论文高职院校辅导员绩效考核指标体系设计以ST学院为例，本文是绩效考核类有关本科论文开题报告范文和高职院校和绩效考核和指标体系类论文参考文献范文.
摘 要：高校辅导员是高校学生思想政治教育的主要承担者,是大学生思想政治教育的骨干力量.辅导员的人才选拔、培养、考核、奖惩、晋升及转岗等对于辅导员队伍建设有着重要意义.本文采用360度绩效考核法,结合ST高职院校的实际,通过二级学院、学工条线、学院领导、同事、学生评议等全方位制定出符合高职院校的辅导员考核绩效指标体系.
关键词：高职校；辅导员；绩效考核；指标
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）27-0008-04
一、国外研究现状
欧美国家高校从100多年前产生的岗位“counselor”类似于我国高校的辅导员岗位.一般是指经验丰富的学生事务工作者,主要从事学习、生活、就业、心理、职业能方面为学生提供指导性或咨询性服务.经过100多年的发展,现在国外已经有了专业的硕士辅导员、博士辅导员.国外的辅导员研究大多集中在辅导员体系的构建上.在辅导员的考核体系上,如美国大学以一年为考核周期对辅导员进行评估,考核标准参考辅导员所做的学生工作,学生服务和学生就业三方面.考核结果与辅导员的薪酬、晋升密切相关.英国采用的“发现性教师评价制度”,这种评价制度和教师奖惩分离,从教师的需要出发,帮助教师改善其行为特点,但存在着标准模糊、目的性差等弱点.总的来说,欧美的辅导员起源以及工作职责和我国的辅导员制度有很大的差别,因此在绩效考核方面也存在很大差异.
二、国内研究现状
我国大部分高校还没有形成一套专门针对高校辅导员的科学具体的绩效考核机制.陈奎庆、袁志华（2009）认为：辅导员绩效考核体系以辅导员的工作特点为基础来构建.辅导员工作岗位的特殊性决定了其工作性质的模糊性和广泛性,因此辅导员的考核要坚持定型与定量相结合的原则,以定量分析为主,通过360度全面考核办法,建立科学有效的辅导员绩效考核体.陈建波在《高校辅导员工作业绩模糊评价方法研究》一文中,建议在高校辅导员工作业绩考核中引入模糊数学综合评价法,该方法以领导、同事、学生为评价主体提出评价模型,并做了实例分析.这一评价模型使定性和定量评价适当的结合起来,有利于实现业绩考评的全面性、真实性和准确性.
通过对文献梳理发现,针对辅导员考核中存在的问题,虽然提出了一些很好的对策和建议,但就辅导员这支特殊教师队伍的激励研究明显过少,对高校辅导员队伍的职业化、专业化、专家化建设,操作性和现实指导意义还不够.国内有关学者对辅导员考核中的问题进行了几方面的理论探讨：一是创新考核方法,主要有模糊综合评价法和主要成分分析法；二是优化考核指标,有三个努力方向：以KPI理论为基础的关键绩效指标法；以德、能、勤、绩考核法为基础的指标细化法；还有以多方位指标选择法.三是完善考核制度.此外实施360度考核制度和基于“胜任力”研究考核法也是当前优化辅导员考核制度的重要主张.
三、ST学院现行辅导员考核体系现状
ST学院自2003年建校以来,辅导员考核工作经历了数次修订,最终形成了目前的考核体系,辅导员考核每学期进行一次,由学生工作处负责牵头,以二级学院考核与职能部门考核相结合的办法.总分100分,其中,二级学院考核占60%,包括辅导员互评、学生满意度测评以及二级学院管理评价,由二级学院自行组织实施,提交最终分数给学生工作处；职能部门考核占40%,根据辅导员条线分工不同,以条线考核为准,对不同二级学院在该条线工作的评价分等级,再一一对应到负责该条线分工的不同辅导员中,按照等级不同给予相应加减分,最终得出总分.这样的考核体系有可能存在诸如考核重结果而非过程造成的结果不公,具体来说,现行的辅导员考核体系存在以下几个问题：
1.重结果、轻过程.考核一般只是在每学期末通过发考核通知的形式启动开展,在考核方法中,重经验指标、重历史表现明显,对于辅导员平时工作的过程性考核材料疏于收集,而只是在学期末了给个笼统的分数作为依据,有失公允.
2.二级学院考核指标不一致.各个二级学院考核在对自己学院辅导员进行考评时,标准不一致,组织形式也不一致,导致各个二级学院最终评分标准不一致.
3.考核激励作用不明显.考核机制和指标的建立除了是对辅导员工作年度性的总体评价外,最终目的还是要达到激励、指导辅导员未来工作的目的,现行的辅导员考核体系并不能满足激励辅导员在未来工作中更好的改进工作方式方法的目的.
