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摘 要：在现代生产力发展中,科学技术是一项重要发展因素,而作为科学技术研发的重要引擎,科研院所成为拉动国家科技创新、经济增长、综合竞争力全面提升的重要力量.而从科研院所自身角度来看,若要确保其作用和价值的发挥,以及整体科研目标的实现,需对当前人才激励机制进行不断优化及完善,最大程度的调动科研人才积极性、主动性、创造性.但目前来看,科研院所科技人才激励机制在实际运行过程中尚存在诸多弊端与不足,如,激励体系不健全、激励制度缺乏科学性、发展渠道单一等问题丞待解决.鉴于此,文章在人才激励机制方面做足了研究准备,尝试从科研院所实际角度入手,层层深入,循序渐进,探寻一条适合现代科技人才发展与培养的道路.
关键词：科研院所；科技人才；激励机制；研究思考
一、科研院所科技人才激励机制重要性
从本质上来看,科研院所的发展实际上是先进人才之间的一种隐形竞争,其中,人才自身创造力和积极性在其中发挥了重要支撑作用.
但人才主动竞争与发展意识,需以挖掘和引导形式进行彰显,因此,科研院所应给予就量科技人才激励等相关机制高度重视,努力推动激励手段和培养目标有效融合,围绕传统思维方式进行不断创新,实现对先进人才激励机制的积极构建,使其在符合科研院所特征的同时,最大限度的满足人才发展需求.在建立人才激励机制过程中,除了要确保机制的科学性与合理性,还应坚持导向性原则,切实体现公平、按劳分配的现代思想,并对激励机制中阿人才约束作用进行不断优化,有效规避违法现象的发生,为学术研究创造公平、公正的研究环境.
二、科研院所科技人才激励激励机制中存在的问题
(一)薪酬激励制度缺乏科学性
根据国内相关研究调查结果显示,相较于普通岗位大众化薪酬,致力于科研院所人才报酬较为可观,但在薪酬满意度方面呈现出明显的走低趋势,也从侧面反映出薪酬激励制度效果与预期效果之间的差距.而究其原因主要是由于激励手段固定单一、薪酬分配缺乏合理性等,目前,国内绝大部分科研院所尚未建立起系统性薪酬激励制度,奖励项目缺乏条理性,薪酬定级标准尚未确立,长期激励、短期激励以及激励和约束相互之间融合性较差,并且缺失与之相适应的配套绩效管理体系,进而造成薪酬激励制度最终所呈现效果不尽人意.
(二)激励体系不健全且方法单一
当前,我国科研院所在人力资源开发与管理方面的表现参差不齐,但由于人才性质的不同,科研人才无论是从知识水平还是文化素质方面,均具有较高水准,因此,其在需求方面主要是精神和物质的双要求,除此之外,科技人才有着比较高的社会需求,工作中强调实现自我价值,不断超越自我,取得更高的成就和价值是其工作的主要动力.在充分吸收高精尖科技人才后,科研院所若要从真正意义上保证优秀科技人才价值的发挥,需对以激励机制为支撑的一系列制度进行完善.但从目前激励机制来看,主要激励措施往往以薪酬为主,人才吸收与招揽主要依靠高薪资、高福利、高待遇等.这种激励方法过于追求和强调物质层面的激励,对人才精神需求造成严重忽视,导致整个科研院所缺失相应的人文关怀,且由于激励机制的非健全性,使得人才积极性和创造性难以被有效激发.
(三)职业发展渠道单一
现如今,科研院所科技人才自我价值的实现,除升职外无更多晋升渠道,严重限制了大量优秀科技人才的职业发展,在某种程度上形成了对人力资源的过度浪费.在科技人才自我价值、职业晋升过程中专业技术职称评审是其中一个重要渠道之一,能够起到激励科技人才的作用,而目在专业技术职称评审过程中,人才论文成果及工龄所占地位越来越重,评审过程中自身公平性难以保障,且科技人才获得最高职称后,后续激励措施缺失,使得无法从根本上实现专业技术支撑评审的激励效用.
