论文新常态下事业单位人才管理现状与分析，该文是关于事业单位函授毕业论文范文跟人才管理和事业单位和常态有关本科论文开题报告范文.
摘 要：千秋基业,人才为本.新常态下的组织人事工作,要用好人才这个第一资源.指出,创新的事业呼唤创新的专业技术人才.实现中华民族伟大复兴,人才越多越好,本事越大越好.知识就是力量,人才就是未来.“以人为中心”的发展理念越来越符合新时代新常态的要求.
而专业技术人才作为事业单位的强有力支柱,是最重要的战略资源,是可持续发展动力,对推动事业单位的整体发展有重要的作用.
关键词：事业单位 人才管理 可持续发展
一、概念
事业单位是指由国家行政机关举办,受国家行政机关领导,没有生产收入、所需经费由公共财政支出、主要提供非物质生产和劳务服务的社会公共组织.
交通运输事业单位是以公益服务为主要宗旨的公益性单位.主要参与社会事务管理,履行管理和服务职能,宗旨是为社会服务.其行为依据有关法律,所做出的决定多具有强制力,其人员工资来源多为财政拨款.其功能特征：1．服务性；2．公益性；3．知识密集性.专业人才是事业单位的主要人员构成,利用科技文化知识为社会各方面提供服务是事业单位的主要手段.虽然事业单位主要不从事物质产品的生产,但由于其在科技文化领域的地位,对社会进步起着重要的推动作用,是社会生产力的重要组成部分,在国家科技创新体系中,居于核心地位.
二、部属事业单位人力资源现状
㈠部属事业单位处级基层单位,截至2018年底,共有在编职工176人,退休职工221人.其中在岗职工175人,内养职工1人.男性155人,女性21人.
1.从年龄结构分析
结构比例不尽合理.50岁以上职工占49.43%,36-50岁之间出现严重断层现象.
2.从专业类别分析
该处目前有专技系列106人,管理系列2人,工勤系列59人,另有9人为2017年新进人员,未定系列.基本符合事业单位一类要求,专业技术人员占总人数65%,管理、工勤人员占35%.
专技类：
工勤类
㈡基层一线人员情况：船舶管理中心共有职工 80人,其中在编老职工31人,占比39%,近几年新进在编职工12人,占比15%,劳务人员37人,占比46%,是具体工作的主力.
3.从年龄结构分析
结构比例不合理.两头高中间低,未来五年将出现断层现象.
4.从人员性质分析
劳务船员目前已占中心人员46%,基础船员几乎被劳务人员代替,人员稳定风险系数较高.
5.从工作量化分析
截止到2018年上半年,大型航标船累计安全航行时间为449小时
40分,航行里程4785海里,起吊灯浮147座次,其中计划任务66座次,计划外任务27座次,抢修17座次,临时任务26座,执行应急沉船标抛设任务7次11座,撤除沉船标任务6次10座,执行灯船更换1次、大型浮标更换1座,全面落实该处航标标准化建设要求,忠于使命,认真履职,确保了上海港辖区的航标正常,效能稳定.
三、人力资源存在的主要困难和突出问题
该处船舶管理中心作为一个科级建制基层单位,“人才问题”在整个航标管理活动中较为突出、集中的问题,事实上,不仅该处乃至系统人才问题逐步显露,一定程度上将会影响并阻碍航保未来可持续发展.主要表现在以下几个方面：
1.人才总量不足,人才流失呈上升趋势.
从人员分析表中可以看出,船舶管理中心在编老职工31人,仅占
39%,年龄分布呈“两头高中间低”态势,未来5年将有大批人员退休.据不完全统计,近几年通过事业单位招录的工作人员,其中1名大副、2名三副、1名三管轮相继辞职,大部分考入公务员编制.船舶管理中心劳务船员已达中心人员的46%,海巡167轮已达到75%,劳务船员特别是航标作业人员（水手）的流动比例也呈上升趋势.
2.人才结构不合理,人才储备无法满足生产需求.
