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摘 要：石油企业的薪酬结构体系较为复杂,与其他企业相比具有一定的差异性.根据石油企业薪酬管理应用模式的特征,提出薪酬管理措施,主要包括建立完善的薪酬管理激励制度、强化员工内部整体结构、培养学习型创新文化和优化薪酬管理体系.
关键词：石油企业；薪酬管理；应用模式；措施
在石油企业管理中,薪酬管理的内部结构相对复杂,但却是企业吸引并留住人才的唯一途径.因此,制定合理的薪酬管理模式,不仅能够提高石油企业在市场上的综合竞争力,还能激发员工的工作热情,调动其积极性,实现企业可持续发展.
石油企业应将薪酬管理与企业发展两者相联系,构建有效的薪酬管理机制,根据不同的工作职位和岗位级别,分层次的进行分配和管理.同时,依据当前市场经济的发展趋势,及时对薪酬机制进行修改调整,使其迎合经济时代的发展变化,最大程度地发挥薪酬管理在企业中的作用,为企业创造最大效益.
一、石油企业薪酬管理现状
(一)薪酬管理设置不合理
近年来,由于能源企业业绩下滑,石油公司高管年薪已逐渐呈现下滑趋势.据不完全统计,能源类上市公司高管已成为降薪大户,从原有的7.5亿元下调为3.28亿元.由于原油不断下跌,石油企业从各方面降本增效,首要的就是降薪.相关年报显示,石油企业的负债总额已达上万亿元,间接造成员工工资骤减,员工大量流失.
除了经济环境造成的不良影响之外,石油企业薪酬管理设置不合理也是大部分员工选择离职的重要因素之一,其主要体现在员工的薪酬不具备市场竞争力、薪酬内部结构不公平且缺乏灵活性、薪酬的平均水平低于员工理想期望值、薪酬与岗位级别不相符等.大多数石油企业还未彻底摆脱传统的经营理念,导致员工薪酬出现“高不成低不就”的乱象,对自身薪酬颇有不满.因此,石油企业在薪酬管理设置方面的不合理直接影响了员工的就职意愿.
(二)缺乏考核依据导致员工薪酬产生不公平性
在薪酬管理机制中,绩效考核是推动薪酬激励的重要衡量标准.企业薪酬管理机制缺乏公平性主要体现在员工自身的心理状态,总是会把自己的投入和产出与其他相关员工作比较.如果比值相等,员工自然认为是公平的,工作更积极努力；如果比值不相等,就会产生逆反心理觉得待遇不公,从而工作颓废,影响产出.而缺乏考核依据的主要是分配方案程序不透明、设计方案不科学两大原因,造成基层员工对薪酬的计算方法产生疑问且难以理解岗位系数评定产生的过程,其考核依据标准的模糊,导致员工的差别待遇.
(三)薪酬管理的激励机制不够全面
石油企业作为国家能源型的国有企业,其薪酬按照国家标准水平发放,因此员工收入相对其他私有企业来说普遍不高.在这种环境下,要想提高员工积极性,就必须在薪酬管理方面实行激励机制.而目前石油企业现行的激励机制形式较为单一,主要是物质报酬和职位升迁,往往忽略了对员工的精神激励,使得员工的工作热情降低.因此,实行多样化形式的薪酬管理激励机制,是石油企业管理中的当务之急.
二、石油企业薪酬管理应用模式
石油企业的薪酬管理应用模式只有进行不断创新,才能使企业长期生存和发展.目前,石油企业薪酬管理应用模式主要分为两种：信息化薪酬管理、战略性薪酬设计.
(一)信息化薪酬管理应用模式
要想提升石油企业管理的科学性和有效性,就必须将现代信息化技术与人力资源管理两者相互联系、紧密结合,在满足市场经济体制的前提下,帮助石油企业完成更快更好的转型发展.