三、科研院所实现科技人才激励机制完善制定之途径
(一)强化对精神激励的重视程度
第一,情感激励.对于科技人才而言,将文化内涵价和文化修养深入人才心理情感激励效果更为直接,同时也存在一定的敏感性.因此,科研院所要抓住激科技人才的实际心理变化走向,提前做好将相互之间的沟通与交流工作,以平等化态度深入人才内心世界,以人文关怀引起科技人才情感上的共鸣.
第二,授权激励.科技人才在实际工作开展过程中,整个工作空间和工作环境具有极强的自主性,因此,工作过程中人才独立完成工作任务的意识较为强烈,而在具体设计激励机制时,则可以通过对管理方式的授权,赋予科技人才充分的信任与支持.同时,应进一步加快良好信息沟通平台的积极创建,为科技人才提供丰富的信息获取渠道,如网络等信息接收和传输技术.在明确划分下放权力的基础上,对于科技人才而言,很大程度上具备了自主性,因此,在感受到信任与尊重的同时,自然而言就会充分发挥出自身的主观进行,相应的创新也随之提升.
第三,组织文化激励.通过对组织文化的全力打造,实现对科技人才的有效激励,在统一组织文化背景下,员工价值取向更为统一,为科技人才精神力量的凝聚奠定了坚实基础,而作为行为的先导性因素价,思想通过对价值理念的统一以及在奋斗目标上达成一致,有效刺激科技人才主观积极性,确保科研工作质量及工作效率的全面提升.
(二)基于激励理论基础下实现以人为本
与普通机构不同,科研院所在激励机制下若要实现对科技人才积极性与创造性的价充分激发,需满足以下要素,即,需求、目标、动机和行为,对要素之间的关联性进行有效确定,以内容激励、行为修正型激励以及过程型激励三大理论分支为基础,坚持贯彻执行“以人为本”的理念原则,对科研事业发展中科技人才的核心地位进行有效明确,通过对当下人才管理理念的积极更新,与人才个体潜能相结合,以达到对科研院所科研目标全面实现的目的.在实际践行过程中,为确保科技人才主观能动性和积极性的充分发挥,需注意在激励机制构建过程中,充分引入性,确保人性化关怀的逐步放大,使科研人才对科研院所产生自豪感,置身于主人翁地位,强化主人翁意识,价通过制度与管理的实施,促使相应激励机制的搭建下,实现前进目标的统一,以此来保证科技人才能够全身心的投入到工作之中.
(三)实现全面薪酬激励机制的完善搭建
目前,国外在薪酬方面主要采用的是“全面薪酬战略”方式,是一种全新的薪酬制度建设思路.在该薪酬支付方式的应用背景下,薪酬、精神激励以及能力培养方案三者得到了深度融合,也就是运用内外两种不同薪酬形式,实现对科技人才实际需求的有效满足,并更好的服务于组织战略发展目标的实现.其中,内在薪酬主要指的是一种非货币化的奖励形式,即将对员工的关心、尊重与爱护以精神奖励和人文关怀等形式呈现,在对员工精神动力进行有效激发的同时,引导员工行为朝正确方向发展.而外在薪酬则将重点强调科技人才实际岗位职责,通过经结合基本工资、股权以及奖金等,进一步完成对薪酬激励的长短期效应的融合,并借助货币开支方式实现薪酬分配与激励.
四、结束语
综上所述,在科研院所中,科技人才是其中较为稀缺的人力资源,科研院所应不断完善对科技人才激励机制的积极构建,提高科技人才工作效率量,提升科研院所工作能效.本着“以人为本”的发展理念,倡导创新型就科技人才激励氛围,鼓励实行物质激励和精神激励并举,运用有效的激励约束安排,保证科研院所各项研究任务的延续性和可持续性.
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作者简介：张延峰,1984-9,男,湖南郴州,研究生学历,人事行政处主任,高级工程师,研究方向: 人力资源管理.
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参考文献：
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