论文企业人力资源外包战略化探析，本文是关于人力资源类专科毕业论文范文与人力资源和外包和战略有关论文范文.
摘 要：随着人力资源外包的新兴管理理念和模式逐渐在我国兴起和发展,人力资源管理的新形式已经成为提高人力资源管理水平,提升企业竞争力的有效途径.本文从企业战略化发展角度切入,对人力资源外包战略化进行探折,研究其内涵的界定、基本特点、实施背景和原因,并进一步探索具体操作方式.以求通过这样的探索,树立人力资源管理及人力资源管理外包的战略观.帮助企业提高人力资源管理水平,促进人力资源外包理论的发展.
本文分为四个部分：第一部分：绪论.介绍本文的研究背景、意义.同时对文献综述和研究方法和内容加以介绍.第二部分：人力资源外包概述.介绍了人力资源外包的内容,并对其优势和风险进行了分析.第三部分：人力资源外包战略化现状.此部分为文章的重点,详细介绍了人力资源外包的动因、决策方向,并介绍了外包服务供应商的选择,以期望达到共赢互利的局面.第四部分：人力资源外包存在的风险分析,并提出一些实际操作中无可避免的问题.第五部分：针对上一部分提出的问题,提出如何应对人力资源外包中的风险.第六部分：结论.
关键词：人力资源外包；劳务派遣；外包决策；外包风险
一、绪论
(一)人力资源外包的背景研究背景及意义
1997年美国著名的营理大师彼得费迪南德德鲁克“在10年至15年之内,任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去.任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式.”
就全球范围而言,服务外包起步于1960年,上世纪80年代起全球产业链的重组加速了服务业国际化转移的进程.受益于各界对服务外包接受度的提高,以及各国政府相继出台的服务外包产业支持政策,世界范围内的服务外包开始加速发展.根据国际数据集团IDC数据,2003年全球外包服务开支突破1500亿美元,而2013年这一数据达l,3000亿美元.预计到2020年,随着世界各个服务外包承接国的比较优势逐渐形成,国际离岸外包服务市场进入专业化分工和协作阶段,全球服务外包产业将步人成熟期.
外包已经成为一种先进的管理模式出现在商业管理各个领域,人力资源管理外包也顺应潮流迅猛发展.上世纪80年代起,政府出台规定,要求外国企业常驻代表机构应当委托政府指定的外事服务单位*中方工作人员聘用手续,人力资源外包雏形形成.90年代后,人才交流中心、职业介绍中心、人力资源管理顾问公司逐渐成长并壮大,人力资源派遣开始粉墨登场.21世纪后伴随着专业招聘网站、人才洌评机构、薪资数据咨询顾问等的出现,人力资源的外包行业市场更加细分,同时跨国外资企业在华业务发展带动了人事事务外包.
数据显示,近30年来,中国人力资源外包服务年增长率达到15%,截至2013年底,我国共有服务外包企业24,818家,从业人员536.1万人.2013年合同执行金额达638.5亿美元,增长37.1%.人力资源外包迅猛发展的趋势表明,这种人力资源管理的新形式已经成为提高人力资源管理水平的有效途径.
(二)文献综述
通过CNKI查询关键词“人力资源外包”,截至2015年5月,共有1930条结果,研究成果发表时间大部分集中于2005年以后,可见近十年人力资源外包正不断被广大企业接受.
国外关于人力资源外包的理论研究分以下几类：1．人力资源外包可以覆盖所有层面的甚至包括所有职能；2．可以外包的职能是容易 “剥离”或者是超过了企业内部员工的能力的职能,而不仅仅是非核心职能；3．培训和发展是被外包最多的职能,HR计划和绩效评估作为核心职能应留在企业内部；4．重复类工作、需要特殊技能和不确定的工作适合外包,较难监控的可以留在企业内部.5．企业的规模及工作的难易程度决定了外包的能力.国内关于人力资原外包的理论研究受国外影响较深,同时结合了国内的发展特色,主要沿着人力资源外包的动因、类型、优势、风险等方面展开研究.
