论文《乡村教师支持计划2019-2020》政策执行效果分析基于安徽省国培计划教师的调查，本文是关于计划方面开题报告范文和乡村教师和计划和支持方面毕业论文格式模板范文.
［摘 要］ 基于对安徽省国培计划教师的调查,发现《乡村教师支持计划（2015-2020）》政策执行取得了一定的成效,扩充了乡村教师的渠道来源,解决了乡村教师编制问题,增加了乡村教师专业发展机会.但仍存在乡村学校管理落后、政策激励效果不显著、城乡教师交流形式化、乡村教育质量有待提升等问题.基层执行主体对政策认识的不足,激励机制存在去激励因素、 计划流机制缺陷, 政策执行环境变化是政策执行偏差的愿意 . 改进政策执行效果,需要提升学校主体的政策认识,改善乡村学校内部管理,消除去激励因素,完善激励机制,突出市场机制,构建互惠互利型城乡教师交流机制,大力培养全科型教师,发展特色乡村教育.
［关键词］ 乡村教师支持计划；公共政策执行偏差；教师队伍建设
［作者简介］ 张莹,华东师范大学硕士研究生,研究方向：教育经济与管理（上海 200062）
乡村教育作为我国教育的重要组成部分,保障的是四千多万乡村学生的基本人权和发展权利, 是阻止贫困代际传递的最有效途径.如果乡村教育发展不好,底层群体就无法获得向上流动的机会,这也将直接影响我国教育现代化.[ 1]发展乡村教育的关键在于教师,为解决乡村教师“下不去、留不住、教不好”的核心问题,国务院2015年6月颁布了《乡村教师支持计划（2015-2020 年）》（以下简称“支持计划”）.2016年1月25日,随着《北京市乡村教师支持计划（2015-2020年）》发布,全国31 个省( 区、市) 的“支持计划”实施办法全部出台完毕,“支持计划”正式进入政策执行阶段.
政策的执行过程包括两部分： 一是再决策过程,也称政策文本再生产过程；二是具体落实过程,即政策工具作用于政策对象的政策执行过程.关于“支持计划”的政策文本再生产过程,有研究通过分析31省市的政策细化文本,认为“支持计划”的各项举措在各地并没有得到较好的细化和具体化,政策的再决策过程在乡村教师渠道补充、职业吸引力、专业培养方面有所创新,但总体上是以照搬政策文本为主.提出要精准编制标准、补充教师保质保量、开展培训注重针对性等举措做到精准发力.[ 2]“支持计划”文本再生产过程中突破与问题并存.至于“支持计划”的执行效果如何,相关实证研究比较少.因此,本文基于对安徽省国培计划“乡村教师访名校项目”教师的调查,分析“支持计划”执行的效果及存在偏差的原因,为进一步改善政策执行效果提出相应建议.
一、政策背景及目标
社会公共问题是政策制定的起点和依据,政策的目标是衡量政策执行效果的关键指标.“支持计划”政策的制定是基于城镇化背景下的乡村教育凋敝问题.其内容和目标都围绕如何稳定乡村教师队伍,提升乡村教育质量.
（一）政策背景
乡村教育落后的问题,归根到底是乡村师资力量薄弱的问题.乡村教育的师资问题主要体现在以下几个方面.
1.乡村教师流失率高,补充不足.城乡二元经济的发展与乡村撤点并校政策的执行,乡村学校大批量减少的同时,也遏制了师范毕业生投身于乡村教育的选择.同时,大量乡村骨干教师不断流向城市学校.据教育部公布的数据,2010 -2013年,
全国乡村教师数量由472 . 95万降为330.45万,
三年时间内, 乡村教师减少人数达142.5万, 流失率达30%,
在边远贫困农村地区更为突出.[3 ]2015年叫停撤点并校,
要求保留乡村教学点,方便偏远乡村适龄儿童就学,但是在巨大的城乡差距背景下,
乡村教师“下不去,留不住”的问题并没有得到有效缓解.
2.乡村教师队伍结构失衡,教师工作量大.大规模的乡村中小学教师向城市流动,导致乡村中小学教师队伍年龄结构老龄化,性别男性化、学科结构单一化.乡村教师队伍缺乏年轻教师、女性教师和音体美教师.“复式班”“一师多科”“身兼多职”等问题严峻,“教不好”成了必然结果.
3.乡村教师整体学历水平较低,教学质量堪忧.近年来,国家大力推进教师资格证书制度,乡村中小学教师的学历达标率迅速提高,但乡村中教师学历提高多是通过“五大”（成人高考、电大、函授、自学考试、远程教育）等教育取得了中师及以上的文凭.[ 4]乡村教师学历提升,但教育教学水平并未提高.
