论文企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响，本文是关于工作绩效本科毕业论文范文跟薪酬管理和员工工作绩效和公平类硕士论文范文.
摘 要：在现代企业管理中,薪酬管理是重要组成部分,其公平性与企业发展有着密切联系,能否保证其公平性会对员工积极性产生直接影响.本文主要通过了解薪酬管理公平性的主要内容,分析企业薪酬管理公平性对企业员工工作绩效的影响,并提出相应的改进措施,促进企业的良好运营与发展.
关键词：薪酬管理公平性绩效管理
公平是企业管理中重要的基础,任何制度都应建立在平等的基础上,薪酬制度也是如此,薪酬管理是否公平则直接影响员工对企业管理的信任与参与积极性,直接影响企业的生产效率与效益.
一、企业薪酬管理公平性的基本内容
1.信息的公平性
信息的公平性,在薪酬管理中,主要表现为企业管理者应给员工提供详细具体的薪酬信息,而且对于薪酬管理中员工存在的疑问,应耐心的进行解答.不可对员工的咨询敷衍了事,及时解决员工的疑虑,提高员工对企业的认可,促进企业的健康发展.
2.程序的公平性
所谓程序的公平性,即员工对企业薪酬管理程序和方式等方面的评价.根据莱文塞尔的评判标准,主要有6个基本原则,包括道德性、一致性、准确性、纠错性、代表性以及无偏向性.
3.结果的公平性
企业薪酬管理结果的公平主要包括两方面,即薪酬水平和薪酬增加的幅度.员工通常会将自己的薪酬情况与公司其他员工进行对比,以此作为判断企业薪酬管理是否公平的依据.如果差距在可接受的范围内,员工会觉得分配公平；如果差距与实际情况不符,则会引起员工的不满,从而产生消极心理,影响员工的工作绩效.所以,企业在进行薪酬分配时,应根据员工的等级、工作性质、工作能力等进行公平性分配.
4.交往的公平性
交往的公平性,指的是管理人员与企业员工沟通交流的公平性.管理人员对员工的态度会直接影响员工对公司的评价和工作的积极性,所以企业管理者在与员工沟通时,应真诚和礼貌,给予员工充分的关注,使员工能够认可薪酬管理的决定,同时不可伤害员工的自尊心和自信心,以平等的姿态与员工进行沟通,对于公司薪酬管理以及其他与公司相关的决策,应及时告知员工.
二、薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响
1.保证薪酬公平,提高工作绩效
首先,薪酬公平性对员工的满意度造成一定的影响,而满意度会变为工作积极性,将直接影响工作绩效.如果员工对薪酬管理评价为公平其原意为薪资获取付出努力,同时员工也原意为企业创造更多的价值,从而达到事半功倍的效果,工作绩效的成也会显著提高.
2.明确评定标准,使工作绩效贴合实际
只有对薪酬管理的公平性进行把握,才能形成公平而科学的工作绩效管理标准.这样的因果关系在企业薪酬管理中是十分重要的.所以必须从薪酬管理的公平性构建出发,才能帮助工作绩效建立统一的标准,才能使得工作绩效更加有效且贴合实际.并保证标准在员工心中是唯一且公正的,员工也将原意对这个标准负责,原意执行绩效管理的各种制度.
3.激励员工工作,协调各阶层分配
绩效管理的根本思路就是对员工的工作过程和结果进行激励,通过绩效方式完成对工作的评价.其控制结果就是员工薪资的差异,以此其与薪酬管理之间存在必然联系,企业员工的工作绩效所针对的不仅仅是一线职工也包括管理层,因此如果协调各个阶层人员的绩效与薪资结果就成为一项重要工作内容.同时对公平性也就提出了更高的要求,总体而言必须从薪酬管理的公平性入手.此时薪酬管理所制定的分配制度应更加的合理,通过责任和薪资挂钩的方式来规范管理层和基层之间的分配方式和比例,从而体现公平性.
4.加强人性化管理,提高员工积极性
"公平"本身是一种社会认知,即员工在企业中对自身地位的认知,如果其认定不公平则说明其对某些制度或者标准不认可,因此产生消极情绪.如果其对制度和标准持肯定态度,则体现为认为公平,此时其工作的积极性将被激发.可见薪酬管理的公平性是一种人性化管理思路,所以如果薪酬管理制度可以更加公平则说明其更加趋向人性化.而工作绩效管理则应将薪酬管理的公平性作为支撑,对员工的绩效制度的制定进行人性化转变,使之更加适应员工的认知范畴,明确岗位责任制度的作用,强化人性化管理与岗位绩效的结合,从而激发职工的积极性.
三、结语
综上所述,实现企业的薪酬管理公平性需要循序渐进,这个过程需要多方面的参与和共同努力,也需要其他科学合理制度的配合.企业提高自身竞争优势,必须大力提高企业的生产力和综合竞争力.但传统的节省开支、降低成本等内容都是治标不治本的短期策略,无法从根本上改善企业的经营和管理状况,只有先进管理方式支撑下的发展战略才具有可持续性.所以企业员工工作绩效管理便被广大的企业所采用,这是一种充分调动员工的积极性和创造性的科学方法,是改善企业经营状况的必由之路.
参考文献
[1]米道苹.企业薪酬体系公平性问题研究[J].人力资源管理,2016,(04):31-33.
[2]宋卫彦.浅析企业薪酬管理中的公平性[J].中国市场,2016,(23):93-94.
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