中心在人才引进机制方面,在编人员采取的是通过事业单位公开招录的方式,由于受到编制数限制、招录学历、年龄等硬性条件影响,这极易造成内部人才结构队伍的年龄组成不合理,极易出现老~青的组合方式；极易造成一线工作人员学历高能力低的现状；以至于技术人才一旦退休、跳槽就会造成人才断层,而年轻的技术人员却因个人能力或资历限制无法快速高效的进入到工作岗位中去, 从而影响到单位的正常发展.
不难看出,无论是全员分析表还是在职人员分析表,船舶管理中心中间年龄段人员较为薄弱,且将出现人员断层现象,特别是一批高级船员退休后,在职船干受资历因素的影响,是无法接替空缺岗位的.
3.人才资源未合理利用,培训体系不够完善
对于人才的粗放型管理使用的这一特点,是中心人力资源管理的弊端.人才作用无法发挥出来,既阻碍了对于人才的培养,也造成人才资源的不合理配置.人力资源自身无法发挥作用,也就在一定程度上制约了航标处向更高一个层次的发展与成长.最主要原因是单位人力资源管理制度落后,没有形成规范化、标准化、系统化的人才管理模式.
对于人才的培养力度不够、投入的力度不大是单位人力资源管理另一弊端.在通过向社会事业单位公开招录选拔出所需要的专业技术人才之后,对后续培养没有相切合的人才培养制度跟进,使得人才在进入单位后缺乏对于专业技能的规范化、系统化的再教育.从长远角度来说,是制约整个单位发展向上的内因所在. 例如,水手长、付水手长、木匠、机匠长岗位将来都是劳务船员担任,他们将是船上作业的主持者、技术传承者, 因此,对他们的再培养再教育是关键所在.
4.人才激励机制不够完善,薪酬福利难以实现自身价值
受外部环境的影响,市场经济的高速发展,企业高薪诚聘各类人才,采取能者多劳多得的薪酬福利政策.相较而言,事业单位的薪酬政策远远低于市场竞争下的薪酬水平,而我们事业一类人员的薪酬福利则极不乐观,付出的努力与薪酬不成正比,难以体现个人价值.而内部环境现状,“岗位工资、薪级工资、绩效工资”结构模式的工资改革,通过绩效考核发放部分绩效工资来激发工作人员工作的积极性,成效不容乐观.例如实际的实施过程中存在最大问题,绩效考核选择的指标比较侧重于量化指标,仅适用于具有生产活动的基层单位,而另一部分管理人员的工作是无法量化产出的.存在着制度不科学的问题.
有效的激励奖励机制是留住人才的关键.但目前制定的相关激励制度缺乏实践性,激励政策没有完全落实到职工真正的需要上来,无法提升人才对单位的认同感.船舶管理中心人员现状：在编老职工基本上是上海人,基本无后顾之忧,所以目前是最稳定群体,但也存在个别同志工作热情不高,人浮于事等状况；新进在编职工是该处的新生力量,也是该处的未来,但他们顾虑太多极不稳定,诸如无法落户上海、受地方政策和经济条件限制无法购房、下一代子女入托就学等问题接踵而来,使他们难以全身心的投入工作,这将是处发展的瓶颈；劳务人员目前已占中心人员46%,由于基础船员体制内无法招聘,今后基础船员将都被劳务船员代替,重要岗位人员的培养与稳定尤为重要.船舶管理中心的两艘大船是航标主业的生力军,也是工作生产第一线,无论是工作环境,工作难易程度、安全因素和不确定状况都凸显出大船职员的辛苦和重要性.目前现状是,大量船员岗位工作调动到陆上工作的较多、较积极,而陆上人员要求到船上岗位工作的寥寥无几…某些程度上这说明了目前的分配管理机制、激励奖励机制等还有一定滞后性和不符合性.人才在经济收入、福利待遇无法体现个人价值时,人才流失便成为必然.
四、解决当前问题的主要思路和建议
1.抓好凝聚力工程,确保队伍稳定
发挥好基层党支部、群团组织、班组的作用,发挥好党员先锋和船员干部的作用,依靠制度结合部门特点,宣传政策,通过谈心谈话、了解反馈职工思想动态,及时排忧解难,关心关爱职工,增强职工的组织认同感、单位归属感、职业荣誉感和岗位自豪感,强化事业凝聚,促进队伍稳定.