（二）政策目标
2015年推出《乡村教师支持计划（2015-2020）》政策,分别从乡村教师补充渠道、生活待遇、职称（职务）评聘向乡村学校倾斜、推动城镇优秀教师向乡村学校流动、全面提升乡村教师能力素质、建立乡村教师荣誉制度、师德建设等方面打出组合拳,旨在建立稳定的高质量的乡村教师队伍.安徽省在具体落实“支持计划”中,明确提出两个目标.一是2017年力争使乡村学校优质教师来源得到多渠道扩充,乡村教师资源配置得到改善,教育教学能力水平稳步提升,各方面合理待遇依法得到切实保障,职业吸引力明显增强,初步形成“下得去、留得住、教得好”的局面.二是2020年,建立起准入规范、交流顺畅、管理有序、保障有力的乡村教师队伍建设长效机制,努力造就一支素质优良、结构合理、乐于奉献、服务乡村的教师队伍,为基本实现教育现代化提供坚强有力的师资保障.[ 5]
二、调查情况与样本特征
（一）基本情况
本文通过问卷调查,呈现安徽省“支持计划”的执行效果及存在的问题,再结合乡村教师及校长的访谈,分析政策执行偏差的原因.本次调查的对象是2016年国培计划“安徽省乡村教师访名校”项目的教师,共发放问卷119份,有效回收118份,有效回收率为99.15%,并在此基础上对六名教师进行了访谈.访谈对象主要是骨干教师,其中有两人经过选调考试已进入县城学校,其余四名仍然留在乡镇小学.
（二）样本特征
问卷样本具有以下特征：第一,性别结构,男性教师占比61%, 女性教师占比39%,乡村学校教师结构以男教师为主,与城市学校女教师为主的结构相反.第二,年龄结构,90后教师占比5%,80后占比36%,70后占比40%,60后占比19%,教师年龄主要集中在37-47岁之间,年龄结构偏老龄化；第三,学历结构,大学专科35%,大学本科（成人高等教育）47%,大学本科（正规高等教育）17%,研究生及以上1%,学历结构以专科和本科为主,且绝大部分乡村教师的学历获取渠道是大学专科和成人高等教育,正规高等教育和研究生学历的教师比例较低；第四,婚姻状况,已有研究表明单身教师和分居教师相对于夫妻同在一地工作的教师更容易流失, 本次调查样本中,8%的教师未婚,已婚教师占比90%,分居（离异）教师占2%,说明稳定的家庭更有助于教师留在乡村学校工作.
三、政策执行效果
政策效果的评价是政策过程的关键环节,阶段性的政策执行效果评价有利于及时纠正政策执行的偏误,确保政策的落实.对于政策效果的评价,一般包括简单的“前-后”对比分析、“投射-实施后”对比分析、“有-无”对比分析和“控制对象-实验对象”对比分析.[ 6]鉴于实际操作的可行性,本文运用简单的“前后”对比以及政策目标比对方法分析政策执行的效果.通过对118名乡村教师的问卷和6名教师的访谈内容分析,结果表明,“支持计划”实施以后安徽省乡村教师队伍逐渐稳定,教师待遇提高,专业发展机会增加,但在学校管理、激励制度、交流制度以及教育质量方面仍存在一定问题.
（一）政策成效
1．乡村教师队伍逐渐稳定.“力争使乡村学校优质教师来源得到多渠道扩充,乡村教师资源配置得到改善”.[ 5]安徽省结合“省考、县管、校聘”,民办教师转编制的具体政策,每年的新进教师,会首先分配到乡镇,补充乡村教师队伍.其次,从2016年开始,安徽省实施初中起点的毕业生,通过中考单独提前批次录取,本土化培养五年制专科层次的“一专多能的全科型”乡村教师.另外,特岗教师需在乡村学校服务5年,才可以参加选调教师考试.以上三种政策的实施,保证乡村教师能够有比较充足的来源.访谈中4名依旧留在乡村教学的老师表示,目前乡村教师的来源已不成问题,乡村教师队伍趋于稳定.但潜在的流失问题依然存在,骨干教师群体普遍计划未来去城市工作,青年教师更迫切想流向城市,年龄在45岁以上的教师的流动意愿相对较弱.选择流向城市学校的主要原因集中在城市公共服务更充足,生活更加便利,子女教育资源更为丰富,以及未婚教师的择偶考虑.
2．乡村教师待遇提升.乡村教师待遇低于城市教师,一直是乡村教师流向城市的重要原因.“支持计划”执行后,乡村教师的工资、编制、职称、生活保障都有明显提升.安徽乡村教师每月工资按照教龄进行补贴,教龄满3年的教师每月工资提升290元.乡村教师的编制问题已经基本解决,本次问卷调查中,只有4%还在考核期的新任教师没有编制.教师职称评比逐步向乡村教师倾斜,118名乡村教师有一名正高级,六名高级职称教师,没有职称的教师2人,其余均集中在二级和一级教师.乡村教师的医保和住房补贴等生活保证政策完全落实.
