论文甲等综合性医院护士长绩效考核指标体系的构建，该文是绩效考核毕业论文提纲范文和*甲等和绩效考核和指标体系相关学士学位论文范文.
韩冰 杨贵荣 黄桂园
摘 要目的：构建一套科学、全面的甲等综合性医院护士长绩效考核指标体系.方法：以主基二元法理论为指导,通过文献资料法、访谈法和德尔菲专家咨询法确定指标体系内涵,运用层次分析法确定各指标权重.结果：构建了包括主要绩效和基础绩效2个主维度,其中主要绩效又分为显性绩效、临时任务、工作短板3个子维度,组成的共13个一级指标,38个二级指标的护士长绩效考核指标体系.结论：所构建的指标体系在突出护士长主要工作的同时兼顾基础性工作,同时把临时任务和工作短板纳入绩效考核,可以提高工作效率,提升护理质量,考核内容全面.
关键词护士长；主基二元法；绩效考核；指标体系
绩效考核作为一种现代管理手段,是利用系统的理论和科学的考评方法,评定员工的工作完成情况、职责履行程度和员工的发展情况[1].随着我国医疗卫生改革的深入发展,人们对护理质量的要求不断提高,护士长作为医院管理体系中的基层管理者,其管理能力对护理质量以及医院的护理管理产生重要的影响.本研究以主基二元法理论为指导,旨在构建一套科学、合理、全面的护士长绩效考核指标体系,为护士长的绩效考核提供依据,现报道如下.
1资料与方法
1.1指标体系内容的初步界定回顾国内外护理绩效考核文献,筛选护士长绩效考核指标,同时通过半结构访谈法选择新疆石河子市某三甲医院的8名临床管理经验丰富的护士长进行访谈,围绕主基二元法理论,引导受访者从主要绩效和基础绩效来描述护士长绩效考核应涉及的指标内容.将查阅文献筛选的指标与访谈得出的指标进行归纳整理,形成护士长绩效考核指标体系框架,包括主要绩效和基础绩效2个维度,其中主要绩效包括显性业绩一级指标5个、二级指标26个,工作短板指标4个,临时任务指标2个；基础绩效包含一级指标3个、二级指标27个.
1.2护士长绩效考核指标体系的建立本研究选择新疆维吾尔自治区及河北省共6所甲等医院和1所综合院校的临床护理、护理管理及护理教育领域的44名专家作为函询对象.专家年龄为34～52岁,平均(43.27&plun;4.81)岁.从事工作年限10～34年,平均（23.60&plun;5.76）年.其中副高级及以上职称共28名,占63.64%；硕士研究生11名,占25%；本科26名,占59.09%.
采用发放或电子邮件的方式进行两轮专家咨询.第一轮专家咨询问卷分为护士长绩效考核指标咨询表和专家情况调查表2个部分：指标咨询表主要是专家依据李克特5分度量法(Likert 5-scale),分为很重要（5）、重要（4）、一般（3）、不重要（2）、很不重要（1）,对初步界定的指标进行重要程度评分,并设有建议栏,专家可对各指标条目选择删除、保留和修改；专家情况调查表包括专家的基本信息以及判断依据和熟悉程度量表.第2轮问卷增加第1轮咨询结果的反馈和一级指标权重咨询表两部分,本轮专家咨询主要是确定指标体系的主体框架以及各指标权重.本研究采用界值法[2]对考评指标进行筛选,经计算指标的筛选标准分别为：总认可率＞80%,均数＞4.0,变异系数＜0.2,三项标准均不满足的指标直接删除,有2项或1项不满足则进行筛检,此外,指标筛选还应充分考虑专家提出的修改意见.
1.3统计学处理将数据录入Excell表格,采用SPSS 19.0进行统计学分析,计算各指标重要性均数、标准差、变异系数、认可率以及专家的积极系数、权威系数、协调系数等；运用层次分析法确定指标权重.
2结果
2.1专家的积极系数和权威程度第1轮专家咨询共发放问卷44份,回收42份,其中有效问卷为40份,有效率为95%,15名专家针对指标条目提出修改意见.第2轮共发放问卷43份,收回40份,有效率100%.两轮专家的权威系数分别为0.92和0.885.
2.2各指标条目重要性的均数、标准差、变异系数和认可率第1轮专家咨询各指标条目的重要性均数为3.60~4.90,标准差为0.22~1.05,变异系数为0.04~0.27,认可率为55%~100%；第2轮专家咨询各指标条目的重要性均数为3.80~5.00,标准差为0.00~0.92,变异系数为0.00~0.22,认可率为65%~100%.
2.3专家意见协调程度（表1,表2）
2.4指标体系的确立经过两轮专家咨询,最终形成了由主要绩效和基础绩效2个主维度,其中主要绩效又分为显性绩效、临时任务、工作短板3个子维度,组成的共13个一级指标,38个二级指标的护士长绩效考核指标体系（表3）.
3讨论
3.1主基二元法的应用主基二元法吸取了平衡计分卡、目标管理法以及关键指标法的精髓,是这几种方法的综合应用,尤其是用在部门和岗位的绩效评价上非常合适[3].主基二元法理论将绩效分为主要绩效和基础绩效两部分,其中主要绩效指对岗位和部门能起到非常重要、关键影响的内容,由显性业绩、工作短板和临时任务组成；基础绩效是岗位和部门的基础性工作,是判定护士长工作是否合格的依据[4-5].主基二元法既可以突出重点工作又兼顾基础工作,同时把临时任务和工作短板纳入主要绩效,可以避免工作者进行临时任务而又无法对其进行工作评价的情况,可以较全面的进行绩效考核而且操作简单.
