论文基于国际视角的高校教师薪酬制度改革，该文是薪酬制度方面本科论文范文跟薪酬制度和国际视角和高校有关论文范文.
王会贤 广东白云学院会计学院会计系
摘 要：随着我国对教育的重视不断提高,教育质量成为社会关注的热点问题.而教育的质量在很大程度上由教师的质量来决定,因此如何提高教师质量已经成为教育工作者急需解决的问题.高校教师薪酬制度改革是直接同高校教师切身利益挂钩的改革,薪酬制度同高校教师的社会地位、岗位竞争力、教师满意度息息相关,所以做好高校教师薪酬制度改革对于提高高校教师的教学质量具有重要作用,本文通过分析我国高校教师薪酬制度存在的问题,并且结合我国高校的实际情况,学习西方国家的改革经验,对我国高校教师的薪酬制度改革提出针对性的解决措施,从而有效提高高校教师质量.
关键词：教育质量；教师质量；高校；薪酬制度改革
中图分类号：G472 文献识别码：A 文章编号： 1001-828X(2018)015-0029-02
教育是功在当代,利在千秋的一件事,百年育人也只有在有好的老师的教育下才能有高的教学质量.在很大程度上,教师的质量直接决定了教育的质量,因为教师薪酬直接关乎在教师个人在工作中的工作积极性以及对工作的热情,所以必须要根据我国教育的实际情况来进行教师薪酬制度的改革.但是在改革过程中,发展我国教师薪酬制度存在着大量的问题,其严重制约教师薪酬制度发挥其应有作用.本文就在我国实际出发,结合西方国家改革的经验,对我国高校教师薪酬制度改革提出针对性的解决措施,从而有效发挥薪酬制度的作用,使其能够有效激励教师的工作积极性,提高教学质量.
一、薪酬和高校教师薪酬的主要含义
薪酬的内涵极为广泛,简单的来说就是组织单位根据个人的劳动贡献提供的报酬,主要为经济薪酬和非经济性回报两类,经济薪酬通常以货币或其他可转化为货币的形式支付,例如工资、奖金、股权、补助、津贴等；而非经济性回报包括良好的工作环境、友善的工作团队、工作成就感和满足感带来的心理报酬等.高校教师薪酬就是高校教师在高校工作中通过自身的工作来获得的直接报酬和间接报酬之和,是高校教师进行教育、科研工作而获得的报酬.从我国高校的薪酬制度来看,我国高校教师的薪酬制度采用的是教师岗位绩效薪酬制度,其主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴组成.
二、目前我国高校教师薪酬体系存在的问题
近年许多国家由于学术经费不足和学术劳动力市场就业的不确定性,相当一部分博士毕业生在学术圈外谋职,产生了博士教育与学术职业之间的“解耦”现象.我国高校教师薪资的外部竞争性不足,2011 年我国仅有 54% 的博士毕业生进入学术机构,34% 的博士毕业生进入政府机关事业单位、企业单位等其他非学术劳动力市场.
1. 高校教师薪酬水平相对较低,缺乏政府投入
因为高校教师认为自身获得的薪酬同自身的贡献不成正比,因此导致人才流失问题严重,高校给教师的薪酬在人才市场上没有足够的竞争力.并且政府对高校的拨款严重不足,大约只有五六成左右,剩下的资金仍然要靠高校自身来解决.高校教师获得的薪酬同自身的实际贡献严重不符,其工作回报率较低.从我国的高校教师薪酬总体来看,其待遇较低,并且教师薪酬经费在学校中的经费找出较少.根据调查显示,2014 年我国高校教师的年薪大约为 5 万左右,在高学历行业中,高校教师的工作为较低的水平,这样就容易产生高校人才流失.国际劳工组织在很早之前就呼吁要有效提高高校教师的工资,从而提高高校教师薪酬在人才市场上的竞争力.就从美国的高校教师工资来看,其月薪为 4500 美元,由此可见我国高校教师同美国高校教师的薪酬相差大.因为我国政府对于高校的拨款较少,教师的科研经费不足,并且市场对于高质量人才的紧缺,导致很多博士毕业生选择圈外谋职,导致科研同人才二者之间的断裂.从调查数据来看,我国每年大约仅一半的博士毕业生选择到学术机构就职,剩下的进行政府机关、企业或者出国就业
2. 高校教师薪酬结构尚未完善,缺乏内部公平性,缺乏激励作用
目前我国高校的教师薪酬制度主要为岗位薪酬制,岗位津贴为高校教师个人薪酬的主要组成部分,一般占比为 50%,甚至有些高校会达到 70%,而国家工资仅仅占比四分之一左右.薪酬同单位在人才市场的竞争和对员工的激励息息相关,岗位工资同单位的外部竞争力有关,而绩效工资则同个人的工作业绩相关,对员工起到主要的激励作用.但是我国高校教师的工作同其他行业相比,薪酬低,缺乏市场竞争力,并且对员工自身也缺乏足够的激励作用,我国高校教师对自身的薪酬普遍不满意.并且在高校内部,教师同学校的行政人员工资相差也很大,学校内部缺乏工资的公平,这也严重的遏制高校教师的工作积极性.