信息化薪酬管理在石油企业管理中是一个全方位的应用过程,以现有的技术手段为基本条件,从多个角度出发,实现两者之间的有效对接,减少企业在薪酬管理核算中的复杂性,使薪酬管理核算更加现代化.
1.构建合理的信息化薪酬管理体系
石油企业是集信息与技术于一体的跨地区、跨行业、甚至跨国经营的综合性的国有企业.只有按照现代企业制度,以信息化的薪酬管理提升企业的管理水平和综合竞争力,才能将企业做强做大.若想要成为国际上的综合能源公司,首要条件就是信息的保障.信息化薪酬管理的程度是决定企业能否成功转型的关键,而构建信息化薪酬管理体系,主要从两个方面着手：
（1）网络系统.该系统就好比整个管理过程中的“高速公路”,一旦信息基础构架出现问题,就容易出现“堵车”,企业的人力资源管理系统就会受到影响,员工的薪酬核算就容易出现问题.
（2）硬件设施、软件体系.两者就好比“最佳拍档”,相辅相成、缺一不可.硬件设施就好比“公路养护”,需要企业投入一定的资金进行设备的定期维护和更新换代,以确保信息化薪酬管理顺利运行.但就目前石油企业的市场情况分析,工作人员数量较多,在实际管理过程中很难对所有人员的薪酬做到规范统一.因此,只有建立科学的信息化薪酬管理平台,采取分类别,分层次的薪酬管理方式,发挥网络系统在信息化时代的主要优势,才能取得降本增效的实施效果.
2.有计划有步骤地开展薪酬信息化管理
有计划有步骤是指规范管理在前,信息化软件在后,边建设边应用为基本管理原则,以此有条不紊地开展薪酬管理信息化工作.
虽然目前的人力资源管理系统技术已成熟,但是在薪酬核算上依旧存在不足之处,尤其在石油企业表现最为突出.因此,石油企业实施薪酬信息化管理,还要不断吸取过往的失败经验,敢于创新,逐步摆脱传统的薪酬核算模式,借助信息化网络管理的综合性平台,彻底摒弃平均主义的差别薪酬核算模式,将薪酬核算与考核绩效相联系,促进薪酬管理核算工作有序运行,帮助员工提高劳动效率.
(二)战略性薪酬设计应用模式
在石油企业中使用战略性薪酬设计进行管理,其宗旨是将企业的薪酬与发展战略互相结合,使薪酬体系成为实现企业发展战略目标的支撑点,为企业战略提供前瞻性的功能预测.
再先进的技术手段也抵不过一个优质的薪酬设计方案,若前期的指导方向不正确很容易加大错误发生的概率.因此,战略性薪酬设计在石油企业管理中有着重要意义.
1.战略性薪酬设计方案的基本思路
战略性薪酬设计方案的基本思路是以薪酬分配、培育来支持企业战略的实施,增强企业的核心竞争力,其设计宗旨是以员工的实际贡献来分配商业价值,提高内部管理效率,使内部公平公正.再通过职位分析、客观职位评价给予认可,并依据市场响应能力和员工自身的特点,实现外部竞争,推动企业快速成长.
2.战略性薪酬设计方案的主要内容
战略性薪酬设计形成的薪酬,主要由岗位绩效工资、提成工资、产量工资制三种模式构成.不同模式下所适用的对象不同,真正实现薪酬的内部公平性.
（1）岗位绩效工资主要由基本工资、岗位工资、绩效工资三部分组成,其适用对象是原岗位的技能工,以技能学历、专业技术水平为综合考察因素,结合基本工资和企业整体经营业绩作为工资核算标准,统一发放.其中,企业管理者可将绩效工资与员工履行岗位职责的好坏直接挂钩,将绩效系数随着企业的经营业绩上下浮动,形成弹性的工资核算形式.
（2）提成工资是前者的补充工资,主要是提升员工的工作积极性,在新老员工拉开工资差距的同时适当地进行激励.一是对有经验的老员工,根据其每月完成的销量和利润浮动来进行提成,对有特殊贡献的老员工给予额外提成奖励.二是新员工的工资核算可参考其全体工资总额和近期对企业的贡献为依据,这种核算方式既体现了企业内部新老员工的良性竞争机制,又保障了新员工的职业归属感和自身上进心.
