论文二级学院教学秘书困境和以南京Y大学管理学院为例，该文是有关管理学院学术论文怎么写跟二级学院和管理学院和秘书类论文范文集.
沈舒南
（南京邮电大学管理学院,江苏南京210003）
摘 要：教学秘书作为学院基层教学管理人员,对学院正常开展教学管理工作、推进专业和学科建设、迎接各类教学检查和评估起着举足轻重的作用.本文以南京Y大学管理学院为例,分析了教学秘书面临的发展困境,在此基础上提出相应对策.
关键词：教学秘书；发展困境；对策
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）51-0015-02
收稿日期：2016-08-13
作者简介：沈舒南（1977-）,女,江苏无锡人,硕士,助理研究员,南京邮电大学管理学院办公室主任,研究方向：人事行政管理和办公室建设.
随着高校普遍推行校院二级管理,二级学院已成为一个集教学、科研、管理等职能于一身且相对独立的单位[1].教学秘书作为学院教学工作的组织者、执行者和基层管理者,虽然没有直接从事一线的教学科研工作,但其工作效率的高低、工作态度的好坏对学院正常开展教学工作、推进专业和学科建设、迎接各类教学检查和评估都起着举足轻重的作用.各个高校都在编制“十三五”事业发展规划,加大人才引进力度,努力提升学校综合实力,但对二级学院教学秘书的工作却没有给予充分重视.教学秘书自身也常常感到工作压力大,不被重视,待遇低下,晋升困难.学校层面和自身原因使不少二级学院教学秘书陷入职业发展困境.因此,教学秘书摆脱所面临的发展困境,提高工作效率,提升自我价值感,对深入推进二级学院的发展具有重要意义.
一、教学秘书面临的发展困境
1.重教学、轻管理,工作重要性未得到充分认识.目前,不少高校以教学为主、管理为辅,上至校领导、院领导,下至各职能部门、普通教师,都认为教学秘书只是教学事务的执行者,是为教学和师生服务的,每天从事的都是简单重复性的工作,没有创新,没有技术含量,谁都可以胜任,久而久之容易视其为“勤杂工”.在教学秘书协调教师与领导、教师与职能部门的关系时,有些教师还会将对决策者的不满发泄到作为执行者的教学秘书身上,不配合教学秘书的工作[2].而教学秘书长期处于不被重视的境地,也会认为自己的岗位带有明显的从属性、辅助性,自我价值难以实现,出现心理失衡,从而对自身工作不重视,应付差事,产生职业倦怠感.
2.岗位设置不合理,工作任务繁重.在南京Y大学2009年下发的“关于下达《南京Y大学各类岗位数量核定方案》的通知”中明确指出,岗位设置强调结构优化,精干高效,通过优化结构,适度增加教学（科研）岗位的数量,从严控制管理岗位数量,逐步提高教学（科研）人员占全校教职工的比例.
南京Y大学生师比约为16∶1,管理学院共有本科生2600余人,核定的专任教师数约为170人.该方案中,本科教学秘书岗位编制的计算公式为：
0.3（基数）+0.008×专任教师数+0.2×lg2（1+0.1×本科生数）.
按照这种计算方法,管理学院教学秘书的编制约为2.8人,而该学院只设两个教学秘书岗位,缺编0.8人.目前,各高校推行小班化教学,实行学分制,致使排课、计算学分绩点等教学管理工作量成倍增加,教学秘书在长期缺编状态下超负荷工作,头绪多,事情杂,强度大,任务重,长此以往,容易造成教学秘书心理上的不满情绪,对工作产生消极影响[3].
3.绩效待遇偏低,缺乏有效的激励机制.目前,高校奖励性绩效制度的政策导向是向教学、科研和成果倾斜.按南京Y大学现行的奖励性绩效工资标准,专业技术岗位的工资标准高于同等级的管理岗位.以中级职称为例,教学科研岗中级的奖励性绩效工资每年比教学管理岗中级多4000元.
高校薪酬制度对专任教师的奖惩分明,教师上课多、科研项目多、教学成果多,所获奖励相应就多,工作量和薪酬成正比关系.而教学秘书不管做多做少,是应付完成工作还是一丝不苟地高效完成工作,在待遇上都不能得到充分的体现.缺乏有效的激励机制,使教学秘书觉得工作量和薪酬不成正比,心理容易失衡,丧失工作积极性,甚至为获得公平感而离开教学秘书的工作岗位.
4.缺少培训、进修机会,晋升空间受限.为提升师资质量,高校为专任教师提供各种培训、进修的机会,却少有教学秘书的培训机会.南京Y大学管理学院两位教学秘书,自任现职的近5年来未曾参加过任何和教学管理相关的系统培训和进修.而且,教学秘书长期从事繁忙的事务性工作,没时间给自己“充电”,导致知识陈旧、知识面狭窄[4].