3. 高校教师薪酬制度模式单一,尚未形成健全的薪酬考核机制,缺乏市场调节机制
目前我国高校教师薪酬制度单一,工资主要靠学历、工龄、职称三者来决定,并没有根据市场变化的要求来进行工资的调节.这样的工资模式没有考虑到个人的工作,严重影响了个人工作的积极性.与此同时,高校的薪酬考核机制也不够完善,考核并没有深入实际,仅仅是流于形式而已,这样的考核方式没有对员工进行有效的激励和惩罚,导致了高校教师在教学中也是敷衍了事.因为高校的考核方式单一,并且没有形成标准,对于教师的教学成果、科研成果都没有形成科学、合理的考核标准.并且在引入人才时,容易以个人获得的头衔来决定是否引入,并且常常采用非常极端的手段来进行,对于高层次的人才给予巨额的补贴和安家费,但是这些人才的实际工作贡献同其获得薪酬严重不符,这就容易在教师内部产生不满,教师之间容易心理失衡,不利于激发教师的工作积极性.
4. 考核制度的问题导致高校教师轻教学重科研
因为我国高校教师的薪酬制度单一,主要由岗位工资、绩效工资等组成.在评定高校教师的个人薪酬时,为了保证公平公正,大多数的高校采用量化考核的方式来决定教师的工作业绩.但是因为很多时候,教师的教学成果难以量化,没有统一的衡量标准,这就使得很多高校以课时量、教授学生的数量来对教师的教学成果进行考核,以此来计算教师的教学课时费.而对于高校教师的科研成果来说,高校一般都以课题级别层次、数量以及学术成果出版物的等级质量和数量作为标准来进行评估,但是科研成果一般需要较长的时间,难以在短期内就获得效果,因此这样的衡量标准存在很大的漏洞.因为高校教师的绩效工作占较大的比重,因为很多高校教师为了自身利益最大化,将大量的精力放在了科研上,在高校中形成了重科研轻教学的现象,严重影响了高校的教学质量.
三、国外高校教师薪酬制度的改革经验
合理的薪酬制度不仅可以保障教师在教学上的投入,同时可以增加教师内在的科研动力.纵观国内外,美国、德国等发达国家的高校教师薪酬制度更具市场化和灵活性,具体表现如下：
1. 将教师绩效与工资二者挂钩,薪酬结构更灵活
就美国的高校薪酬制度来看,其薪酬主要由协议薪资制和单一固定薪资制.其中,单一固定薪资制有固定的薪酬等级,受学历、职称、工龄等影响,协议薪资制是由高校通过教师的教育水平、工作经验和学术活动表现为依据来确定教师的薪酬,并且将教师的工作成果、考核业绩同教师工作相挂钩,从而有效提高教师的工作积极性,保障必要的教学投入.此外,还可实行弹性薪酬,以教师行为为导向,全面考察教师的能力与绩效,实现薪酬制度的灵活性.
2. 具有科学、合理的考核机制和准入制度
国外高校教师具有比较高的月薪,这是因为其进入高校任教的难度大,并且要经过定期的严格的考核.就以美国为例,美国高校教师并非是公务员,其实行“非升即走”制度,就是如果高校教师在其聘期结束时还没有得到晋升,那么就必须离校,不再任职.这样的聘任方式对高校教师有良好的激励作用,也就督促高校教师时刻保持良好的教学水平和科研质量,还有利于人才的合理流动.除了准入制度在,美国高校对教师采用多样的考核方式,主要有日常观察法、等级量表法、360 度考评法、网络评估法等.这些考核方式能够较为全面的考评教师的教学水平和科研质量,从而更佳科学、合理的确定高校教师的薪酬.
