论文国有企业人力资源管理问题与，本文是人力资源类有关硕士毕业论文范文跟国有企业和人力资源和对策研究相关毕业论文的格式范文.
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摘 要：我国国有企业是国民经济的重要组成部分,同时也是国民收入的主要来源.国有企业在不断发展跟壮大的同时也面临着一些不可避免的巨大挑战.国有企业参与市场竞争,表面上看是产品和服务的竞争,是技术的竞争,其实质是人才的竞争.本文从人力资源管理的内涵出发,分析了国有企业人力资源管理的重要作用,同时对国有企业人力资源开发存在的问题进行了研究,并提出了国有企业人力资源管理发展对策.
关键词：国有企业 人力资源 管理 对策
一、人力资源管理内涵
人力资源管理指的是在管理工作当中,为了完成一定的目标,所涉及的人或者是人事方面的相应技术以及概念.人力资源管理从以下几部分进行分析：确定工作性质,即确定员工所负责工作的性质；为企业制定相应的人才发展的规划,及时有效的开展企业员工的招聘计划；要公平公正的对求职人员进行筛选与辨别,之后对选录取的员工进行上岗之前的培训；制定相应的职工薪酬及其福利待遇；定期组织对员工工作的绩效考核并作出相应的奖惩；培养员工的奉献精神.
二、国有企业人力资源管理重要作用
对于现代国有企业来说,在企业内部培养一个具有强烈归属感与责任感的团队,能够使每一位员工都能在这样和谐而又富有凝聚力的环境中工作,不仅能够充分发挥员工的自身价值,而且能够带动企业整体效益的发展.对于一个现代国有企业的管理团队来说,提升员工的归属感与责任感至关重要.但是对于树立员工的责任感与归属感,并没有想象中的那么复杂,只是需要切实的为员工着想,能够急员工问题之所急,让员工切实体会到,自己也能够参与到公司当中,也就不会出现消极怠工的情况.
三、国有企业人力资源开发存在问题分析
1.用人观念偏差,员工得不到重视
对于国有企业来讲,任用自己所信任的人,这本无可厚非,甚至可以做到管理员工的稳定性.但随着企业的发展,这种靠裙带关系维系企业的做法,暴露出了其致命的缺点,导致整个公平衡量体系的丧失.企业中的老员工由于企业知识不能及时更新,操作技能的缺乏,使得这些员工逐渐不能适应岗位工作需要.随着新技术、新设备的出现,企业为提高自身的竞争能力,在企业中必须善加应用.特别是在信息时代里,信息技术的应用势在必行,而很多员工不能跟上新时展的要求,整个企业的人才退化严重.企业的岗位设置不能根据新生代员工的特点做出调整,机械化,单调的作业环境.连续的加班,上夜班等备受使得年轻员工煎熬.员工疲于完成工作任务,哪还有精力学习提高,更谈不上快乐工作.
2.激励机制不合理
绩效考核的好坏对每一个员工都是深有感触,也是一个员工日后行为的方向性指标.换句话来讲,工作绩效考核表明了企业对员工工作质量的一个评判标准.一个企业如果考核指标制定的不科学,就会导致员工提供的物流服务质量下降.考核不公正,员工的工作成果得不到承认,则会挫伤员工的工作积极性.考核结果与收入不挂钩,员工就得不到有效的激励.
3.缺乏完善的员工培训制度
国有企业缺乏完善的员工培训制度,员工很难随着企业的发展而不断提升自己.整个组织缺乏培训,缺乏学习的动力,很难形成具有长期可持续发展的竞争力.现阶段国有企业面临的竞争也非常大,很多岗位工作劳动强度大,工作单调繁琐,工资待遇与工作时间相关联,保障体系不健全,导致很多员工对企业不信任,没有归属感.各种加班和晚班延长了工作的时间,再加上员工工资福利待遇在市场内没有竞争力.人才的大量流失,不仅增加了国有企业的招聘成本,而且还给公司带来了诸多的不便.新员工容易产生心理疑虑等问题,给企业带来巨大损失,对人力资源管理的正常工作带来冲击.
四、国有企业人力资源管理发展对策
1.转变用人观念,视员工为资源
国有企业要想有效实施人力资源管理,企业要明确自身状况,对人力资源需求有较好的分析,能够做出较为准确的预测和判断.更为重要的是企业人力资源管理部门能够制定出符合企业发展需要的机制,重视企业文化的塑造,明确员工发展的目标,提升员工成长的所必须的激励制度,薪资制度和上升渠道.通过员工培训,职业生涯规划指导等内容.使得企业与员工之间形成较为和谐的工作关系,两者共同发展,互相促进.就目前社会当中,都比较认可的是在企业把人力资源管理的假设分为两种.第一种类型是将员工当做一个企业发展过程当中的一个成本因素.这样的企业是结合市场的发展状况,再依据企业自身的人才需求状况,灵活配置人力资源,使企业的人力资源总成本达到最低.
2.建立科学合理的用人激励机制
激励机制的建立,对人才的应用起催化剂作用,在建立激励机制时,应以以下三点为基础：首先是在企业文化的指导下,建立一种符合企业实际的积极向上激励文化,要具有该企业的人力资源特色,松下幸之助说过“我们是培养人才的基地,顺便生产一些机器”,这种把员工视为企业核心的文化观念是独特的,员工也能感受到企业对他的重视,企业的激励就具有良好的氛围,企业可以持续下去,从而保证员工工作效率的提高,能比较出色地完成团队目标.其次,物尽其才,人尽其用,把员工放在他所适合的岗位上.员工定岗之前先轮岗,各种岗位都要尝试一下,可增加其工作的新奇感,再结合员工性格、能力特点配置合适的岗位,可增强其工作的热情和积极性,让员工不仅了解了自己的能力,而且也了解企业赋予自己的责任所在,因此会主动提高自己主观能动性,为企业创造最大的价值.最后,企业应该合理使用各种激励的手段,这种方式既要包括经济性的,也要包括非经济性的.员工的状况不同,需求情况各有差异,不同的激励对其产生不同的效果,企业需制定出不同的激励组合方法,为了使激励手段更加灵活有效,应及时对实施激励效果进行跟踪评价,适当地调整、补充和完善,让员工在工作中发挥最大功效.
3.建立和完善培训制度
建立和完善培训制度是提高人才资源的素质与水平的有力保障.企业对于人力资源管理组织内部的不同层次的人才来说,所接受的培训也应该具有不同的侧重点.基层员工培训以接受技术能力的培训为重点,而高层管理者则以接受创新决策能力的培训为重点,中层管理者应两者兼而有之.企业通过建立学习型组织,要求企业内部的知识能够实现共享,进而逐步实现信息化.企业不再以追求单纯的物质利益为目标,通过企业文化建设,这就有可能在企业与员工之间建立默契.从一个员工,一个部门到整个企业组织形成共同学习的氛围,形成合力.
参考文献
[1] 吴根花. 传统国有企业人力资源管理的优化策略[J]. 企业改革与管理,2017,(05):103+105
[2] 赵炜欣. 新形势下国有企业人力资源管理变革的思考[J]. 管理观察,2017,(06):28-30
概括总结：本文是一篇关于人力资源方面的大学硕士和本科毕业论文以及国有企业和人力资源和对策研究相关人力资源论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
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