论文心理资本在人力资源风险管理中的应用，本文是有关风险管理硕士学位论文范文与风险管理和人力资源和心理资本相关硕士论文开题报告范文.
摘 要：现阶段心理资本开始逐渐企业重视起来,并应用到了相关的企业人才管理的风险评估上.现在的人力资源管理不仅仅是指对于员工的管理和培训,更是要对员工的工作心理进行相关的督促和观察.为了能够是心理资本为人才管理产生积极的正向作用,企业大多决定在风险的识别、应用和检测上入手.
关键词：心理资本人力资源管理风险
一、如何对心理资本进行归纳和如何探讨其在人力资源管理中的作用
企业对于心里资本的讨论主要是以组织行为学和心理学等作为基础的.为了调动员工工作的积极性,增加员工同事间的认可度,企业将心理资本和人力资源风险监督相结合,实施到企业人力资源管理的每个方面.
首先,有一些心理学家把对心理运动有积极意义的研究为开端,由此可以使那些存在心理缺陷的人的阴暗或者负面心理做出改变,使之成为完成和开导人的心理内在动力,由此使他们的幸福感增强.接着,有学者首次得出心理资本的雏形.与之前观点不一样的在于,心理观点的提出是以个体的积极心理状态作为它主要研究方向.此次对于心理资本的研究,大体可以分为三种概念：第一个是特质论,即把心理资本作为每个事物的内在不同因素来对待.第二卜是状态论,即为了提高工作效果成绩,把各种工作环垸下的不消极的心理当成有效方法.第三个是综合论,即把特质论和状态论相互综合,使其不仅具有相对稳定的性质,还具有可以研发深入的潜力.以目前的形势来看,占领主导的是相关学者提出的思维学说.思维学说包括希望、自我效能感、韧性、乐观等.其中,希望是指对于在成功之前自我产生的积极的心理.自我效能是个体在各种环境中的自我心理调节能力.韧性,即每,个人在面对困难和艰难时不畏惧的想法.
对于心理资本的研究是为了深入人们的心理状态,并归结出适合于企业、集团管理组织的一种心理状态,使工作中的人们积极表现出对于工作的热情,提高工作的效率并且热爱自己的工作,努力的将自己投身于为,个人所在企业、集团发光发热的作用,致力于为集团实现更大的商业收入取奋斗.从人力资源管理的角度来分析,一位具有乐观心理状态的员工不仅仅能够在日常的工作之中表现出对工作的热情,他们还具有明确的工作目标、方向与计划.在工作的时候,大多数的状态都是积极地,就算是遇到很大的困难,也不会出现消极怠工的情况反而会去思考解决困难的方式与方法.他们就属于拥有较高自我效能的员工,总体来说,这些员工在工作的挫折面前往往会有足够大信心,并且离职率较低.不仅仅是达些现象,有相关研究得出了心理资本和员工效绩呈正相关的关系.故而,当企业的人力资源管理者应注重培养员工的积极心理,增强员工克服困难和不怕挫折的信心,以此来提升其工作效绩.
二、如何实现人力资源管理风险的阶段划分以及其表现
针对于研究人力资源的研究上,融人心理资本的理念,需要我们从风险的不同阶段去研究分析.
1．在企业人力规划和雇佣环节中的风险
就当下的人力环境来说,人力资源管理工作仍旧存在更多的挑战.企业在制定相关人力资源的调节和处理上,要着重标注对于人才的条件和发展计划,不然就可能导致企业的人力无法满足企业的战略规划之中的发展需求的现象产生.在企业集团人力规划研究上,需要考虑的就不只是企业员工的现状,还需要结合需要的岗位数量,在这一方面,需要对人力风险进行明确的判断,仔细全面思考可能存在的内部因素与外部因素以及一般因素和特殊因素所带来的影响.如果在一个企业里出现了雇佣的人数不足而导致企业无法正常运行以至于停工时,可能因为雇佣失当亦或者员工无法适应工作强度而导致离职,但不管是什么原因往往会对企业产生负面的影响,造成企业成本的浪费.
