论文企业高管的激励办法，该文是关于企业方面论文范文数据库与激励和激励办法和企业高管相关毕业论文模板范文.
摘 要：企业高管作为企业所有权与控制权分离下的委托*人,行使管理公司的权利,与股东利益存在一定冲突,需要采取科学的激励办法,使其与股东利益趋于同向.本文首先对企业高管激励的理论基础和约束条件进行分析,进而提出几种企业高管激励办法的合理化应用对策,包括完善独立董事制度、发挥监事会作用、加强薪酬信息披露、支持股票期权发展等.
关键词：企业高管；激励办法；企业绩效
前言：在现代企业管理框架下,所有权和控制权分离是公司治理的基本前提,公司实际经营管理权力掌握在高管手中,由其代替股东进行决策,利用专业知识和能力促进企业的更好发展.高管激励制度是在相应约束条件下,激发高管积极性的主要手段,关于高管激励办法的研究一直是公司治理的热门课题.在此方面,已经有关于高管激励与企业绩效关系、高管薪酬粘性与企业绩效关系等方面的研究,也有学者指出高管激励办法中的股票期权制度等仍存在实施阻碍.有必要对其进行具体研究,总结出更多切实可行的高管激励办法.
一、企业高管激励的理论基础
现代企业高管激励制度的形成与应用主要以下述几方面理论为基础：（1）公司治理理论,主要是指狭义上的公司内部治理,协调股东、董事会、监事会和高管之间的关系,平衡多方利益,提高公司内部运行管理效率,同时达到降低*成本的目的；（2）委托*理论,现代企业管理框架下的股东与高管关系实际上是委托人和*人的关系,如果两者利益产生偏离甚至冲突,就会导致作为*人的高管在行使企业管理职能时,与股东期望相背离.从*成本角度来看,*成本主要受所有权与控制权分离、信息不对称、*契约不合理等影响,可能造成股东利益受损.建立内部激励和约束制度,协调平衡股东与高管关系,以实现股东利益最大化目标；（3）人力资本论,该理论将人力看作一种资本形式,通过人力资本投资,获取知识、技能水平等方面的提升,从而提升企业运营效率.人力资本是现代企业最重要的一种资源形式,包括高级管理人力资源.而且高管是稀缺人才,需要利用有效的激励制度吸引、留住高管人才,并使其作用最大化,促进企业绩效的提升[1].
二、企业高管激励的约束条件
激励和约束是两个并行的条件,在企业人力资源管理中都占有重要地位.在高管激励办法的实施过程中,对高管的各种形式的奖励,即鼓励其追求自身利益,但同时也要满足股东利益需求.采取必要的约束制度,对高管的公司治理行为进行监控和评价,根据企业绩效决定最终奖惩,是目前企业普遍采取的管理办法.特别是在全球经济危机爆发时期,高管“天价”薪酬,以及高管激励制度与企业绩效脱轨的问题,引起了社会各界的广泛重视,上任美国总统奥巴马在2009年时推出限薪令,规定高管年薪不能超过50万美金,超出部分只能通过限制性股票形式获取.我国企业高管高薪现象主要集中于金融、房地产行业,甚至一些企业的高管薪酬比公司利润还高,即使公司亏损,高管依然能够获得高额薪酬.这些现象导致高管薪酬已经与企业绩效发生脱节,高管薪酬不断上升,而企业绩效却出现下降.因此,从2009年开始,我国也陆续出台了多项企业高管薪酬激励管理办法,不断探索高管激励办法的科学化、合理化实施对策[2].
三、企业高管激励办法的合理化应用对策
(一)完善独立董事制度
从上述分析中可以看出,企业高管激励办法的实施,要同时满足两个条件,一是切实发挥激励机制的作用,激发高管积极性；二是采取有效的约束措施,避免高管薪酬激励与企业绩效脱离,保护股东权益.同时实现两方面目标,从公司治理结构角度出发,可以考虑进一步完善独立董事制度.独立董事制度是与企业高管薪酬决策密切相关的制度体系,影响着高管薪酬的科学性.独立董事制度的独立性主要体现在独立董事人选的提名和激励、约束的监督等方面,但由于其提名由董事会、监事会和大股东共同进行,独立董事能够发挥的作用有限,难以真正摆脱大股东、董事会的影响.针对这种情况,建议仅首次提名,采取原有提名办法,在后续提名中,则将权力移交给由独立董事成立的提名委员会,并加强相关信息披露工作.其次,为避免独立董事权利滥用,应将约束制度和激励制度并重,充分考虑适用的薪酬结构及支付手段,同时建立责任追究制度,对未履行独立董事权责的人员,给予相应惩罚[3].
(二)发挥监事会作用
在现代企业治理框架下,监事会是一个特殊机构,主要行使监督权责,可以与独立董事相互补充,共同完善企业内部监督机制.监事会职能的发挥需要在立法层面上得到支持和保障.同时需要明确划分监事会的监督权限和范围,与独立董事相互协调,充分发挥各自优势.从两者的具体职能来看,独立董事侧重于对决策过程进行监督,而监事会则是对决策执行情况及结果进行监督,属于事后监督控制体系.因此,具体工作中,企业可根据自身运营情况,选择监督机制,若两种监督机制同时使用,则需要对其职能和权限进行合理划分,避免出现相互牵制、责任相互推诿等情况.另一方面,应深刻认识监事会的存在意义,其主要工作目的不是监督,而是提升企业绩效,实现企业利益最大化.如果企业高管的管理行为与此相悖,就需要发挥监事会的监督智能,及时反映问题,并采取纠错措施.
(三)加强薪酬信息披露
加强高管薪酬信息披露,也是提升高管激励机制合理性的有效途径.良好的信息披露制度可以使企业高管薪酬激励与公司业绩紧密关联起来.在新的媒体环境下,不断有媒体企业高管的天价薪酬现象,但这种措施不能从根本上解决高管薪酬居高不下的问题.最典型的是美国企业,美国企业高管固定薪酬的标准和薪酬披露制度的严厉程度同时位居世界前列,这说明加强薪酬披露并不会使其固定薪酬得到下降.但加强薪酬信息披露的作用同样不容忽视,研究高管薪酬激励办法最终要解决的是企业绩效问题,如果企业高管薪酬增加可以起到对企业绩效提升的正向影响作用,那么这种天价薪酬是可以被企业所接受的.加强薪酬信息披露的目的就是将高管薪酬与企业绩效更紧密的联系起来,及时发现薪酬激励制度存在的不合理之处.因此,应详细披露企业高管的薪酬金额、激励方式、薪酬占比、职务消费等方面的信息,提高企业高管薪酬激励管理的透明化程度.
(四)支持股票期权发展
股票期权激励是一种长期激励行为,而且可以将高管利益与企业和股东利益紧密联系起来,促使企业高管做出更多有利于企业发展和股东利益保护的决策行为.但是在股票期权制的实施过程中,还面临着股票期权来源等方面的问题.根据公司法等法律中关于公司预留股份的规定,许多企业已经开始通过参考折衷资本制,增加股票期权激励的可操作性,为企业预留股份提供可能.此外还要充分考虑股份回购资金来源、回购数量和回购程序等方面的问题,保护债权人利益,维持公司资本,使股票期权激励办法能够得到更加广泛的应用.
结束语：综上所述,通过对企业高管激励制度的理论基础和约束条件进行分析,可以明确高管激励机制的调整方向,在激发高管积极性的同时注重保护股东权益.通过对企业治理结构及薪酬激励管理制度作出合理化调整,可以提升高管激励办法的可操作性,从而真正发挥激励办法的作用.
参考文献
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参考文献：
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