3.2咨询结果的可靠性本研究选择44名咨询专家,专家数量符合德尔菲专家咨询法一般选取15~50名的基本要求,而且所选专家来自不同的护理领域,可以较全面的收集相关信息.专家的积极系数反映专家对本研究的重视及合作程度[6],由问卷的回收率表示,一般要求回收率最低为50%,而70%的回收率则较好[7].本研究两轮专家咨询的回收率均大于90%,专家的积极系数较高,表明专家对本研究有非常高的关切度和支持度.
专家的权威程度通过权威系数（Cr）表示,而专家对问题的熟悉程度系数(Cs)和判断依据系数(Ca)决定Cr,具体公式为Cr等于(Ca+Cs)/2.当Cr≥0.7可认为咨询结果可靠,且Cr越大,权威程度越高[8].本研究两轮权威系数分别为0.92和0.885,说明研究具有较好的权威性,保证了咨询结果的可靠性.
专家意见的协调程度通过变异系数和Kendall协调系数进行评价,变异系数为评分的标准差与均数的比,体现评分的整体波动程度,因此变异系数越小,专家的意见越统一[9].Kendall协调系数反映全部专家对全部指标的评价是否具有一致性.结果显示,各个指标变异系数均<0.3,Kendall协调系数均P<0.001,所以专家对本次研究的意见是协调一致的.
3.3指标体系建立的结果分析
3.3.1主要绩效指标的筛选及确定根据医院临床护士长工作的实际内容及重点,将护理质量、护理安全、人力资源管理、沟通协调以及创新能力作为显性业绩一级指标,护理质量与安全是护理管理的核心、是护士长工作的重中之重,关系到医院的生存与发展[10],专家的认可率达到100%,其重要性在指标的权重上也得以体现.护理质量又包含基础护理质量、危重患者护理质量、患者满意度等7个较能反应其内涵的二级指标.在护理安全的二级指标中护理不良事件的防范与处置、护理风险评估能力、患者安全预警措施和护理人员职业安全防范的认可率均为100%.护士长作为基层管理者,如何识人、用人、留人,如何建设一个团结合作、互助友爱的团队也是其工作的一个重要方面,因此本研究将护理人员的排班与调配、培养与发展、绩效考核与分配以及团队建设作为人力资源管理的二级指标.护士长作为连接患者、上下级、同事及相关科室的一个纽带,其沟通协调能力就显得尤为重要,目前医患关系较为敏感,有效的沟通可以避免矛盾的发生,高效的协调能力也有利于提高科室内部以及科室间的工作效率,进而提高患者满意度,改善医患关系.护士长作为护理学科的带头人,应具有创新能力,不仅要学习专科领域的新理论、新技术,还应学习科学的护理管理方法,有利于提升护理队伍的整体水平,提高护理质量,促进学科的发展.
工作短板指标通过对8名资深护理管理者进行半结构式访谈初步归纳为人岗匹配度、护理人员培训体系、护理人员学历水平和相关科室的协调合作程度4个指标.经过第1轮的专家函询,有专家指出“护理人员的学历水平”经过科学有效的培训可以提高,所以不应作为短板指标,经讨论予以采纳.关于“相关科室的协调合作程度”有专家指出与沟通协调的二级指标有重复,建议删除,予以采纳.有专家指出护士长的管理水平应做为一项短板指标,因为护士长作为一名管理者,人、事、物都是其管理内容,部分护士长没有系统的学习管理学,这就成为其工作的一个瓶颈,此建议予以采纳.第2轮专家函询结果显示,专家对三项短板指标认可度较高,未提出修改建议.
关于临时任务指标的设计,考虑到实际工作中护士长会遇到较多临时工作或突发事件,这些指标不在护士长的工作计划之内,往往无法考核,就会出现做与不做或者完成的好坏等问题.本研究将这两项指标列入考核指标体系,一方面可以将临时工作记录到护士长的工作当中,作为其绩效的一部分,另外有利于提高工作质量.
3.3.2基础绩效指标的筛选及确定本研究通过访谈、文献分析并结合护士长工作的内容及要求,将基础绩效指标确定为行政及业务管理、财务及物资管理及工作态度和责任心3个一级指标.在行政及业务管理的二级指标筛选中,考虑到护士长作为领导者应做到制定工作计划、落实医院规章制度、了解相关法律法规、组织查房会诊等内容,因为完善的工作计划可以指导实际工作,使科室工作有条不紊地进行；规章制度起到约束、规范的作用,只有严格按照制度行事才能避免差错的发生.护士长应合理控制护理成本,带领科室人员养成节约的好风气,合理使用各种物资.此外,护士长在进行日常繁忙的科室工作中,需要有良好的心理素质、敬业公正的工作态度,不仅做到患者满意,还要得到护理人员的认可.在第1轮专家函询中由于专家对专业技术操作能力、台账管理及课题项目者3个指标的认可率均低于80%,均数<4.0且建议删除的专家较多,经讨论决定删除.第2轮专家咨询结果显示,16个二级指标均数均>4.0,认可率>80%,变异系数＜0.2,可见专家对二级指标的设计较认可.
4结论
本研究在主基二元法理论的指导下,结合文献资料法、访谈法、德尔菲法构建一套针对医院护士长的绩效考核指标体系,既突出重点又兼顾基础,同时将工作短板和临时任务纳入绩效考核,有利于护士长管理水平的提高以及较全面的绩效考核,为管理者进行护士长绩效管理、工作奖惩以及晋升提供依据,从而促进护理质量的提高.
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（收稿日期：2015-09-10）
（本文编辑冯晓倩）
综上所述：上文是关于*甲等和绩效考核和指标体系方面的绩效考核论文题目、论文提纲、绩效考核论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文.
参考文献：
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