论文我国女性领导力分析，本文是领导力方面学士学位论文范文跟领导力和女性和分析相关论文范文资料.
邢艳
(北京汉众企业管理集团有限公司,北京100007)
摘 要：当代社会,全球经济一体化趋势成为主导力量,国际文化交融使女性树立起良好自尊、自强、自立、自信的领导心理素质,经济的迅速增长,提供了更多就业岗位,也直接激发更多女性走向领导岗位,给女性充分展现领导魅力的舞台.文中国内外研究成果表明女性领导者具备很多高于男性领导者的优势.为此,主要研究我国企业女性领导力,分析其发展现状,剖析目前制约我国女性领导力发展的因素,发现从社会、组织、领导客体及领导主体角度暴露出诸多棘手问题,最后提出解决问题的对策,通过研究结果,可以帮助我国企业认识到女性领导力重要价值,一定程度上有利于我国女性领导力可持续、飞跃式提升与发展.
关键词：女性领导力；企业；对策
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.14.024
1女性领导力的概念及特征
领导是组织从事的一种社会实践活动,领导主体根据环境和领导客体实际情况,为实现组织的目标或任务,运用一定手段与领导客体互动影响的过程.所谓领导力,就是为实现组织的既定目标,实现领导资源的最佳配置,使领导者、被领导者和领导环境三者有机、良性、和谐互动,从而实现领导效能最大化所表现出的综合力.女性领导力是指注重远见、创新、战略、把握方向变化,做正确事的能力,主要包括形成组织远景的能力,制定战略和目标的能力,建立组织文化的能力,建立制度和系统的能力.
2女性领导力研究现状
对于女性领导力研究,最早源于国外20世纪70年代,主要通过男女管理者性格特点比对研究,分析出女性在管理中优势,随后研究逐渐开展起来,我国研究开端较晚,国内外研究结果如下阐述.
2.1领导特质方面研究
领导特质研究主要发掘领导所应具备的良好品质.由于女性性别特点,在心理、生理、思维、情感、价值观比男性具有独特优势的地方.女性领导者品质概括为:吃苦耐劳、富有韧性；情感丰富,富有同理心；直觉敏感,富有洞察力；天生博爱,富有贡献精神.女性具有敏锐的第六感直觉力,利用直觉可以大胆创新、果断决策、随机应变.
2.2领导风格方面研究
西方学术界研究得出结论,女性领导魅力具有更丰富品格魅力、情感魅力和形象魅力,即优雅美丽的外貌、良好的道德人格品质,博爱细腻包容的母性情怀,从而强化团队凝聚力、感召力,意识一致化,实现领导效能最大化.
还有国际学者表明：女性领导者更倾向于型为主导的领导风格,女性领导者鼓励、引导、沟通、赞许等柔性亲和方式,调动团队成员工作积极性、营造一个和谐良好工作氛围,减少协作中矛盾,使工作顺利开展,达成组织目标.
2.3领导行为方面研究
女性领导者常重视工作关系,即理解包容、关心信任、鼓舞下属行为.此被认为是一种较好的人际关系处理手段.
2.4领导环境方面研究
就当前的历史、社会环境所沉淀的固有文化与制度规则,会阻碍女性领导潜能发挥,但从未来社会环境趋势来看,会带来新机遇.
2.5领导效能研究
研究表明,较男性来讲,女性领导者办事效能最高,以目标结果为导向,具有务实精神,“从各项研究在运用效力的准则方面,女性领导者发挥比男性较好一些”.
以上研究分析出女性领导诸多优点,是符合社会及企业发展需要,打破以男性领导力为主导的地位.
3目前我国女性领导力发展问题
3.1社会环境方面
3.1.1缺乏完善女性职业发展制度、政策
《女职工保护条例》《劳动合同法》等法律政策,仅是保护女职工工作权利,没有发展女性领导力相关立法,在培养和选拔女性领导者时无法可循,女性领导者职业发展在企业受到不公平待遇,也没有投诉机制去反映,无法保障女性具有公平领导发展权利.
3.1.2缺乏良好的社会文化氛围
制度之外,缺乏良好社会文化氛围,目前我国传统男权观念仍然占主导地位,社会大环境对女性领导者的重视不够.社会普遍存在非制度化的性别歧视.
