论文新形势下乡镇干部激励机制，该文是激励机制有关论文范文集跟激励机制和形势和干部有关本科论文开题报告范文.
摘 要：乡镇是我国最基层的政权组织,乡镇干部的部队伍素质,将直接决定党和国家一系列方针、政策的落实,直接影响社会和谐稳定.本文通过对浙江省丽水市青田县X镇政府全体干部现有激励机制的问卷调查,试图以微观的层面对当前乡镇基层干部激励机制存在的不足和问题、产生的原因,如何构建科学的乡镇基层干部激励机制进行深入的探讨,从而为加快创新乡镇干部激励机制提供有益的借鉴.
关键词：乡镇 干部 激励机制乡镇作为最基层的政府,是我国行政管理体系中的根基.近些年来,乡镇干部的人事管理制度在改革取得一定成效的基础上,仍有不少问题存在,管理权限太过集中、管理方式太过陈旧,管理制度不够健全,有效监督没有及时跟进,干部队伍庞杂等等.这些问题的产生和存在,和管理机制、干部个人的职业道德、职业的低风险等等都有不同程度的关系,但究其根本,是由于缺少一套真正有效的激励机制.
现实中,顶层设计与实际的操作还有较大的偏差,因而,结合实际,从微观层面对乡镇基层干部激励机制进行研究,具有非常现实的意义.
一、乡镇干部激励机制现状案例分析—以青田县X镇为例本文选取青田县X镇政府为样本,对当前乡镇干部激励机制的现状进行分析.X镇位于青田西北部,人口2.3万人（其中滩坑库区移民2743人）,下辖21个行政村,2个居委会.是青田的西部组团中心镇和省级中心镇,又是丽水市区卫星城镇和城郊组团新城镇.
（一）调查分析我们首先通过访谈,初步了解X镇干部基本情况和激励的情况.然后在借鉴其他研究结果的基础上,进行问卷问题的构思和设计.问卷分为两部分.第一部分主要了解干部的基本情况,第二部分主要调查本单位激励机制情况.调查问卷详见附录.调查问卷发放63份,收回63份,问卷有效63份,回收率和有效率均为100%.现就激励因素作重点分析：
1.激励因素的重视情况结合乡镇实际,共设置了15个激励具体因素选项,详见附录.让调查对象根据自己的认识,选出8项最重要的因素,如表1的统计结果看,激励因素重要程度排名在前八名的依次为：较高的工资和工资制度合理,晋升空间大且机会公平,福利待遇完善,考核制度科学并且操作性强,完成工作后给予物质上的奖励,领导充分信任和支持,有较多的培训学习的机会,团结和谐的工作氛围.表1 乡镇干部激励因素重要程度调查汇总表1类别具体因素选择的频率占总数百分比排名情况奖惩完成工作后给予物质上的奖励38 60% 5完成工作后给予赞扬或荣誉27 43% 11失职时得到处罚28 44% 10薪酬较高的工资和工资制度合理56 89% 1福利待遇完善49 78% 3晋升晋升空间大且机会公平50 79% 2晋升和交流制度透明完善29 46% 9日常评议和表现是晋升的重要指标25 40% 12考核考核制度科学并且操作性强47 75% 4考核落到实处并作用明显20 32% 13环境团结和谐的工作氛围32 51% 8良好的工作环境15 24% 14有较多的培训学习的机会35 56% 7领导充分信任和支持36 57% 6工作富有挑战性14 22% 15考核制度是否科学比较科学一般不够科学17% 30% 53%考核结果关键在于谁的评价群众同事领导3% 10% 87%考核指标是否能反映实际情况能够反映一般完全不能21% 22% 57%考核结果对工资待遇是否有影响影响很大一般没有影响5% 21% 74%考核结果对奖惩是否有影响影响很大一般没有影响21% 65% 14%考核结果对职务晋升是否有影响影响很大一般没有影响5% 3% 92%晋升、流动制度是否完善完善一般不完善13% 25% 62%晋升流动制度是否透明透明一般不透明21% 44% 35%晋升空间是否比较大很大一般很小14% 30% 56%考核结果对职务晋升是否有影响有一般没有13% 22% 65%2.对各因素的满意度分析实际当中,乡镇干部最看重的激励因素却与实际需求不相符.首先,关注的工资、福利满意度偏低,不能满足实际需要.其次,在晋升和交流方面满意度也较低,因为由于行政级别上的限制,乡镇基层干部的职业生涯的发展空间非常狭小.第三,考核制度也往往缺乏可行性和针对性,考核的结果往往不能实际的反映情况,培训的机制也不能满足干部的实际需要.