教学秘书的晋升途径主要是行政职务或其他专业技术职务（教育管理研究系列）.南京Y大学教学秘书的最高行政职级是主任科员（正科级）,在行政职务上缺少继续晋升的空间.专业技术职务对发表论文、参与科研等有硬性要求,而教学秘书繁杂单调的教学管理事务难以形成论文和成果,同时,受到学历、研究方向、知识结构等因素影响,在职称晋升方面存在较大困难.
二、摆脱发展困境的对策
1.重视教学秘书队伍建设,建立有效的激励机制.教学秘书不仅是教学事务的执行者,也是教学管理队伍的重要组成部分,是教学质量提升的重要保证.面临高校“去行政化”的政策导向,高校领导应转变观念,重视教学秘书队伍专业化建设,关心教学秘书的发展,提高他们的地位和待遇,为教学秘书提供培训、进修的机会,让他们掌握现代化的教学管理手段,提高工作效率和专业水平.同时,专任教师也应对教学秘书给予足够的重视和尊重,配合他们的工作.
针对目前教学秘书待遇普遍比专任教师低的现状,学校可以建立科学的量化考核标准,对考核结果优秀的教学秘书除给予物质奖励外,在年度考核评优、推荐培训进修、职称评定等方面也给予政策倾斜.通过有效的激励机制,调动教学秘书的工作积极性,减少消极情绪.
2.摆正自己的位置,培养自我认同感.教学秘书应对自己的角色进行清晰定位,一方面开展教学管理工作,为教学和广大师生服务,另一方面要进行自我反思和自我重构,培养自我认同感,积极应对变化,将创新理念体现在工作方法上,合理规划自己的职业,抓住发展机会,将教学管理打造成职业发展的平台.
3.克服职业倦怠心理,提高工作效率.在“去行政化”的政策导向下,高校需要精简机构,压缩编制.高校实行校院二级管理后,学院成为一个相对独立的教学单位,使得教学秘书工作任务更加繁重,容易产生职业倦怠感.在外部环境不可改变的情况下,教学秘书要学会自我调节,保持积极乐观的工作态度,提高工作效率,保质保量地完成工作,以消减工作压力.
教学秘书以饱满的热情投入工作,在岗位上展现自身魅力,也可以最大限度地获得领导和同事的认可,在进行绩效考核、评优评先、培训进修等方面获得更多的奖励和机会.
4.提高自身素质,拓宽晋升渠道,合理规划职业生涯.高校教学秘书群体存在知识老化、工作技能单一的倾向,这些都决定了教学秘书要更新观念,补充新的专业知识,尤其是与教学秘书工作紧密相关的心理学、教育学和管理学等专业知识.此外,教学秘书应努力争取培训、进修的机会,如果学院不能提供更多培训、进修的机会,也应加强自我学习,以专业要求进行自我管理,提高自身的教学管理能力,努力实现教学管理的专业化、科学化.
目前,高校教学秘书队伍学历学位水平有所提高.以南京Y大学为例,经统计,全校21个教学机构共有45个教学秘书,具有硕士学位或研究生学历的秘书达到69%,但具有副高以上职称的比例仅为21%,这说明教学秘书在职称晋升上还有很大的发展空间.教学秘书在完成本职工作的同时,应积极参与教学、科研和成果的申报,拓宽晋升渠道,将教学秘书工作与个人事业发展相结合,合理地进行职业生涯规划,在繁杂的教学管理工作中实现自我.三、结语
良好的教学秘书队伍是高校教学管理工作高效运行的保障.对高校来说,要重视教学秘书队伍建设,从组织、制度、职业发展上提高教学秘书的地位,建立公平合理的激励机制,提升教学工作水平.教学秘书也应摆正自己的位置,及时进行自我调整,摆脱职业倦怠感,提高自身素质,走出发展困境,为高校的发展做出最大努力.
参考文献：
[1]白彦琴.高校二级学院行政管理人员发展困境及激励理论选择[J].改革与开放,2011,(18).
[2]罗娇艳.教学型大学教学秘书激励因素分析———基于某教学型医药院校教学秘书的问卷调查[J].黑龙江教育,2010,(4).[3]邹海英;李彬.关于高校教学秘书岗位的几点思考[J].才智,2009,(29).
[4]张栋贤;谢爱华.激励理论视阈下高校辅导员建设滞后的问题及原因剖析[J].长春教育学院学报,2013,(14).
言而总之,这篇文章为适合不知如何写二级学院和管理学院和秘书方面的管理学院专业大学硕士和本科毕业论文以及关于管理学院论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
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