从劳动力市场状况来看,传统的观念易形成雇主歧视待遇,更早的退休年龄,生育因素考虑使企业更愿意招聘男性工作者,招聘歧视现象普遍存在,从而提供给女性就业机会很少,核心岗位更是偏少.再如刻板印象,我国社会存在一些固化思想,女性就是顺从、被动、依附于男性,“女子无才便是德”思想仍为大多数人接受,这样会给女性领导职业发展路径设置无形障碍.
3.1.3缺乏公平的社会教育系统
陈旧的社会性别化教育模式、学校性别差别化等级制度等,使社会经济建设中女性参与度较低.
3.2组织方面
我国大多数企业仍存在性别歧视组织文化,组织结构中男性特征占主导,很多男性对女性的偏见,设定苛刻的女性晋升层级标准,设置特殊的人际关系障碍.
即便拥有同等优秀领导技能与能力的女性,也被排斥在外,这就是研究领域“玻璃天花板”效应,当女性努力提升自身能力,认为可以晋升到更高级别位置,但是组织无形设定一道壁垒.
3.3领导客体（被领导者）方面
被领导者自身的工作经验和能力有限,加之传统观念,认为女性领导者过于挑剔,对于女性领导者指导有抵触情绪,使自己和女性领导者难以达成工作共识,影响团队目标的完成及女性领导效能的发挥.
3.4领导主体（领导者）方面
传统的女性家庭角色,生育下一代,照顾家庭,会占据很多时间和精力,没有更多参加教育培训学习和晋升的机会.家庭和工作矛盾也普遍存在,在发生冲突时女性一般会选择家庭而放弃工作,导致工作成就动机不足.从心理角度看,大多数女性缺乏积极主动获得职业发展晋升的强烈意愿.这种心理导致女性在寻求工作时,不过多关注中高层领导岗位等重要岗位.
领导者要具备全局性、战略性、宏观性的工作能力,女性属于显性的弱势群体,温柔、细致、敏感、温和这种自然属性导致犹豫不决、不果断、魄力不够、依附性高,自信心的缺失,即渴望成功,但又怕承担风险压力.这些因素导致决策判断失误频发,女性领导者往往被边缘化.
4解决我国女性领导力问题的对策
4.1制度建设
我国应该出台一些支持保障女性职业发展的制度,保障女性工作时间和合法权益,并同时建立监督机制,明确性别歧视现象的处罚政策.政府要建立公平公开的女性领导选拔机制.
改革不合理的教育体制,社会教育水平优化,不论是社会教育,还是学校教育,提供给男女公平的教育资源与机会,打破歧视壁垒.营造先进的男女平等性别文化,提倡女性在经济发展中的主要地位.
4.2树立公平的组织结构与文化
企业要排除传统的男尊女卑不良文化,营造和谐组织文化,企业要优化组织结构,男女领导者比例要平衡,提供公平的培训与选拔机制,提倡男女公平竞争,同时提供给女性领导者的职业发展规划,在制度建设时考虑设置公平的职业发展通道,大胆赋予女性更多核心岗位机会,锻炼女性领导者处理突发事件的能力.并设置女性职业发展的投诉机制,在职业发展过程中积极解决女性的困惑,实现女性职业发展的顺利进行.
4.3女性自身综合素质及能力的提升
女性领导力的提升,最关键是自身素质和能力的提升.要排除传统观念的影响,要有意识地合理协调家庭与工作平衡,以取得事业家庭的同步发展与收获.积极参加与职业相关领域的各项培训,以提高自身的知识水平和文化素养.
女性要增强自信心,增强自身抗压能力,发挥优点,改进不足之处.发挥自身的潜能、智慧,继续保持柔性管理、管理,重视同理心善待下属,努力积累经验,提高决策水平,优雅的谈吐举止,充分发挥独特的领导人格魅力、职业气场,用能力博得下属的认可,从而激发下属的潜能,使团队达成共识,实现共同的组织目标.敢于变革和创新,加快适应融入环境,善于沟通,努力营造良好的人际氛围.
4.4社会媒介的大力宣传
整合各种文化方向,打破性别歧视,社会全方位,尤其是媒体,支持男女平等观念,建立“女性”是半边天的自觉意识.大力宣传优秀女性的事迹、领导榜样,鼓励女性从家庭束缚中解放出来,谋求事业上的发展.
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本文结束语:此文是关于领导力和女性和分析方面的相关大学硕士和领导力本科毕业论文以及相关领导力论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
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