3. 高校具有教师薪酬管理自主权
从国外高校教师的薪酬制度来看,法国、韩国、日本、新加坡等国的高校教师位列公务员行列,高校教师的薪酬由国家法律保障.学校根据国家公务员工资的相关政策,对于高校教师的薪酬制定具有较高的自主权.而像是美国这类高校教师并不是公务员的国家,国家对高校教师的薪酬没有统一规定,一律由高校自身来制定相应的薪酬.
4. 高校教师具有较多福利,薪酬制度人性化
国外高校都给予高校教师较多的福利,其在高校教师的薪酬中占比较大.高校教师所获得的福利能够有效保证教师的生活质量.就美国而言,其为教师提供了多元化、人性化的福利制度.美国高校教师的薪酬主要由基本工资和福利所构成,但是其享受的福利多样,主要由养老金、医疗费；受伤工资、失业工资、人身保险、退休金、社会福利、职业发展、健康咨询、带薪假期、教师子女学费补助等组成,并且其还享受额外的加班费等.并且国外高校的教师所获得薪酬较高,在其总收入中占比大,就哈佛大学来说,其教师获得的工资在其总收入中占比 79%,而麻省理工则占比 79.15%,由此可见,高校教师完全可以依靠在学生获得的工资来生活,从而有利于高校教师专心的从事科研、教学等工作.
四、我国高校教师薪酬制度的改革措施
我国高校教师薪酬制度存在的问题严重制约了我国高校教师的工作积极性,从而不利于其提高教学质量,本文就通过借鉴国外高校教师的薪酬制度,提出了针对性的解决措施：
1. 提高高校教师薪酬水平,减少人员流失
高校教师获得的薪酬直接决定了高校教师的工作积极性,如果高校教师没有获得同其自身学识相符合的经济地位,那么容易导致高校教师的流失.我国高校教师的薪酬同国外高校教师的薪酬相差很大,并且就发展中国家而言,我国高校教师的薪酬也处于较低的水平.所以我国必须借鉴国外的高校教师薪酬制度,有效提高高校教师的薪酬水平,提高对高层次人员的社会地位和威望以及较好的薪资待遇,从而保障教师的基本需求,提高高校教师这一职业对于高层次人才的吸引力,并且能够留住人才,减少人才的流失.
2. 提高教师工资投入比重,建立人性化的薪酬福利保障机制
我国高等教育经费中对于高校教师的工资投入较少,但是在西方国家,其大多数的资金用于高校教师的工资薪金方面.所以必须要提高高校教师的工资,让工资能够保障高校教师进行日常工作,从而确保其能够进行稳定的科研和教学的.高校还需要为高校教师提供足够、合理的福利,展现学校的人文主义关怀,从而提高高校教师对于学校的归属感.
3. 建立科学合理的高校教师考核机制
因为我国高校对于教师的教学质量和科研成果的考核流于形式,并没有真实反映其真实的水平,这就严重制约了高校教师的工作积极性.所以我国高校可以借鉴美国高校的“非升即走”的聘用制度,建立科学合理的高校教师考核机制,从教学、科研、学术能力等多方面对高校教师的工作成果进行考核,提高评价精准度,为教师提供正确的价值导向,从而留住合格的高校教师,这样对教师也能产生足够的激励,让教师保持工作热情.
五、结语
要有效提高我国高校的教育水平,就必须要做好高校教师薪酬制度改革.教师的质量同教学质量息息相关,甚至直接决定了教育的质量.所以必须要根据我国高校教师的薪酬制度存在的问题,根据实际情况进行针对性的改革,从而实行符合我国实际的高校教师薪酬制度,来提高高校教师的工作积极性,留住高层次人才,从而有效提高高校教师的科研质量和教学水平.
综上资料：此文是一篇适合不知如何写薪酬制度和国际视角和高校方面的薪酬制度专业大学硕士和本科毕业论文以及关于薪酬制度论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
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