论文人性假设视域下的高校教师激励，该文是关于高校教师参考文献格式范文跟人性假设视域和激励和高校方面参考文献格式范文.
摘 要论文从人性假设出发,针对高校教师激励存在的问题,在保障性激励、经济性激励、政治性激励、文化性激励等四层面,提出根据教师群体的多元化需求,创新激励制度,构建复合型激励体系、打好激励组合拳.
关键词人性假设高校教师激励创新
On the Innovation of the Incentive for University Teach原ers under the Hypothesis of Human Nature // Yu Wen,Liang Jin,Shi Yuan
Abstract Based on the hypothesis of human nature, in view ofthe problems existing in the incentive for university teachers, andfrom protective incentive, economic incentive, political incentiveand cultural incentive, we put forward the innovation of the incentivesystem and the construction of a compound incentive systemin accordance with the diversified needs of teachers.Key words humanity hypothesis;incentive for university teachers;innovation
1 高校教师的人性假设分析
人性是丰富立体的,基于不同的学科范畴与研究领域,人性假设有不同的维度,基于人性假设基础而构建多元高校激励制度体系是高等教育综合改革的必然选择,也是建设“双一流”的重要路径.
1.1“经济人”假设
“经济人”两大特征是自利性和自营性[1],自利性与自营性是人类活动最原始的出发点、最根本的原动力,也是社会主义市场经济环境经济主体追求利益的必然选择.高校教师也有追求经济利益的驱动,因此“经济人”假设是高校教师人性假设的基础,但除此之外,还存在“学术人”、“政治人”、“文化人”等人性假设.
1.2“学术人”假设
教育家蔡元培曾言,“大学者,研究高深学问者也”,强调大学的学术性,学术性是大学的本质属性[2],这体现在人性假设上,就是“学术人”假设.学术人是集学者、知识分子、教授等群体的抽象概念,以传播、应用和创新知识为己任[3],更注重真理追求、学术研究、科学创新、使命担当和价值实现.
1.3“政治人”假设
古希腊思想家亚里士多德提出：“人是天生的政治动物.”人倾向于结成政治的共同体,在高校内部存在涉及各种价值和资源的影响过程的微观政治[4].由于学术资源相对稀缺,行政领导往往主导学术资源分配,普通教师较为弱势.“如今高校里的一个趋势是,评个教授还不如去当个处长.”[5]这是“政治人”假设的具体体现,教职工有公开表达意见、参与学校决策、影响资源分配、实现价值共享等利益诉求.
1.4“文化人”假设
“人类创造了文化,同时也塑造了自己作为‘文化人’的本质.”[6]基于“文化人”假设,个体都具有一定的价值观念、道德规范、理想人格,行为受到组织文化影响甚至支配；而个体也是组织文化的缔造者与传播者.基于“文化人”假设,高校教师对大学文化建设与学术环境营造有着更高要求,怀有“独立之精神,自由之思想”的学术精神与价值取向.
2 高校教师激励存在的问题———以人性假设为视角
多种人性假设都有可能体现在教师个体身上.高校治理往往忽视了教师群体人性假设的多元性,不能形成有效激励.一是,忽视了教师“经济人”身份,薪酬增长与知识价值导向机制不健全,各学科间、科研教学管理各系列间收入差距不合理；二是,将教师看作纯粹意义上的“经济人”,忽视“学术人”、“政治人”、“文化人”身份.
“学术人”方面,由于高校存在行政级别,管理体制有行政化倾向,冲淡高校应有学术属性、功能和文化,学术成员缺乏畅顺表达通道,学术话语权较难获得尊重,学术自治在一定程度上被非学术因素干扰.
“政治人”方面,因管理体制和部分管理者素质等因素制约,教职工缺少公开表达意见渠道,高校缺少与教职工进行有效沟通的机制,即使通过教代会、工会代表大会等发表意见,教职工也很难影响决策.
“文化人”方面,随着教师整体经济状况改善,高校教师对物质利益的追求逐渐弱化,更关注高层次精神自由及自我实现,如晋升机会、科研平台、荣誉奖励、价值追求等.
3 复合型高校教师激励体系的构建
针对高校教师激励存在问题,根据教师群体多元化需求,从保障性激励、经济性激励、政治性激励、文化性激励等四层面,构建复合型激励体系.