(三)研究方法与内容
关于人力资源外包这种新型的管理运营模式已经被一些企业、事业单位运用,但无论是企业还是个人是否对这一模式有深入了解还存在疑问.本文在前人研究的基础上试图通过对人力资源外包的定义、优势、风险、方法进行概括、总结和分析,对人力资源外包有一个比较清晰的认识.同时采用调查问卷的形式对国内的*组织和*市场的发展数据进行归纳总结,对整体现状进行论证分析,结合企业人力资源外包中出现的问题以及成功和失败的案例,寻找一种普遍指导的模式,服务于企业和个人,提供一种参考与帮助.
二、人力资源外包概述
(一)人力资源外包的内容
人力资源外包是指企业通过与外部专业服务商签订合同的方式,将原本由企业内部涉及人力资源及人力资源管理的工作交由其完成,从而达到整合资源,提高资源效率,增强竞争力的目的.
人力资源外包大致分为三个方面,即人力资源管理工作的外包、劳动派遣和人力资源信息技术外包.人力资源管理工作包括策略制定、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、招聘、薪酬和福利管理、绩效管理,培训与开发、员工关系管理、劳动争议调理等.劳务派遣强调的是三方合同与协议的签订和劳务执行.而人力资源信息技术外包则是一项长期系统的工程,需要更加专业的技术人员进行系统地建设和维护.这些内容虽相互独立但联系密切,外包的形式既可以分别外包,也可以整体外包.
(二)人力资源外包的优势与风险分析
人力资源的外包趋势是从以往的成本节约的观点转向获取竞争优势.从战略层面来讲,外包有助于战略决策,集中力量开展核心业务；有助于掌握专业管理程序,实现高效运作和一流服务；有助于获取先进的人力资源管理系统和服务平台的专业技术,降低运营成本；有助于促进组织变革与发展；有助于提高企业与保密性.
当然人力资源管理外包后可能存在一些风险,如可能导致有价值的商业机密的泄露、导致企业内部矛盾激化、可能造成企业产生潜在的高额成本、可能阻碍企业内部其他系统的运行效率和来自外包服务商的风险.
是否对人力资源外包应该在成本优先的基于企业的核心竞争力,即外包项目是否涉及企业的高收益度,是否具有独特性和不易取代性.如对员工进行的各类职前培训、国家法定的福利制度事务性工作完全可以外包出去.而如薪酬管理、HR信息系统等职能则需要考虑外包风险.
三、人力资源外包战略化现状
(一)人力资源外包动因
人力资源外包组织的出现是由于市场与层阶组织的不完全有效产生的.当一种机制能对市场与层阶组织的失效进行弥补,并能形成有组织的市场或者有市场的组织,那么这种机制逐渐被市场和组织认可.中间组织处于市场与层阶组织的中间地带,其优势在于同时具备内部组织管理和外部市场最佳资源配置两方面的优势,产生于组织与市场的相互渗透.并在企业之间互相保持独立性的条件下,建立比较长期而稳定的交易关系.
企业人力资源管理外包动因的分析,需要从企业内部和外部两个不同的角度进行考虑.外因包括经济全球化的驱动、技术进步的推动、人力资源管理业务流程标准化的驱动、法律政策因素的驱动等.当然企业自身的内部因素是人力资源外包发展的核心.
1．企业核心竞争力的提升
由于竞争压力的空前增强,单一企业发展过程中的局限性逐渐显露,企业需强化直接产生收益的核心业务,这就要求关注内部资源的同事尽可能地利用外部资源,虽然人力资源并非直接产生收益的部门,但属于业务核心部门,更加专业的外包模式同时也是增强企业竞争力的一种方式.
2．人力资源管理成本的降低
企业的目的是尽可能的使利益最大化,这就使得成本的控制变得尤为重要.人力资源管理职能外包,既可以在低投入的情况下获得满足自身需求的人力资源服务,而且降低人、财、物的消耗,可以把更多的成本投入到高回报的项目中.
