论文员工绩效考核有效管理，该文是绩效考核论文范文检索与员工绩效考核和管理和探讨相关本科论文开题报告范文.
摘 要：随着信息时代的到来,企业需要不断地调整和优化管理结构来实现自身的价值.企业员工的工作能力、工作态度以及责任心在很大程度上决定着单位发展的成败,而如何进行有效的管理是当前企业单位面临的重要课题.本文以核工业西藏地调院为例,探讨了员工绩效管理的原则,分析了当前核工业西藏地调院员工绩效管理的优势和员工绩效管理的意义,并提出了构建核工业西藏地调院员工绩效管理的有效策略.
关键词：绩效管理 核工业西藏地调院 考核 构建
一、核工业西藏地调院员工绩效考核的现状
1.现状
当前核工业西藏地调院员工绩效考核的工作优势主要体现以下几个方面：
第一,不断优化顶层设计,积极推进绩效管理体系建设.结合我院“四点三极”和“未来八年发展规划”,编制了院人力资源发展规划,制定了岗位说明书,为全院职工规范履职提供了规范性范本.二是强化责任分解和落实,推行了工作任务预控管理.三是推行重点项目挂包机制.做到目标任务上下共担、责任上下共负,一级抓一级的良性局面.四是加强制度建设,形成规范性绩效管理体系.截至目前,先后出台了《员工绩效考核办法（修订版）》、《员工福利管理办法》、《考勤休假管理办法》、《薪酬管理办法》、《员工野外工作津贴管理办法》、《部门职责及岗位说明书》、《员工继续教育管理办法》等规章制度,初步形成了以员工福利、教育培训、奖惩使用、日常管理等为主要内容的制度管理体系.
第二,科学设置考核流程,严格规范绩效考核标准.一是推行“三评一审一公示”考核流程.在具体绩效考评实践中,我们按照个人自评、部门负责人点评、分管院领导综合评定、院考评委审定、考核结果公示的程序进行.二是全面强化阶段性目标考核.由院监察部牵头,重点加强院重点项目的过程管控.
第三,坚持问题结果导向,全面放大绩效管理考核综合效能.建立易出现问题台帐,建立了一年双考机制.二是建立面对面、一对一绩效沟通和绩效反馈机制,形成绩效考核的良性互动和循环.
第四,重视考核结果运用,全面提高绩效管理公信力.对连续绩效考核为优秀员工的提前晋升工资；进行通报表彰或在绩效奖励上提高奖励系数.对连续两年绩效考核不合格人员,进行转岗和培训,对连续三年绩效考核不合格的人员进行解除劳动关系.
2.不足
进入新常态以来,结合“二次创业”的相关要求,我院积极推进发展战略,按照“一个公司一个产业发展方向”的发展思路,全力促进多元产业发展,初步形成了以海讯公司为主体的地质产业增长极,以东莱公司为主体的地质延伸产业增长极,以紫器公司为主体的矿产开发增长极,这三大业务板块各有侧重,这也为我们的绩效考评工作提出了新的课题.目前实施的分类绩效考核指标还存在盲区或有待优化的地方,全院绩效考核体系建设仍然任重道远.
二、核工业西藏地调院员工绩效考核体系的构建
1.明确考核的目的和原则
我院考核的主要目的在于通过客观评价员工的工作业绩,激发员工的积极性和创造性,逐步建立一支适应我院发展要求的人力资源队伍.需要遵循以下几个原则：一是客观、公正、公平、公开的原则；二是定性与定量考核相结合的原则,尽量避免模糊的整体核价.三是可行性与实用性的原则.四是差别性原则：承认被考核人能力和业绩的差别,考核结果不搞平均主义和形式主义.五是时限性原则：实行半年、年度绩效考核.六是层级性和规范性原则：明确直接上级作为主要考核人,考核人必须按考核工作流程规范操作,严禁“报复式”、“人情式”考核.
