是事业单位改革的重点,在人力资源改革当中绩效管理改革处于核心位置,改革的目的是建立科学的完善的绩效考核体系,来提高干部职工的工作效率.但是,在事业单位人力资源绩效管理改革当中,应该充分考虑到事业单位的特殊性及工作内容,可以在借鉴企业绩效管理经验和行政机关绩效管理经验的基础上,建立和完善绩效管理制度,不断提高事业单位的绩效管理水平.
一、转变人力资源绩效管理思想
困扰事业单位绩效管理改革的最大的阻碍就是干部职工的思想,抱着铁饭碗的思想无法建立起现代科学的绩效管理机制,在改革当中需要先改革干部职工的思想.
(一)打破干部职工的“铁饭碗”思想
事业单位在绩效管理改革当中面临的最大阻碍是“铁饭碗”思想,在这种思想的影响之下,一些干部职工缺乏服务意识和责任意识,对待工作、对待群众缺乏主动性和耐心,导致工作效率低下.实际上,在事业单位改革当中,早已经打破了铁饭碗的人力资源管理机制,现在的事业单位干部职工基本上都是聘任制,当然也有一些合同工,不管是任何一种聘任形式,干部职工在工作当中如果达不到单位的工作要求,单位都可以根据事业单位的管理规定及本地区的组织管理规定,解除与干部职工签订的聘任合同.但是,虽然在制度上明确了解除劳动合同的规定,但是在实践当中很多干部职工将其看成一种形式,并非是一种绩效管理的要求,而现在一些事业单位对干部职工的管理监督也比较薄弱,很少主动解除干部职工的劳动合同,形成了有制度不实施的绩效管理模式.在今后的绩效管理改革当中,事业单位应该将落实各项人力资源管理制度作为一个重要方面,并在绩效管理改革当中体现出来,比如说在绩效管理制度当中明确规定连续两次考核不合格可以解除聘任合同,这样能够将干部职工认识到自己手中的不是铁饭碗,与其它工作一样,如果不努力,也可能被内部激烈的竞争淘汰.
（二）让干部职工认清“效率”与“公平”的关系
现代绩效管理理论是建立在“效率”与“公平”理论之上的,体现出的是多劳多得分配思想.不管是在企业管理当中,还是在行政管理当中,对组织存在和发展贡献最大,其绩效水平也应该越高,所应该获得的报酬和荣誉也应该越多.但是,现在在一些事业单位当中,面临的一个最大的问题就是没有处理好“效率”与“公平”的管理,衡量干部职工绩效的时候以其职位、工龄与领导之间的关系等作为依据,而不是以其实际工作为依据,这种情况下没有体现出“效率”与“公平”的平衡要求,所建立起来的绩效考核体系无法对干部职工的工作作出全面而科学的评价.事业单位在绩效管理改革当中,应该明确地体现出效率与公平的关系,在评价指标体系当中增加衡量干部职工工作量的量化指标,对干部职工的工作进行量化评价.除此之外,还可以引入群众评价制度,对干部职工的日常表现进行评价打分等.当然,要想在保证效率的基础上将其与“公平”结合起来,就需要在改革当中将绩效考核结果与薪资管理、岗位管理结合起来,以实际的物质与名誉结合起来,才能达到公平的目的.
二、构建科学和完善的绩效考核管理机制
(一)建立完善的激励和评价考核机制
在绩效考核管理机制当中,激励与评价考核机制无疑处于非常重要的地位,也是实施绩效考核,对事业单位干部职工进行全面评价的基本依据.科学的考核与评价机制以定量评价为主、定性评价为辅,根据岗位设置及工作内容设计考核指标与权重,以差异化考核为原则对干部职工进行多样化的评价.事业单位在定量评价设计上要注意以下几点：第一,编制详细的岗位工作说明,说明本单位各个岗位的具体职责、任职条件和工作评价方式；第二,根据岗位工作说明制定绩效考核指标,并将其分为可量化的五个方面,包括德、能、勤、绩、廉,不同的工作岗位在这五个方面上可能有不同的侧重,要考虑到不同工作岗位的特殊性；第三,对各个岗位的具体指标按照层次化的要求进行分级、分类、分解,对考核指标的细化小指标进行量化,确保指标的可量化性；第四,权重每一个小考核指标的权重,最终形成一个比较全面的绩效考核指标体系.定量考核的目的是为了保证考核的指标设计与被考核对象的事迹工作保持一致,从而保证绩效考核评价的客观公正性.比如说在窗口服务单位,可以对其服务群众的数量和群众的服务评价作为指标评价其工作绩效,这些都是可以量化的指标,在其工作当中一般会有详细的工作记录.