（二）实际激励情况分析针对前面所述的一些重要激励因素,下面分析一下其在乡镇单位日常工作中的实际激励情况.1.工资和福利在工资福利方面,尚有81%的乡镇干部认为其制度还不够科学,工资福利水平不能有效地与工作绩效挂钩,不能起到很好的激励作用,工资福利仍是大多数人的生活主要来源.可见,工资和福利制度尚未取得应有的激励效果.
2.考核关于考核制度的实际激励调查如表2所示：从统计数据看出,53%的被调查者认为,所在的单位考核不够科学和合理.考核指标不够细化,57%的被调查者认为考核不能全面反映不同岗位不同职位的实际情况.总体而言,说明考核制度运行情况不理想.
3.职务晋升关于职务晋升的实际激励情况调查如表3所示：结果显示,现阶段的晋升流动制度已无法满足乡镇干部实现自身价值的需要,晋升流动制度不健全、不完善、不透明,乡镇干部晋升空间很小,晋升起主导作用的反而是领导的主观评价和个人喜好,而非是制度的影响.有65%的干部认为考核的结果对职务晋升根本就没有影响,这完全违背了晋升激励的应有之意.
4.培训学习关于培训教育制度的实际激励情况调查如表4所示：表4 培训学习实际的激励情况表1您是否每年都有培训机会有没有不太清楚21% 54% 25%培训对工作是否有帮助很大帮助一般不太清楚25% 54% 21%什么原因获得培训机会上级的轮流制安排工作优秀给予的奖励工作一般需要的充电40% 56% 4%单位的奖惩制度是否清楚清楚一般不清楚6% 75% 19%是否注重对领导的奖励,而忽视普通干部是不是不清楚44% 21% 35%对执行不力的干部是否有惩罚措施有没有不清楚18% 63% 19%是否口头表扬多,实际奖励少是不是不清楚52% 18% 30%调查结果说明,有54%的干部明确表示自己一整年都没有培训学习的机会,并且有56%的干部认为工作表现好才能得到培训学习的机会,并将其看作是一种奖励的手段.很多政府安排的培训学习内容单一,以政治学习为主,导致很多干部认为培训就是一种政治学习.仅有25%的干部认为培训对工作有很大帮助.因此,培训、学习也没有发挥应有效果.
5.奖惩制度关于奖惩制度的实际激励情况调查如表5所示：
表5 奖惩制度的实际激励情况表您是否每年都有培训机会有没有不太清楚21% 54% 25%培训对工作是否有帮助很大帮助一般不太清楚25% 54% 21%什么原因获得培训机会上级的轮流制安排工作优秀给予的奖励工作一般需要的充电40% 56% 4%单位的奖惩制度是否清楚清楚一般不清楚6% 75% 19%是否注重对领导的奖励,而忽视普通干部是不是不清楚44% 21% 35%对执行不力的干部是否有惩罚措施有没有不清楚18% 63% 19%是否口头表扬多,实际奖励少是不是不清楚52% 18% 30%可见,大多数干部认为奖励的标准过于笼统,过于模糊,不易操作和执行.在奖励执行中存在官贵民轻现象,导致很多普通干部没有被奖励的机会,极大挫伤积极性.在激励手段上,精神激励仍是目前激励手段的首选,使用正面激励大大多于负面激励.导致奖惩的激励效果也不理想.
二、乡镇基层干部激励机制运行不畅的原因根据前面的调查数据分析可知,目前我们的乡镇干部激励机制虽然取得了一定的效果和成绩,但还存在运行不畅、缺位失效的问题,究其原因有：
（一）激励理念方面原因激励理念制约机制有效运行和发挥作用的原因,主要是平均主义思想盛行和以人为本的思想缺失.
现阶段乡镇干部吃大锅饭、搞平均主义现象仍旧严重.在薪酬分配、个人考评等内容,优良差之分只流于形式.现实中,对乡镇干部往往太过强调“为民服务”,将其当成“政治人”,太过重视精神激励,却轻视了物质的激励,忽视了“经济人”一面.同时,片面强调“任务至上”.将乡镇干部作为完成任务的工具,强调以结果论英雄,不看过程看结果.
（二）激励手段方面原因激励手段就是主体对客体所采取的具体方法.当前手段对乡镇基层干部未能发挥真正作用.在快速发展的今天,很多乡镇往往忽视物质对人的促进,仍以精神上的激励为主.其实,很多干部对荣誉、表扬等精神激励表面上是肯定的,但其内心仍非常希望得到物质的激励.可见,当激励没有符合个人的期望和需要时,激励也就失去了应有的效果.