2.创新培养机制,建立完善的人才培训体系
根据事业单位自身可持续发展需要和目标,制订专业技术人才阶梯式培训机制,把培养人才纳入方针目标以及年度预算中,加大培养培训的力度.利用大型航标旗舰船舶的有利资源,设立航标专业人才培训进修和实习基地,有针对性地培养一批高技能实用型专门人才.
同时落实好带教制度,专人一对一负责传帮带,培养一批实用型专业人才.还可以利用航海、航标、海事大学等社会教育机构资源联合办学,本着实际发展需求,实行“订单式”的定向培训.不仅提升培养培训效果,而且加快了职工成长成才步伐.
3.提高对人才的激励力度,完善薪酬绩效制度.
激励是人才资源开发的核心.人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥,在一定程度上依赖于对人才的激励力度.正能量的激励能促使人才与本单位的发展战略与管理战术归到同一个起跑线上. 但是激励不能千篇一律,应该因人而异. 还要注意短期效益如绩效奖励、对外交流机会、主持重大项目等,与长期效益如解决落户、子女读书等有机相结合,这样在满足了人才的短期利益与长期收益的同时,使他们积极地、安心地努力工作,最终巩固了本单位的建设,提高了服务社会的能力.
首先单位内部应该完善薪酬考核体系,工作能力和贡献与其工资奖金成正比,不吃大锅饭. 这是解决优秀人才流动的基础.其次建立绩效考核机制.单位工资福利待遇低于社会平均水平时才有人才流动的可能,所以单位应该从提高收入、创造福利等这方面多动脑筋,给予一定的补偿措施,更好地发挥优秀人才的潜力,才能真正留住人才,更有利于单位吸引更多的优秀人才加入,从而促进单位的服务社会的能力和全面发展.
总之,事业单位人才短缺、流失与引进,已成为近年来困扰事业单位改革转型发展的难题之一.解决专业性高技能人才缺乏问题,事业单位严重断层问题,既要从宏观上入手,也要在微观上完善.秉持科技是第一生产力、人才是第一资源的理念,兼收并蓄,改革人才培养、引进、使用等机制,注重培养一线创新人才和青年科技人才,同时为各类人才发挥作用、施展才华提供更加广阔的天地.
参考文献[1] 党建网微平台：新时代,的“人才观”[2] 事业单位改革相关文件[3] 冀录娜《作为非政府组织的我国事业单位的功能定位和延伸研究》2013
上文结论，上文是一篇关于对不知道怎么写人才管理和事业单位和常态论文范文课题研究的大学硕士、事业单位本科毕业论文事业单位论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料.
参考文献：
1、 新常态下事业单位管理会计体系的构建和完善问题 摘要随着我国经济的建设和社会的高速发展,我国的经济正在迅猛飞涨 这与行政事业单位是密不可分的,我国行政事业单位在经济建设当中起到了不可磨灭的作用 例如在科技、经济……方面 因此,要想将行政事业单位的作.
2、 新形势下事业单位人才开发和管理 何荣 富川瑶族自治县水利电业有限公司摘要随着事业单位各项事业改革的不断推进,人才的重要性越来越凸显 在当前经济结构调整、政治改革不断深化的新形势下,必须要加强事业单位人才开发与管理,以提高事业单位人才.
3、 新形式下事业单位档案管理和改革 摘 要随着国家经济不断发展,各个领域不断深化改革,事业单位在发展过程中,档案资源的作用逐渐凸显出来 做好事业单位档案管理工作,对提高档案资源利用效率,发挥档案价值有着很大帮助 但现阶段我国事业档案管理.
4、 新时期行政事业单位财务管理的 徐慧（黑龙江省绥化市北林区兴福镇政府,黑龙江绥化152000）摘要我国在改革政策方面没有停下加快的步伐,在的方面也不断加强力度,行政事业单位具有社会监督和管理职能,故对行政事业单位的要求日渐升高 所以.
5、 事业单位档案管理现状与改善措施 聂荣冰,姜启武【摘要】现如今,我国的政治经济文化都在飞速的发展,并且在社会之中有巨大的信息量产生,因此对于档案的管理工作来说,增加了其难度 所以针对这样的问题,事业单位更应该让完整的档案管理机制得以建.