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我园是一所公租房配套幼儿园,也是一所公办一级幼儿园,教师大多来自招聘.由于是新园,各种制度不健全,园内文化未形成,管理团队也非常年轻,在管理过程中没能对教师的真实需求和心理需求进行把脉,使教师出现情绪波动,教师队伍欠稳定.怎样才能留住人,管住心,这是幼儿园成立之初必须面对和解决的问题.
一、了解教师需求,查找问题根源.
管理工作的核心是管人,管人的核心是管心.管理者只有深入到教师队伍中,对教师的真实需求和心理需求用心了解,才能使教师安心工作.
幼儿园招聘教师小A,个人综合能力非常强,工作中尽职履责,工作一直很顺利,但是有一天突然提出离职申请,说父母想她回老家工作.通过我们深入了解,发现小A离家较远,一方面微薄的收入要负担日常生活和房租,经济的压力下不得不提出离职申请；另一方面长期处于招聘范畴,心理落差很大,觉得前途和事业没有保障,对目前的事业感到迷茫,父母认为回家考事业编制或公务员比现在好.在这种情形下,导致了该教师的动摇.幼儿园教师队伍中唯一的研究生小B,有一天到办公室找园长,请求给自己增加待遇,表示自己目前的状况无法满足生活实际需求,言语间,流下无奈的泪水.小B作为我园引进的唯一研究生．薪资不高导致其生活现状不能得到满足,面对经济压力不得不向现实低头.同时,通过我们了解,她与同期毕业的同学相比,薪酬待遇相差很大.薪酬不高加之其他形式的激励不够,导致教师幸福感不高,职业认同感较低,最终就会流失.
马斯洛的需求层次理论提出,人只有在低层次的需求得到满足之后,才会追求更高层次的发展需求.对教师的关怀不够,是导致教师队伍不稳定的主要因素.我们只能改变工作方式,用心关怀每一位教师,才能尽力避免人才的流失.
二、强化人文关怀,实现职业发展.
人文管理的精髓是人文精神,提倡尊重个体的内在差异,激发教师的创造力.同时,还要营造一种、宽松、积极的工作环境.
首先,深入教师队伍,加强生活关怀.我们通过问卷调查和座谈了解教职工当前的生活状况.在此基础上,幼儿园为减轻教师特别是刚毕业教师的经济压力,特提供舒适的职工宿舍.如此举措,满足了教师的住宿需求,减缓了教师的经济压力,提高生活品质,增加了教师对我园的自信度,对师资的稳定提供了坚实的物质基础.
其次,创造职业发展空间,增强教师归属感.面对教师对专业发展与提升的顾虑,我们主动与在园教师谈心,明确老师的个体想法,因才施策.一方面,针对有志向教师所遇到的问题,我们首先讲明我园的优点和发展趋势,做出事业编招聘计划,适当减轻日常教学任务,使教师通过公招考试并迅速成为我园保教主任,成为园区建设的中坚力量.比如小A教师.另一方面,帮助我园教师做好职业规划,创造外出学习和进修机会,满足教师对实现自我的追求.通过深入了解教师对事业发展的需求,我园采取措施给予其充分的发展平台,刺激人才自主进步.
三、完善绩效分配,促进人才稳定.
为了促进幼儿园师资队伍建设,园内教职工绩效分配与学历、经历和个人能力差距不大.这样,造成了部分高学历人才有心理落差,也挫败了很多有追求上进教师的积极性.
针对这种现状,我园优化绩效分配方案,把学历、经历、职称等和年度考核有机结合,做到差异化分配.通过细化绩效考核,让个人综合能力通过绩效的方式表现出来,不仅提升了优秀人才的实际待遇,还增强了对幼儿园的自信度,强化自我满足感.同时有效刺激园内人才个人综合能力的提升,提高园内的整体知识结构和教学水平.我们还通过提高学术交流,实行绩效考核,把绩效和园内教研结合,促进教师自主创新能力,加强园内教研开展,实现对自我价值的追求.有利于促进我园整体实力的提升和幼儿园积极文化的形成,营造我园积极稳定的文化氛围.
管理者牢固树立“人才兴园、人才强园”的策略,把教师留住,把人才用好,重视教师的差异化发展,塑造积极向上的文化氛围,增加教师向心力和归宿感,才能稳定师资队伍,促进幼儿园良性发展.
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参考文献：
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