论文档案工作人员的敬业度与影响因素，该文是档案工作类毕业论文开题报告范文与档案工作人员和敬业和影响因素研究相关毕业论文开题报告范文.
摘 要：档案工作人员的敬业度是保证档案事业发展的重要主观因素.文章采用《敬业度量表》和《工作倦怠量表》对120名档案工作人员敬业度的现状、差异情况和回归分析进行调查分析,发现成就感低下和单位对档案工作的重视度对档案工作人员敬业度有显著的预测作用.在此基础上,建议相关档案管理者/部门采取工作再设计、绩效管理、完善晋升机制等人力资源措施,提高档案工作人员的工作成就感和感受到的重视度,以促进其加大档案工作的投入度和责任心.
关键词：档案工作人员 敬业度 影响因素
当前,以高水平的工作精力和认同感为特征的敬业度是工作心理研究中不可忽略的课题.究其定义,敬业度是个体与工作角色的结合度的表现,是一种在工作工程中高投入度的认知情感体验和行为表现.敬业度在中国主要体现为认知和行为：奉献是自我工作角色的认知水平,活力是考察个体高投入工作行为的程度.档案人员在工作中的心理是否良好是决定其工作成效的重要主观保障因素.因此,在分析现有档案工作人员敬业度现状和相关影响因素的基础上,探讨如何提高档案工作人员的敬业度,加强其档案工作的责任感和认同感,是促进档案事业实现“十三五”规划目标中“人”因素的重要保证.
1 研究工具与对象
1.1 工具
敬业度量表（杨红明修订,2010）.7点计分法,共8题,2个分量表：奉献（5题）和活力（3题）.总量表和分量表的а系数在0.78-0.85之间.工作倦怠量表（李永鑫,2005）.7点计分法,共15题,3个分量表：情感衰竭（5题）、人格解体（5题）和个人成就感降低（5题）.总量表的分半和同质信度高于0.7,重测信度在0.8以上.
1.2 研究对象与程序
在全国档案培训会议上随机向150名档案工作人员发放问卷,当场回收135份问卷.剔除无效问卷后,剩120份有效问卷.有效被试的具体情况如下：男30人,女90人；专职档案工作人员42人,者78人；中专及大专学历者34人,本科55人,研究生及以上学历31人；认为单位很重视档案工作者30人,重视者41人,一般48人,不重视1人.为此,我们将有效数据输入电脑后,用SPSS16.0进行数据分析处理.
2 结果与分析
2.1 档案工作人员的敬业度现状
敬业度总分（27.95）和奉献得分（17.35）在平均分以下,活力的得分稍高于平均分—10.6（平均分：敬业度总分等于28,奉献等于17.5,活力等于10.5）,说明大部分档案工作人员的敬业度水平较低,需要采取措施分别从认知和行为2个角度出发进一步提档案工作人员的敬业度水平.
2.2 档案工作人员敬业度的差异比较
在性别、工作单位、学历和重视度上对档案工作人员的敬业度和工作倦怠进行差异检验,发现：
（1）档案工作人员敬业度在性别和专、上不存在显著性差异.
（2）活力维度方面,本科学历的档案工作人员得分显著高于研究生学历者（F等于2.499*；*P<0.05,**P<0.01,***P<0.001,下同）.活力维度考察的是个体在实际工作中的行为表现.目前,各级各类档案机构中大部分为本科学历人员,研究生学历人员虽逐年在增加,但研究生学历的工作人员更倾向于寻求自我的进一步发展；而档案的幕后性,会诱发研究生学历人员不能像本科学历人员那样安于从事琐碎、重复的日常档案工作.
（3）敬业度方面,认为单位很重视档案工作的档案工作人员总的敬业度、奉献维度高于认为一般者,认为重视的也高于一般者（F等于4.195*,6.197**）；这说明感受到单位对档案工作的重视度是提高档案工作人员敬业度认知方面的重要条件.
2.3 档案工作人员敬业度与工作倦怠的相关
档案工作人员的敬业度总分、活力和奉献与成就感低下存在中等程度的负相关（r等于-0.382***,-0.316***,-0.366***）,说明档案工作人员对自己工作的评价越高,敬业度越好.
2.4 回归分析
表1 回归分析结果
为测量性别、工作单位、学历、重视度（回归分析前先转换为虚拟变量）和工作倦怠对档案工作人员的敬业度的预测作用,以敬业度总分及其2个维度为因变量,以人口学特征和工作倦怠3个维度为自变量进行回归分析.结果如表1：（1）进入档案工作人员敬业度总分和奉献回归方程式的变量都是成就感低下和很重视.其中,敬业度总分方面,成就感低下的解释量15.1%,很重视为6.9%,联合解释量为22%,标准化回归方程式为：敬业度总分等于-0.432*成就感低下+0.266*很重视；奉献方面,成就感低下的解释量13.6%,很重视为9.5%,联合解释量为23.1%,标准化回归方程式为：奉献等于-0.419*成就感低下+0.313*很重视.（2）进入档案工作人员活力回归方程式的变量是成就感低下,其解释量11%,标准化回归方程式为：活力等于-0.331*成就感低下.
3 建议与对策
据回归分析显示,提升档案工作成就感和单位对档案工作的重视度对增强档案工作人员的敬业度有积极的促进作用.在此基础上,相关档案管理者/部门可采取工作再设计、绩效管理、完善晋升机制等人力资源措施来提高档案工作人员的成就感和感受到的重视度,从而促进其加大档案工作的投入度和责任心.
3.1 通过工作轮换帮助了解档案工作人员了解工作需求,激发工作活力
工作轮换是指将个体轮换到同一水平的另一个岗位.对于档案工作而言,可以将档案工作人员短期调动到其要服务部门的同一水平的岗位上考察/工作,这不仅能帮助档案工作人员了解档案利用者的需求,增强档案部门的主动服务能力,而且能减少从事档案工作的枯燥感,丰富档案工作人员的工作内容和工作技能.
3.2 通过绩效管理帮助档案工作人员明晰工作方向,提高工作能力
科学的档案绩效管理过程,有利于档案工作人员明确工作目标和所需的工作技能,在工作过程中可以获得有针对性的辅导提高工作能力,并在公平的绩效考评结果中得到能促进自身成长的工作评价和下一阶段如何完善自我工作技能的建议,这些都是促进档案工作者加大对档案工作的精力投入,增强其敬业度的有利因素.
3.3 通过完善晋升机制提高档案工作人员的发展动力
档案工作成效的间接性、滞后性导致大部分单位依然冷落档案工作,不重视档案人员的待遇和晋升问题,导致档案工作人员不愿意投入时间、精力到档案工作中,敬业度不高.因此,各级档案管理部门应积极响应上级部门的提倡,从于档案工作人员密切相关的利益点出发,保证档案管理人员在晋升等其他方面与其他类人员享受同等待遇,让其感受档案的重要性和自身工作成就得到认可,激发其工作动力.
参考文献
[1]骆成阳.员工敬业度的研究综述[J].商,2016（18）：21-22.
[2]刘淑云.档案人员专业化趋势与绩效考核系统研究[J].档案学通讯,2017（1）：24-26.
[3]杨红明.基于工作特征的企事业单位员工内在动机和敬业度作用机制研究[D].湖北：华中科技大学,2010.
作者简介
卢飞斌,女,1984年,汉族,福建莆田人；工作单位：福建师范大学福清分校,硕士学位,馆员职称,主要研究方向：档案人员心理、档案人力资源建设.
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参考文献：
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