3.1 保障性激励
保障性激励,包括保障激励、薪酬改革、政府改革等.保障激励是工资保险、福利补贴,住房、子女教育、配偶工作等保健因素,为教师提供保障,解决其后顾之忧.赫茨伯格双因素理论提出引起工作动机因素包括：一是激励因素,二是保健因素.激励因素比保健因素更能提高满意度,但保健因素如果不足,则不满意度会大大增加,尤其是住房、教育、医疗、社会保障等民生问题,是高校教师面临并希望获得保障的因素.目前高校教师激励关键问题之一是过多偏向激励因素.因此要加大保障激励,注重发挥保健因素作用,建立稳定收入增长机制,提高福利待遇,为高校教师更好解决民生问题.
薪酬改革,高校完善收入分配体系,为教师创造更优质激励环境,是保障性激励的重要组成部分.高校薪酬改革也具备有利政策指引.、国务院印发《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》指出,“加快实施创新驱动发展战略,激发科研人员创新创业积极性”.[7]教育部公布《高等学校“十三五”科学和技术发展规划》指出,“支持高校推进人事与薪酬机制改革”.[8]通过薪酬改革,高校探索年薪制、协议工资制等灵活多样分配形式和办法,实现知识价值为导向分配制度,激发人才的创新活力与热情.
政府改革,即深化高等教育领域“放管服”改革,为高校尊重教师“学术人”身份提供政策环境,也是保障性激励的重要组成部分.教育部、编办、国家发改委、财政部、人力资源和社会保障部印发《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》[9],在高校编制及岗位管理、进人用人、教师职称评审、薪酬分配等方面,向地方和高校放权,落实高校办学自主权,将为高校改革提供有力的条件保障.
3.2 经济性激励
经济性激励,包括投入激励、奖励激励、成果激励等.投入激励,从政府角度加大财政投入,支持高校基础研究和原创性研究,引进高端人才及团队,完善人才引进培养财政补助政策、科技创新补偿与人才投入奖励机制,落实科研经费和项目管理制度改革,扩大科研财政经费管理使用自主权等.
奖励激励,从高校角度加强表彰,建立公开公平公正的评奖机制,奖励教学科研管理等各条战线表现突出的教师群体,加大绩效奖励力度.将工作成绩与选模范、评先进联系起来,构建比学赶超荣誉体系,营造见贤思齐良好氛围,提升荣誉感与使命感.
成果激励,从政府与高校联动角度,发挥科研项目资金激励引导作用,打通高校、科研院所技术转移通道,建立有利于创新的成果权属、收益分配、人才评价等体制机制,完善知识产权创造、保护和运用体系,加强科技成果产权的长期激励.探索对股权期权奖励、科技成果投资入股的纳税优惠政策.
3.3 政治性激励
高校教师是高校发展主体力量,其积极性和参与程度直接影响高校发展状态、办学水平.政治性激励,一是增强学术权力在高校治理中作用,发挥科学共同体在学术活动中的自主性,建立科学规范学术自治制度,健全学术评价体系和导向机制,给教师以充分的学术自主、自治权,鼓励引导教师自我管理和监督；二是构建各类平台和沟通机制,鼓励教师参与管理,保障教师权、知情权、批评建议权等权利,凸显主体地位,增强教师主人翁意识.
3.4 文化性激励
文化性激励,包括环境激励、流动激励、价值激励等.环境激励,将制度重心放在宽松学术环境创设上,由于高校教师工作独立性、自主性较强,有明显“学术人”特征、浓郁“文化人”色彩,应加大开放幅度和力度,强调更多责任感、柔性约束,让高校教师回归本职、回归初心,心无旁骛地治学育人.
流动激励,使教师在人事流动、人才竞争中求生存发展,激励其奋发进取.一是重视教师职业生涯提升,为其提供国内外进修、访学、交流机会；二是坚持公平竞争原则,实行公开透明晋升机制,在不同岗位、不同序列间轮岗、转岗,以及实质性退出机制等.
价值激励,积淀孕育高校人文精神,充分尊重高校教师兴趣、价值、尊严；加强学术道德和学风建设,激发教师使命感、责任感和学术精神,激发高校教师积极回应社会的道德期待,自觉成为社会主义核心价值观的捍卫者、实践者,践行社会诚信、严守学术道德的模范和表率,始终坚守正道、追求真理.
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参考文献：
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