3．人力资源管理风险的降低
根据企业的发展采取不同的用人模式和管理方法.面对不同的发展需要和发展阶段,企业的人力资源用工方式和管理方法要做出相应的调整.人力资源外包服务商往往对调整中产生的风险有着更加专业和更有经验的认识和解决方式,从而有效的避免类似风险的发生,起到分散风险的作用.
4．专业化服务水平的提升
由于国内的中小型企业．许多都没有专门的人力资源管理部门或者专业领域的资深人才.这些因素导致我国企业人力资源管理水平参差不齐,人力资源管理方法的规范性和专业化程度普遍较低.人力资源外包能在短时间内在低成本的前提下提高人力资源管理能力和规范化水平.
(二)人力资源外包的决策
所谓人力资源外包决策是指：企业为了实现人力资源战略化管理而对未来一段时期内,关于人力资源外包活动外包业务选择、外包形式选择、供应商选择等.
在做这一决策前应该对企业自身做一个准确的sworr分析,明确人力资源核心业务和非核心业务、了解现有人力资源管理水平和自身优劣势,系统分析战略因素、成本因素、风险因素、技术因素和社会因素五大决策因素（战略因素应该考虑核心业务、组织的优化发展、管理瓶颈的突破；成本因素包括经营成本、管理成本、收益与效率；风险因素包括降低自身风险、增强企业与合作伙伴分担风险的能力；技术因素包括解决企业专业人员及技术短缺、适应人力资源信息技术发展需要；社会因素包括地区政策法规、经济发展水平、外包市场成熟度等）,从而全面准确地做出业务边界决策.
(三)人力资源外包风险详折
1．内部管理风险
实施人力资源外包战略化后,涉及对企业人力资源管埋的变革,可能导致以下内部风险的出现：
员工归属感下降,内部矛盾激化.员工受传统观念的影响,会认为劳务派遣是边缘化的表现,认为将来得不到保障,特别是员工的既定利益即将或者已经受到影响,极易造成队伍的不稳定和员工流失.另外一些人力资源管理关键流程和职能采取外包后,使企业内部人力资源管理人员丧失一些在技术上获取发展和培养企业自身人力资源管理核心能力的机会.
2．委托*风险
外包服务商在经营理念及操作上的失误导致无法完成外包战略目的；由于合作失败导致的投资收益风险；由于违法操作导致的法律风险；企业机密信息的外泄等都是客观存在的风险点.
3．社会风险
由于我国目前尚无完善的外包法律法规,人力资源外包方面的操作和运行规范没有具体的规章可循,会存在一定的法律风险.此外外包行业市场鱼龙混杂,很多专业化程度不高的外包机构混在其中,甚至出现违法经营和操作.此外由于各行各业都可以将自己的人力资源管理外包给专业机构,这就会存在企业和外包商之间的文化差异,很有可能出现文化障碍的风险.
(四)外包服务供应商选择
通常外包服务供应商的选择需考虑以下几个方面：
1．性价比.是一项重要的因素,但不应该越低就越具有竞争力,特剐需警惕供应商低价中标后利用较高的额外服务弥补利润损失.同时供应商的资质和经验也是性价比的重要条件,企业需仔细审核供应商委派给项目的具体工作人员的资历,保证工作的正常高效开展.
2．财务状况.供应商财务状况也是企业需要重视的问题之一.因为如果某个潜在的供应商处于很差的财务状况,就有破产和被收购的可能,直接导致工作无法正常开展.
3．企业文化.如果两个单位的管理风格和企业文化差异较大的话,沟通和合作过程就会有太多的坎坷,伙伴关系也难以维持.因此,企业应当对潜在供应商的管理层进行比较深入的沟通和交流,了解对方的企业文化,综合判断双方的合作成功率.
当选择好外包服务供应商后,双方就应该积极合作,即树立双赢的企业合作理念,建立互相信任的合作关系,建立有效的反馈机制和高效的信息沟通机制.