（3）产量工资制适用的对象是企业管理中的基层工作人员,他们没有高技术、高学历,只是在为企业做最基础的工作.在基础工资的前提下与员工的个人产量直接挂钩,才能提高薪酬管理的公平性,避免产生基层人员的大量流失而影响企业的日常工作.
三、石油企业薪酬管理应用措施
(一)建立完善的薪酬管理激励制度
在建立和完善薪酬管理制度时,不可一味地生搬硬套,应参考相同地区和类别的石油企业现行的薪酬管理激励政策,两者进行比较,扬长避短,充分发挥激励机制在薪酬管理中的作用.
企业管理者应深入企业内部做好前期调查工作,了解员工内心对薪酬待遇的真实想法,科学合理地提升福利化待遇,满足员工的个性化需求.同时,还应定期组织员工进行技能培训,提升员工的综合能力,满足员工实现自我职业生涯规划的要求.
目前,从石油企业薪酬管理现状来看,薪酬考核标准较为单一、形式不够多样化,因此,企业管理者应积极改进.例如,实行技能竞赛、定期岗位轮换、浮动工资调整、阶段考核,根据员工对企业所作贡献实行相应的奖励措施,使考核方式变得更加多元化、人性化.
(二)强化员工内部整体结构
石油企业在薪酬管理过程中最好的方案是对员工进行层次分级,分为知识型员工和普通型员工.两者偏向的激励因素不同：知识型员工更关注的是自己的个人职业发展空间；普通型员工则需要稳定的经济收入作为生活保障.因此,针对知识型员工需要将“内在和外在薪酬”两种模式并用.一方面,通过内在薪酬提升企业内部竞争上岗机制；另一方面,通过外在薪酬吸引更多知识型人才.在石油企业发展历程中,知识型员工是企业在多变的市场经济中站稳脚跟的重要支柱,具有流动性高、创新性强、自主性大、强烈的自我价值实现愿望.知识型员工在日常工作中更看重的是自己的劳动成果能否得到团队的赏识,把他人的评价作为自我约束和激励的动力,在企业管理中实现自身价值.因此,强化员工内部整体结构的最佳方案就是对员工内部层级结构进行调整.
(三)培养学习型创新文化,优化薪酬管理体系
石油企业作为我国的能源企业,发展历史悠久,有较为浓厚的企业发展背景.企业管理者需要做的是将过去经营过程中产生的价值观和企业文化精神彻底抽离,创造全新的学习型文化.在企业的日常工作中,以知识型的员工作为榜样提倡终生学习,鼓励基层普通员工向上发起挑战,组织各种活动鼓励员工创新并且给予员工每一次创新奖励,用宽容的态度应对员工每次创新的失败,帮助员工总结经验教训,使企业的创新文化能够得到传承,以此优化薪酬管理体系,留住人才,激发员工的工作积极性,使员工更热爱自己的本职工作.
四、结论
薪酬管理在石油企业管理中的应用,总体来说涉及三个方面：创新的激励机制、健全的薪酬管理体系、合适合理的内部人员结构.我国的激励机制虽然比以前有了较大的进步和突破,但是与其他发达国家相比仍有不小的差距.因此,企业在实际应用中应多参照国外的成功经验,建立自身的激励机制.只有激励机制的完善和进步,才能带领企业内部人员走向良性发展,完善薪酬管理体系.此外,企业还应通过信息化管理和战略性薪酬设计两种应用模式,推动薪酬管理的核算工作,满足市场经济条件要求和企业发展的客观要求.！
概括总结：这篇文章为关于对不知道怎么写薪酬管理和石油企业和石油论文范文课题研究的大学硕士、石油企业本科毕业论文石油企业论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料.
参考文献：
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