3．乡村教师专业发展机会增加.乡村教师教育教学能力是提升乡村教学质量的关键,安徽省在具体落实“支持计划”过程中,将教师培训机会向乡村学校倾斜,并以国培计划为基础,实施乡村教师访名校计划,增强乡村教师的培训力度.国家培训计划、省级培训计划、市级培训计划、县级培训计划和远程网络培训是乡村教师培训的五大主要渠道.被调查教师表示,在2016年,学校五分之一的教师都参加过培训,相对于以前来说,培训机会大幅度增加,而且还有专门针对乡村教师的国培计划.对于以上五类教师培训效果的反映,三分之二以上的教师都认为“国培计划”收获最大,其次是县级培训计划,十分之一的教师反映县级培训时间长、交流多,能够解决本地学校问题.而省级培训和市级培训的反响一般,远程网络培训被认为是最低效的培训方式.分析访谈教师关于不同培训形式效果的回答.“教育理念”“教师交流”“课程安排”等词反复出现.总结为国家培训计划能够给乡村教师传递最新的教育理念,观摩一线城市优秀基础教育教学状况,与优秀教师交流能够获得更为先进的教育思想.而县级培训,则是贴近本县教育实际状况,能够在培训的过程中和来自不同乡镇的教师交流,解决实际问题.
（二）存在的问题
1．乡村学校管理滞后.个体所在组织的环境对个体的行为方式会产生影响,已有研究对于乡村教师稳定性差的原因分析主要集中在薪资待遇、城乡差距方面.本次访谈和问卷调查中发现,影响教师行为的因素,管理环境仅次于薪资待遇.
乡村学校对于“支持计划”的宣传不足,导致教师期望过高.其次,学校日常管理学校对于教师的管理趋于刻板,行政要求或命令的方式主导,导致教师对学校的归属感弱. 另外,相对于城市学校高度分工式的管理,乡村教师往往要肩负起班级管理、家校沟通、教学研究等多项事务,教师工作内容繁杂,学校对于教师教研环境的营造能力较弱,导致教师压力大,向往城市学校.
2．政策激励效果不显著.“支持计划”从荣誉表彰、物质待遇、职称评定多方面改进乡村教师的工作生活环境,目的在于激励更多青年教师致力于乡村教育,推动城乡教育一体化发展.政策实施后,乡村教师的待遇有所提升,编制得到了解决,职称评定有所优待,但对荣誉机制和薪资制度,乡村教师的普遍反应是不公平,并未达到政策设计的激励初衷,反而出现了消极情绪.不公平感通常来源于与自身相似群体比较的落差.一是与基层政府工作人员的工资对比以及交通补贴对比,乡村教师没有这项收入.二是不同县的乡村教师工资之间的对比,工资差距产生心理落差.三是青年教师对于乡村教师荣誉机制的不认同.
3．城乡教师交流形式化.安徽省自2016年全面推行中小学教师“无校籍管理”和“县管校聘”制度,县域内城乡交流主要包含,城市教师下乡支教、送教下乡、定期轮岗、示范课等形式.但在实际执行过程中,主要是以城市教师向乡村学校硬性规定单向交流为主,城市教师的交流意愿比较低,相对于长时间的定期轮岗更愿意参加送教下乡课程式交流. 乡村教师的交流意愿更为强烈,85%的乡村教师希望有更多的渠道和城市教师进行交流,但是并没有机会进行城乡教师交流.城乡交流的经费保障不足,城乡教师交流机制未完全形成,交流限于形式,政策执行效果打折扣.
4．乡村教育质量有待提升.乡村教师结构性失衡是已有研究的共识,音、体、美教师缺乏,语数外教师补上.“支持计划”实施以后,安徽省乡村教师来源增加,教师的工作量减少,低于城市教师.被访普通教师的平均周课时为18.5小时,兼任班主任、教研组长等职务的教师工作量相对较大.但“身兼多课”的现象依然存在,三分之一的被访教师教授课程超过四门,超过二分之一的教师教授两到三门课,不到十分之一的教师只教一门课.由于目前乡村生源流失,学生数量少,年级分布广,教师数量的增加远远达不到专科专任的要求,教师必须兼任非本专业科目.
综合分析问卷和访谈资料,安徽省“支持计划”的执行,有效地缓解了乡村教师下不去的问题,暂时稳定了乡村教师队伍,解决乡村教师工作量大的困境,提升了教师的待遇,增加了专业发展机会.但是政策的执行效果仍然存在偏差,主要表现在,一是乡村学校管理滞后；二是激励机制效果不明显；三是教师交流机制未形成；四是教育教学质量有待提升.