四、人力资源外包风险
(一)人力资源外包存在的风险
1．内部管理风险
实施人力资源外包战略化后,涉及对企业人力资源管理的变革,可能导致以下内部风险的出现：
员工归属感下降,内部矛盾激化.员工受传统观念的影响,会认为劳务派遣是边缘化的表现,认为将来得不到保障,特别是员工的既定利益即将或者已经受到影响,极易造成队伍的不稳定和员I流失.另外一些人力资源管理关键流程和职能采取外包后,使企业内部人力资源管理人员丧失一些在技术上获取发展和培养企业自身人力资源管理核心能力的机会.
2．委托*风险
外包服务商在经营理念及操作上的失误导致无法完成外包战略目的；由于合作失败导致的投资收益风险；由于违法操作导致的法律风险；企业机密信息的外泄等都是客观存在的风险点.
3．社会风险
由于我国目前尚无完善的外包法律法规,人力资源外包方面的操作和运行规范没有具体的规章可循,会存在一定的法律风险.此外外包行业市场鱼龙混杂,很多专业化程度不高的外包机构混在其中,甚至出现违法经营和操作.此外由于各行各业都可以将自己的人力资源管理外包给专业机构,这就会存在企业和外包商之间的文化差异,很有可能出现文化障碍的风险.
(二)实际操作中无可避免的问题
一些企业在外包人员的人事管理制度存在问题,如规定外包人员最长聘期.此制度使得大部分临聘人员在岗期间,因为担心聘期结束后失去工作,而不断寻找更好的工作；一些企业在外包人员的社保缴纳上就低不就高,全部缴纳最低标准；还有一些外包企业难以处理编制人员和外包人员的福利分配问题；此外由于一些主、客观原因导致人员流动性很大,外包人员看不到上升空间；这就情况都导致外包人员没有归属感,周而复始便形成了一种恶性循环,不利于工作的正常开展.
五、如何应对人力资源外包中的风险
(一)建立积极的合作关系
首先,共同的目标是良好合作关系的根基,职责分明既可以促进合作,又可以减少摩擦.其次,要树立双赢的企业合作理念.共享信息、资源,促进高效合作及目标的顺利达成.再次,建立互相信任的合作关系.然后建立有效的反馈机制.
(二)降低风险的方式
首先,降低风险最有保障的方式无疑是法律的保护.由于整个外包市场不够成熟,外包服务商鱼龙混杂,有些外包服务商有时会凭借信息的不对称和对外包管理的熟知程度,钻外包合同的漏洞来谋取不正当的利益.因此,合同的内容要尽可能的详尽,对于细节问题的考虑要到位.同时,合同的签订到方案的实施这一系列工作,都要及时将外包商新的信息传达到企业.另外,外包合同一定要灵活,最好能将外包商的工作业绩和外包期限相挂钩,对于一些可能出现的问题和突发性事件留有解决的余地.
其次,需要建立起一套绩效考评管理机制.这不仅是对服务商服务质量的一种监督和约束,同时在考评过程中也可以和服务商进行沟通,双方更多的了解有利于减小彼此利益、文化差异带来的摩擦.此外企业可以明确外包服务是否与企业当时选择的初衷一致,是否应该继续现有的外包合作或者对存在的问题进行及时监督改进.
再次,应该注意企业信息的管理.外包过程中企业的信息会不可避免的流人外包服务商手中,这就要求企业在信息管理中既要对自己的核心企业信息加以保护,同时对于外包企业提供的信息进行记录学习,转化成企业的内部资源,以便应对突发事件和有效解决外包商突然解约时带来的负面影响.
六、结论
在人力资源外包决策之前,对外包服务商的选择和对企业内部的资源进行充分分析是尤为重要的.
人力资源外包战略化的特点之一是风险较大.为了有效控制并
使外包得到顺利实施,我们需对人力资源外包战略化的风险做出分析识别,并探讨规避的办法.
由于企业与社会的复杂性与各自的特点,人力资源管理外包决策在实际运用中会出现诸多问题.因此,需要结合具体情况进行更进一步的研究,并对实话过程中的各种问题进行分析总结,再上升到理论.
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参考文献：
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