四、ST学院辅导员绩效考核指标体系
结合辅导员队伍现状,我们认为采用360度绩效考核法和关键绩效指标法,量化和质化结合辅导员绩效考核指标体系制定高职院校辅导员考核指标较为合适.360度考核也被称为全视角考核,是由被考核者的上级、同事、下级、客户和被考核者本人担任考核者,从多个角度对被考核者进行360度全方位的考核,再通过反馈程序,达到改变行为,提高绩效等目的.根据360度绩效考核理论,结合ST学院实际,可以将辅导员考核中的五个层面评价者选取为：
A.主管部门（权重60%）：主抓辅导员工作的二级学院书记、副书记（权重30%）,学工条线处领导（20%）,学院分管领导（10%）.
B.同事（15%）：全体辅导员互评以及各二级学院中与辅导员工作日常接触比较频繁的班主任中选取一定比例（不低于5名）.
C.学生测评（15%）：按照辅导员分工不同,由二级学院提供名单,选取与辅导员日常工作紧密联系的不同年级、系级学生,按照学号定序抽取一定比例（不少于20名）.
D.辅导员自评（10%）：通过自我评价也是对全年工作的自己总结,补充前几者评价内容中不完备的地方.
根据2006年教育部发布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的相关内容辅导员的工作职责的内容要求,结合ST学院辅导员工作实际,并访谈了分管辅导员工作的二级学院书记、处长和部分辅导员,我们认为,在对辅导员考核的关键绩效指标维度可以分别从以下几个维度考虑：
A.主管部门：二级学院书记、副书记主要从考核辅导员的职业素质、工作能力、工作业绩三个方面进行评价.学工条线领导主要从就业、心理咨询、团学、奖助贫、医保工作、安全六个方面对二级学院进行评价,再根据辅导员分工不同,对应到相应的条线评价中.学院分管领导主要从德、能、勤、绩、廉五个反面进行评价.
B.同事：主要从团队合作、工作方法、服务水平三方面进行评价.
C.学生测评：主要从思想教育、学生事务管理、班级队伍建设三个方面进行评价.
D.辅导员自评：主要是从辅导员工作总结、辅导员工作日志、辅导员自身所获奖项与指导学生所获奖项四个方面进行评价.
综上,对各项关键绩效指标进行具体细化,并对每个指标进行权重分配,最后得出总分.进行考核.具体绩效指标见附件1—6.
五、辅导员绩效考核周期及结果运用
辅导员的绩效考核为学期考核,每学年考核两次,考核时间为每学期最后一个月.在考核等级上的划分,建议划分优秀为90分以上,良好为70—89分,合格为60—69分,不合格为60分以下.
辅导员考核必须将考核结果反馈给辅导员,否则将失去了绩效考核的重要激励意义,然而在ST学院实际的辅导员考核中,辅导员只知道自己的考核等级结果,而并不清楚自己在各个条线,各个方面的具体绩效评价情况,也不知道自己需要改进的地方和领导对自己的工作期待如何.因此,进行辅导员绩效考核的结果反馈尤其重要,切忌将辅导员绩效考核结果只是作为考核结果而应用,通过辅导员绩效考核结果,来对辅导员培训需求进行分析,也是提高辅导员队伍知识技能素质的重要途径之一.
参考文献：
[1]陈奎庆,袁志华.辅导员工作效果视角下的考核体系研究[J].学术评论,2009,(4):107-108.
[2]陈建波.高校辅导员工作业绩模糊评价方法研究[J].丽水学院学报,2004,(5):43.
本文结论,这是一篇适合不知如何写高职院校和绩效考核和指标体系方面的绩效考核专业大学硕士和本科毕业论文以及关于绩效考核论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
1、 高职院校低头族评价指标体系 姜宗庆,余乐,糜莉,陈淑萍（江苏农牧科技职业学院园林园艺系,江苏泰州225300）摘要为深入研究高职院校大学生“低头族”行为的成因及影响因素,本文对高职院校普遍存在的&ldqu.
2、 基于KPI的企业绩效考核指标体系构建 在目前这个市场经济讯速发展的时代,绩效考核是保证企业正常并高速运转基础,是实现企业有效管理的最大力量,也是检查企业运行质量的参考标准 所以一个企业的发展和管理状况就需要考察其企业的绩效体系是否健全合理.
3、 优化企业中层管理人员绩效考核指标的方法以A公司为例 前言党的十九大以来,国家对创新驱动企业发展的决心和呼声越来越高,那么在一般企业中,就必须抓住机遇,大刀阔斧改革人力资源管理模式,特别是针对此类领导力量的考核工作,更应进行深化改革,剔除陋习,整合精华,.
4、 职业院校预算绩效评价指标体系构建探究 摘 要职业院校预算绩效评价指标体系的构建要从投入与产出的内在逻辑关系去探究,既要考虑国家财政对其人力、物力、财力的投入,也要兼顾职业院校教学、科研、社会服务……职能目标绩效的产出 通过立体式、全方位指.
5、 临床科室绩效考核指标体系中平衡计分卡的有效运用分析 1 临床科室绩效考核指标体系及权重1 1 打造临床科室绩效考核指标体系基于平衡计分法,对患者、流程、学习、财务……4个维度建立相应的1级指标层,根据指标层重点建立10个2级指标层,并选择26个能够反映.