2．企业人力培训和管理环节中的风险
对于存在企业人力培训中的危险,芙键是指实现培训的员工离开企业的现象.人力资源管理中的必不可少的环节便是新员工的岗前培训,它为了增强员工对工作的适应力,增强员工对于工作的积极性,所以企业必须要对对人力资源的培训高度重视.培训后员工的流失会产生很多负面不积极的影响,不仅仅是企业培训成本的浪费,更不利于企业的商业机密的保密性使之具有一定的风险,在一定程度上对与企业的信誉程度也存在影响.在培训过程中,企业对象选择不合理,培训方式和途径的不科学,都可能会产生培训人员流失的现象,从而造成培训成本和资源的浪费.如果没有法律的约束来对培训后员工进行束缚,就会使员工产生负责任小从而更容易出现离职现象,造成企业的经济的流失和形象的破坏.就此来说最好的办法就是为培训后想要离职的员工设立更多的约束与障碍,这种约束不仅仅要是感情与道德之上的,尽管以上这两种约束办法会更为有效,但是企业与员工是一个相互的关系,所以当培训后想要离职的员工,企业也有权利让其负法律责任或者是承担企业为其培训过程之中的经济损失,所以说企业和员工之间利用物质与利益的方面也是非常行之有效.
5．在员工工资和效级管理环节中的风险
想要提升企业的生产水平首先要提高企业员工的业绩水乎.影响员工的业绩水平的便是周期性地效绩审核.合理科学的效绩结果会促进员工工作积极性,反而如果效绩评审不具有公平性,脱离了现实中员工的工作能力、工作效绩的观察和审核,就会产生一定的官僚风气,便不会得到员工的认可,从而造成员工产生消极心理,进而会有怠工甚至离职的现象.
三、如何实现心理资本在人力资源风险管理中的应用
1．心理资本与人力资源风险管理的融合.
在心理资本和人力资源风险管理结合过程中,要将心理资本不断地添加进人力资源管理的不同环节,来整理和找出可能存在的管理风险.同时,也要是员工在心理资本的实际行动中完成心理资本以去降低风险,提高企业对员工管理的效率.我们需要采取多种办法深入到每一个岗位的具体工作之中,来满足员工的岗位需求与心里变化.对于员工,不同的岗位要有不同的岗位需求,要具有岗位的专一性与需求的独特性,使两者辩证的结合在一起.
2．心理资本在人力资源风险管理流程中的应用
将心理资本运用到人力资源风险的管理上,就要对以下四个方向进行改善.第一,主动识别风险,在一定的人力成本下,人力资源管理的各个部门相互助完成有效的人力管理.由于企业的人力管理中风险多种多样,各色不一,企业在风险识别是要汪意联系企业本身的因素,和企业本身对员工心理状态的要求,来进行风险的预防.第二是主动分析风险.对于心理资本的分析要从各个角度,尤其是风险发生的可能性、影响程度以及发生原因人手.特别是要从心理资本的关键人手,要集中注意到风险的指标上,对风险进行测评和估算,与定性、定量的风险评估进行融合,进而来提升对风险的预判水平.然后是对风险的处理.根据处于不同岗位的员工进行一定的心理资本测评,对于员工的心理进行一定的观察研究,从而掌握员工的心理想法和状况.最后是对风险的进行控制.在对风险的识别、分析和处理结果上,要进行心理资本风险的跟踪和评估；以及对员工的心理资本上对风险的适应上进行评价,来对员工的工作心理进行积极化.
结束语：心理资本的具体理论包括着方方面面,而心理资本在人力资源风险管理中的应用,需要企业人力资源风险管理者从人力资源管理的实践出发,提高员工工作的积极性.同时,企业在相关的效绩审核上,要从实际出发,观察和分析员工的自我效能感、积极乐观的心态以及实践中的工作能力等,慢慢地培养员工正确面对工作中挫折和困难的心态,引导员工脚踏实地地实现目标.
归纳总结,上文是关于风险管理和人力资源和心理资本方面的相关大学硕士和风险管理本科毕业论文以及相关风险管理论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
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