2.确定考核的内容
我院员工绩效考核内容分为工作业绩、工作态度和工作能力三部分.其中工作业绩主要包括经济指标、项目完成情况等（关键绩效考核指标）；工作态度主要包括敬业精神、责任意识、团队协作、纪律操守等；工作能力主要包括基本素质、业务能力、执行能力、学习能力等.
第一,对部门及部门负责人的考核,一是各部门负责人在每年1月10日前拟订本部门年度工作目标,交人力资源部汇总后,院长办公会在每年1月中下旬以文件形式下达各部门.二是分别在本年度1月10日前和7月15日前制订本部门的半年工作目标及考核表,报送人力资源部汇总备案.三是工作能力和工作态度的考核内容以《核工业西藏地质调查院员工综合考核指标及考核表》为准,主要考核执行力、团队建设、沟通协作以及作风建设等方面,反映各部门负责人综合素质和能力.
第二,对部门副职及以下员工的考核：一是各部门负责人根据院下达的本部门目标任务,分别在本年度1月20日前和7月15日前,结合本部门的半年工作目标及考核表制订半年工作计划及考核表,并报人力资源部汇总备案.二是各部门中层干部及员工的工作能力和工作态度每半年按《员工综合考核指标及考核表》进行综合考核.
3.考核的权限设定
主要有三类,具体的职责分工为：
第一,被考评人的直接领导为考评人.一是各部门负责人由院分管领导考核（领导班子成员兼任部门负责人的由院长直接考核）；二是部门副职及以下员工由所在部门负责人考核；三是驻外财务人员实行双重考核,即：先由派驻部门负责人考核后,再由院财务部负责人确认.
第二,单位人力资源部.负责绩效考核的教育培训、组织实施、检查督促、成绩汇总、申诉受理；对院绩效考核在指标、流程与方法等方面存在的缺陷进行调查,并提出解决建议；对于各部门未按本办法执行考核的,人力资源部有权要求整改,并向院绩效考评委员会就绩效考核的实施情况提出意见和建议；向院绩效考评委员会提交绩效考核实施效果报告.
第三,绩效考评委员会.院绩效考评委员会是由领导班子及部门负责人等组成的绩效考核组.主要职责是审定各部门的季度、年度工作目标和工作计划；修订指标体系及权重系数,修订考核偏差；处理在绩效考核中考核人与被考核人因考核成绩不能达成一致而产生的投诉,确定修正系数；对绩效考核结果进行最终审定；改进完善绩效考核办法.
4.明确考核的方式
第一,半年工作绩效考核方式.从工作业绩考核方式、工作能力和工作态度考核方式来确定最终的考核分数.员工对考核成绩有异议的,可对考核结果反馈与申诉,要求复核和申诉.
第二,年度工作绩效考核方式.由半年工作绩效考核得分进行计算如下：部门负责人：年度工作绩效考核得分等于半年工作业绩考核平均分（即上下半年考核分相加后÷2）.其他员工：年度工作绩效考核得分等于员工半年工作业绩考核平均分（即上下半年考核分相加后÷2）.
5.考核的结果及运用
通过考核,最终评价以分值的形式确定评价结果,具体的分值等级如下图：
绩效考核结果可以作为绩效改进与人力资源计划的主要依据；作为绩效工资发放、奖金分配和薪酬调整的直接依据；作为员工工作业绩和潜能的评价依据；作为职位升（降）和岗位调配的参考依据；记入员工档案,作为制定员工职业生涯发展规划的参考依据.除此之外,绩效考核结果还可以作为绩效考核体系进一步改进的依据,为下一年绩效考核工作顺利有效的开展提供参考.
参考文献
[1]张伟强.绩效考核指标的有效设定及实施策略[J].科学管理研究.2009(05)
[2]李业昆,张大红.绩效管理系统目的分析[J].商场现代化.2008(22)
作者简介
陈萌,1980.06.16,女,四川德阳人,汉族,本科学历,四川大学法学专业.
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参考文献：
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