论文供给侧改革视角下的人力资源管理教学，本文是关于供给侧改革方面论文范文检索和人力资源和教学研究和供给有关论文范例.
摘 要：在供给侧改革的推动下,我国经济建设朝着一个新的局势发展.人力资源作为社会发展的第一生产力,以供给侧改革为背景开展人力资源管理工作,实现对人力资源管理工作的优化与整合.为此,本文将以供给侧改革为背景,分析人力资源管理教学现状.
关键词：供给侧改革；人力资源管理；教学现状
供给侧改革主要涉及劳动力改革、土地改革、资本改革、技术改革、制度改革五大方面,主要是为解决现阶段供需不平衡、生产力过剩现象而产生的.通过将实现放在供给端,优化供给结构,提升供给质量与供给水平,使现代化社会能够朝着一个良性的局面发展.
一、人力资源管理教学供给侧改革的界定
(一)供给侧改革
供给与需求之间是否具备稳定性与平衡性直接决定者市场经济发展的稳定性与协调性.从经济学视角分析,供给是生产方在某一特定时间内,在某一特定上自愿进行商品或者是服务的输出.供给侧改革主要是指供给侧的结构改革,通过提升供给质量,将新方法、新理念引入供给商品与服务中,推动该供给结构的调整与个性,提升供给效果,使新形成的供给结构能够迎合现代化市场发展需求与需要.供给侧改革是将解放生产力与提高市场竞争力为基础,对市场产品与服务产能过剩现象进行化解,不断扩大市场对供给商品与服务的需求,科学解决供需不平衡问题.供给侧改革核心是通过机构分权、精简管理、国有改革、能力创新、金融改革等政策手段提升市场经济发展的生产率.
(二)管理教育的劳动力供给
劳动供给改革是供给侧改革的首要内容,主要是指劳动者个人及其家庭在特定时间内、特定报酬条件下自愿为社会提供劳动量和劳动劳动时间.因此,劳动供给主要涉及两个方面的内容,即劳动力数量与劳动力时间.当劳动力数量与劳动力时间一定时,劳动力所产生的效率越高能够为社会提供越多的劳动数量.从教育角度来看,劳动力供给主要是指受教育的高素质人才在某一特定时间内为社会所创造出来的效益.
二、人力资源管理教育工作发展现状及其问题
(一)人力资源结构不合理
人力资源管理教学工作中所运用的人才测评手段缺乏科学性与合理性,无法对应聘者的知识与技能、情感态度与价值观等方面做出正确、全面的评价,存在人员与职位不协调问题.除此之外,高水平人才与大众化人才富裕之间的差距相对较大,在短期内二者之间所存在的矛盾难以得到解决,“用工荒”问题与“就业难”问题并存,不利于人力资源的整体发展.在人力资源管理教育工作中忽视人力资源的合理流动,降低内部存量的稳定性,不利于企业与教育结构的长期发展.
(二)人力资源培训力不强
在我国企业与教育工作的发展中,企业着重关注市场资源与财务结构,教育结构着重关注教育资源与教育设备,二者均忽视人力资源的重要性,严重缺乏对人力资源的培训工作,且企业发展与学校教育之间被完全孤立开,使企业发展与学习教育无法互相融合,不利于人力资源的流入与输出,为人力资源管理教育工作带来一定的困难.
(三)薪酬激励政策不完善
从企业与学校现行的薪酬激励政策来看,通常将薪酬与绩效联系在一起,以此激发人才工作与学习的积极性与主动性.但是,该激励政策如果实施过量,将会增加企业与学习的运营负担,降低薪酬激励政策的运行效果.马斯洛在其层次理论中表示,人的需求呈现一种逐层上升的趋势.一旦人的某种需求达到满足,就会向更高层次的需求发展.因此,人力资源管理工作中,不可将激励政策一味的停留在物质层次,而应不断朝着精神方面发展.
(四)绩效评估体系不健全
绩效考核是人力资源管理工作中的重要实施手段.然而,从我国企事业单位的绩效考核情况来看,呈现绩效考核评价标准无法量化、指标不明确、评价内容不全面、评价内容缺乏客观性等现象；绩效考核评价信息缺乏及时性,没有及时对考核结果进行反馈；考核投诉渠道缺乏畅通性,导致考核结果缺乏主观性,存在一定的权力风险.