但是,在事业单位的日常工作当中,很多工作并不能量化,比如说干部职工的思想政治素质、思想觉悟等,这些无法进行定量考核的,就需要采用定性考核的方式作出评价,达到“定量指标与定性指标、具体考核与模糊考核”相结合.但是,定量考核与定性考核必须有效衔接起来,通过制度的形式明确在绩效评价当中所占的比重,比如说明确规定定量考核在整体评价成绩当中占70%,定性评价在整体评价当中占30%等.
（二）完善专业技术人才的考核办法（下转第239页）（上接第237页）
在很多事业单位当中有专业技术岗位,这些专业技术岗位并不负责行政管理等管理性工作,而是负责本单位的专业技术工作,比如说在事业单位当中设立的计算机管理岗位,专门负责本部分的计算机管理工作,有的负责专门的技术鉴定工作等,这些技术性工作岗位有的是通过事业单位考试走上工作岗位的,有的则是通过直接的单位外聘进入事业单位工作的.不管是何种形式进入本单位的,由于其从事的是专业技术工作,工作的性质与其他工作人员有明显的不同,在这种情况下对于这部分人的绩效考核不能与其它服务性岗位的一样,必须采取专业技术考核指标体系与考核模式.当然,由于多数事业单位当中专业技术岗位在本单位当中所占的比重比较少,在绩效考核当中专门为他们制定绩效考核体系成本比较高,在这种情况下需要地方组织部门根据本地区事业单位当中专业技术人才的类型,制定指导性的专业技术绩效考核评价指标体系,各个事业单位可以根据指导标准,结合本单位的实际情况,对指标体系进行适当的调整和完善以后,对本单位的相关专业技术岗位的人才进行科学的评价,评价工作能力、专业能力等.如果事业单位的专业技术人才比较多,则应该根据本单位的实际情况制定详细的专业技术人才的考核方案.
(三)绩效考核方式的多样化
目前,事业单位的绩效考核方法相对比较单一,主要是单位对干部职工在日常工作当中的表现进行评价.事业单位的干部职工长期工作在一起,这种人际关系不可避免会影响到绩效考核的顺利进行,单一的考核方式就无法保证绩效考核结果的公正与客观性.要想在绩效考核当中避免这种情况出现,就需要实现绩效考核方法的多样化.比如说在年终考核的基础上,对干部职工进行动态考核与评价,然后将其在本职工作岗位上所取得的业绩结合起来,最后年终考核当中进行整合,这样既能对干部职工的工作绩效作出评价,也能对干部职工的工作过程进行评价.除此之外,也可以增加干部职工匿名互评的方式,由干部职工对其它同事按照单位给出的评价标准,对其他同事在工作中的表现作出客观的评价,然后统计最终的评价结果.除了引导干部职工参与绩效考核之外,也可以引导群众参与事业单位的绩效考核工作,尤其是针对面向群众的服务型岗位工作人员,他们日常工作当中直接与群众接触,群众对他们的工作能力和服务能力有直接的认识,可以通过网络平台评价的方式,对直接服务群众的工作岗位的工作人员的绩效及其表现作出评价.在年终评价当中,需要对不同评价方式当中得出的评价结果进行综合,然后对干部职工作出最终的评价.
三、绩效考核的过程中监督
(一)事业单位内部监督机制
在事业单位的绩效考核当中,需要内部的纪检监督部门对考核过程进行监督,以保证考核的公正、公开.比如说对整个考核过程进行监督,负责对打分评价的结果进行复核等.当然,对考核当中存疑的结果,也应该进行调查、分析,确定考核结果及其过程是否符合单位的绩效考核管理要求.再比如说统一的量化评价当中,必须在纪检监察部门的全程监督下进行等.此外,绩效考核的结果要及时向广大干部职工公开,并主动接受干部职工对考核结果的质询.
(二)主动接受群众的监督
在目前事业单位的绩效考核当中,群众参与的程度非常有限,多数情况下群众无法参与到事业单位的绩效考核当中,即便是参加也基本上通过、服务评价等形式参与,参与的程度是非常有限的.在新时期的事业单位改革当中,事业单位应该为群众参与绩效考核创造更多的机会,比如说聘任群众担任本单位的绩效考核监督员,监督绩效考核过程,监督绩效考核结果的公开等.
总之,新时期事业单位的发展对绩效管理工作提出了更高的要求,事业单位应该将人力资源管理考核作为改革的重点领域,建立符合事业单位发展要求的现代的、科学的绩效管理机制,不断提高事业单位干部职工的工作能力和服务水平.
参考文献：
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(作者单位：河南省南阳市“120”急救指挥中心河南南阳473000)
[作者简介：唐李阳,经济师,主要研究方向为人力资源.]
（责编：贾伟）
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