（三）激励制度方面原因1.考核制度不够完善很多乡镇政府往往看重年度考核,使定期、平时考核相互脱节,定期考核缺少了真实、有效依据,从而使结果失真.在考核评估上,绝大多数以填表打勾等定性考核为主,忽视了对量的分析和质的考核.特别针对科员以下干部往往缺少来自群众的评价,评价无法做到全方位,考核往往都凭主观印象和感觉来进行,考核结果除有明确党纪政纪处分以外,其余均在基本称职甚至都在称职以上.在考核结果运用上,考核结果与晋升、薪酬、培训制度相脱节,考核结果的好坏并没给这些制度的运用提供依据.[3]
2.培训制度不够科学很多乡镇对干部的培训关注不多,重视不够,培训只停留在上级的任务安排或作为奖励的一部分来开展.往往会忽视新录用干部的初任培训,使年轻干部一时很难融入到当地的工作生活当中,缺乏长期扎根乡镇工作的信心和动力,导致他们的知识和技能跟不上时代的发展.老经验、老思维、老方法制约了工作效率的提高.
3.薪酬制度不够公平薪酬待遇是乡镇干部特别看重的一个激励因素,其不公平概括起来可分为三个方面：一是地区间的不公平.由于发展有差距,各地区的干部收入也有很大差距.二是乡镇内部的不公平.乡镇内部的不同部门也存在收入的差距.三是自身的不公平.90%的乡镇干部是科级以下干部,往往无法享受因为职务上的晋升而提升的待遇,导致薪酬待遇与付出不匹配,使工资往往不能成为一个干部能力、价值的标志.
三、构建乡镇基层干部科学激励机制的对策为增强乡镇干部队伍的活力和素质,改善服务,提高效率,树立良好的基层政府形象,鉴于以上对X镇干部激励现状以及激励机制运行不畅的原因分析,依据激励理论,对如何科学构建乡镇干部激励机制提出一些对策和建议.
1.做好科学文章,完善考核激励一是注重考核内容的全面性.既要考显绩,也要考潜绩；既看当前发展也看发展的后劲；既要考核量的增长也要考核质的提升；既要考察发展程度也要考察艰苦程度.二是强化考核方法的科学性.要注重全方位考核.通过个别谈话、专项调查、领导干部述职、生活会、经济责任审计等等方式,形成年度考核意见.要注重群众参与.让群众参与乡镇干部的绩效考核,这样群众在工作中就会自动维持基层规则,对于干部来说,不但得到了最真实最具实用性的信息,也能最省力地和群众建立起融洽的关系.三是重视考核成果的运用.将考核结果作为乡镇干部薪酬分配、职务晋升、再教育的主要依据,真正体现绩效考核的激励导向作用.
2.做好匹配文章,完善岗位激励为消除乡镇干部的角色模糊,我们要明确每个工作岗位的目标、内容、责任、流程、方法、绩效标准.要根据岗位要求,选合适的人从事岗位,使“岗有适人”；要根据干部的能力和素质情况,将其选拔到适合的岗位,使“人适其岗”；在领导班子建设中,不但要加强个人素质和能力的建设,也要加强班子的科学搭配,使其内部和谐,从而形成整体合力.[4]
3.做好改革文章,完善薪酬激励罗纳德·克林格勒曾说：“人们更乐于接受‘量体裁衣’式的报酬制度,而不是传统上那种‘一刀切’式的观念.”[5]乡镇干部工作条件相对差,任务繁又重,因此,薪酬制度改革首先要向乡镇干部倾斜,适当提高其薪酬水平能保护其工作的积极性和主动性.其次,要提高乡镇干部薪酬收入的公平.既要保持内部收入的公平——使其体现不同职位因责任、能力和绩效不同而收入不同,又要实现外部收入的公平——与外部单位里相似职位、同等文化水平的工作人员的工资要大体相持平.最后,要优化乡镇干部薪酬结构.即建立合理工资结构,实行宽带薪酬制度和实行工资收入的单一化等改革措施.[6]
4.做好惩戒文章,完善负激励作用负激励和正激励相互存在、相互补充.现实工作中,对乡镇干部的激励除了前述的物质待遇和精神鼓励以外,还需要建立一套对他们行为进行监督约束的机制,使奖励和惩罚结合,表扬和批评结合,这样才能建设一支勤政、务实、廉洁、高效的乡镇干部队伍.
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参考文献：
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