三、供给侧改革下人力资源管理服务转型
(一)重新定义人才供给思维
在互联网技术的推动下,实现“互联网+人力资源管理”是供给侧改革的迫切需求.为此,应重新对人才供给思维进行定义,明确人力资源在社会发展中的属性,构建跨界人才思维培养模式,为人力资源管理教育通过提供理论基础,实现理论与实践的融合.除此之外,教育部门应提高对外部人才引进工作的重视,提供不断引进优秀的外部人才,提高教育产业的师资力量,为人才培养工作奠定人力基础,激发人力资源发展的活力,提高人力资源管理服务质量,优化人力资源改革,维持人力资源供需平衡.
(二)健全人才发展责任体系
在互联网时代的发展下,人力资源具有较强的流动性,如何吸引外来人才,做好人才引进与输出工作是现代化教育管理工作的重点之一.知识产权价值是现代化社会发展中的重要财富,对社会经济的发展具有积极影响.为此,教育部门应不断建立并完善人才发展责任体系,注重校企联合,实现人才供需的紧密结合,缓解市场发展下“用工荒”与“就业难”之间的矛盾,落实人力资源二次开发与融合工作,最大程度上激发人力资源的创造力与发展力.
(三)实现客户价值驱动转型
在市场发展中,人才是一种独特的客户类型,教育部门与企业管理者应为人力资源的产品或者服务赋予独特的属性与价值,提高人力资源管理在市场发展下的核心竞争力,最大程度上提高人力资源的价值与意义.通过以员工为客户,在服务客户理念的引导下,提升员工对管理工作的满意度,充分调动员工工作的主动性与积极性,有效吸引高校、名校的优秀毕业生,将传统权利驱动逐步转向客户价值驱动,实现人力资源管理教育的改革与创新.
(四)创新人力资源管理服务
高素质、高水平的人才供给使现代化社会发展的基础,能够提升产品质量与服务质量.在供给侧改革理念的引导下,将创新作为人力资源管理服务的基础,通过优化人力资本,充分发挥人力资源创新功能的驱动力,整合人才供应链品质,有效推动我国经济的整体转型与升级,实现粗放型人才管理教育模式到精准型人才管理教育模式的转型与发展.
四、供给侧改革下人力资源管理培养策略
(一)落实高校办学自主权力
随着社会的不断发展,现如今高校教育已经步入大众化发展阶段,高校开展人力资源管理工作时不但需要提高对知识传承的重视,还应积极迎合用人单位的发展要求.高校在开展人才培养工作时,坚持探求真知、追求真理、传承知识等教育管理理念,注重教育管理模式的多样化与多元化,充分发挥高校的建学特色,展现教育个性,尤其是在高校招生计划与专业设计方面最为突出.为此,高校应冲破政府单一管理模式的束缚,运用多元化主体管理模式,将政府作为高校办学的主导力量,落实与企、事业单位的结合,构建校企联合办学模式,为高校大学生提供更多实践发展的空间.与此同时,高校还应具备招生自主权与专业设置的自主权,根据自身发展意图开展相应的办学模式,实施具有个性化的人才培养工作,充分挖局每一个学生的潜能,落实人力资源管理工作.
(二)明确高校人才培养目标
在现代化社会发展中,我国教育部为教育部门人才培养工作提出更高、更新的标准与要求,将知识创新与创业作为教学导向,积极培养高素质、高技能的复合型人才.在传统高校人力资源培养目标通常被分为两种类型,即学术型人才、应用型人才.在供给侧改革理念的引导下,高校人力资源管理教育工作将两种类型的人才培养目标结合在一起,将培养学术型人才为基础,注重应用型人才的培养与发展,使广大高校学生能够成为满足现代化社会发展要求与需要的复合型人才.
(三)科学配置教学研究资源
在教育教学工作中,供给改革具有较强的全面性、统一性与一体性,需要从教学源头入手,科学配置教育资源,实现对人力资源管理工作的合理分配.人力资源管理教学工作的开展能够促进市场经济与产业的发展与进步,通过扩大教育规模,整合教学整合教学研究资源,创建良好的人才培养途径,积极响应科教兴国、人才强国战略,将人力资源管理工作防放在教育教学改革管理工作的首位,充分激发教育结构的生命力与发展力.
总结：综上所述,从现阶段人力资源管理教育工作的开展情况来看,受人才测评手段、人力资源认识、薪酬待遇机制、绩效评估体系等因素的影响,人力资源管理工作在实际开展中呈现结构不合理、培训力度不强、政策不完善、体系不健全等问题,严重制约我国人力资源管理教育的对外输出,导致市场需求与人力资源供给之间形成极度的不平衡.在供给侧改革背景下开展人力资源管理教学工作需要从高校人力资源管理现状入手,针对人力资源管理中的不同问题制定出相应的解决方案.
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参考文献：
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