四、政策执行效果偏差分析
在政策决定与政策效果这一转变过程中存在许多影响二者的变量,既有系统本身的因素,也有系统环境的因素,具体来说,在政策执行过程中,政策目标与标准、政策资源、组织间的沟通与强制行为、执行机构的特征、政治经济与社会环境、执行者偏好六类因素的互动状况会影响政策执行绩效.[ 7]
（一）基层执行主体对政策认识不足
执行者偏好因素是指执行者对政策的认知和反映方向及程度会影响政策执行的效果.乡村学校作为政策实施的基层执行主体,对政策认知的缺乏和反应迟缓会直接弱化“支持计划”执行的效果.学校对政策的认知反映在是否组织教师学习并理解“支持计划”的内容,管理机构是否依据“支持计划”的内容,根据本校的实际情况,做出相应的措施来支持政策的实施.在调查中,教师们对“支持计划”的内容模糊,表示学校从来没有张贴或宣传该政策内容,致使教师们对于政策执行的目标不清楚,产生过高的期望值,在政策落实过程中产生消极影响.另外,学校对于政策的反映仅局限于传达上级部门的要求,没有配合政策内容,积极地开展具体措施,改善教师的工作环境.新教师表示在学校工作很孤独,压力大,来源于校方种种行政措施以及家长的各种要求让新教师不能适应乡村教师生活.学校对于教师的关怀不够,尤其是新教师的入职适应导向缺乏,导致了乡村教师对于工作环境的满意度低,产生潜在的流失意愿.
（二）激励机制中存在去激励因素
激励机制中存在去激励因素, 组织对于员工所期望的行为并没有表现出来,尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行,能有效地调动员工的积极性,实现组织的目标,但是,无论是激励机制本身不健全,还是激励机制不具有可行性,都会对一部分员工的工作积极性起到抑制作用和削弱作用.[ 8]“支持计划”的激励机制中的去激励因素是乡村教师的不公平感,其不公平感主要来源于乡镇公务员和邻县乡村教师的待遇对比.亚当斯的公平理论指出,员工的激励程度来源于对自己的参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉.人能否受到激励,不但受到他们所得到了什么而定,还要受到他们所得与别人所得是否公平而定.因此,“支持计划”的激励计划,在考虑乡村教师本身的待遇提升的同时,还应关注教师的横向对比,降低不利于激励的不公平感因素.
（三）计划流机制存在缺陷
城乡教师交流难的根本性矛盾是在于城乡经济发展、公共服务以及学校资源的差距.具体原因在于,一是城市教师对于定期交流的排斥和乡村教师长期交流的高意愿,背后反映的主要是在交流过程中,城市教师去乡村交流会带来一系列的工作生活的不便利性,短期补贴性质的交流城市教师被动接受的.二是目前的城乡交流侧重于城市教师“雪中送炭”的价值取向,导致乡村教师处于被动状态.
（四）乡村生源持续性流失
在城镇化进程中,县城不断的繁荣,乡镇逐渐衰落.城乡在经济、资源、发展机遇、公共服务等各方面都存在巨大落差.尤其是教育、医疗、交通等公共服务方面,城市相对于乡村而言,具有绝对的优势.一方面,城市化进程的加快,更多农村人口进入城市,农村生源流入城市.另一方面,随着城市私立学校的发展和农村外出务工人数的增加,越来越多的农村留守儿童进入城市私立学校（全封闭式学校）,更多的农村生源流向城市学校,
产生了乡村学校“复班制”,城市学校“大班额”的现象.而随着生源的转移,乡村教师的工作强度甚至低于城市教师的工作强度,但依据生师比和班师比的教师配置依然存在教师缺乏的问题,乡村教学质量无法提升.政策的执行环境因素的变化,一定程度抵消了“支持计划”的政策执行效果.
五、政策执行改进建议
（一）提升学校主体的政策认识,改善乡村学校内部管理
加强乡村学校管理者对《乡村教师支持计划（2015-2020）》的认识,将“支持计划”的具体政策传递给教师,保证政策具体执行的过程的透明、公正,提升教师对于政策的理解和关注.改善乡村学校的管理环境的抓手在于加大乡村校长的培养力度,提升乡村学校校长的管理理念,注重乡村学校内部建设,加强教师文化建设,从而提升教师对学校的管理的认同感和归属感.
（二）消除去激励因素,完善激励机制
“支持计划”的激励机制中的去激励因素是乡村教师的不公平感,其不公平感主要来源于乡镇公务员和邻县乡村教师的待遇对比.在后期的政策推进过程中,县级财政尽可能消除乡村公务员与乡村教师之间的待遇差距,省级财政统筹省域乡村教师待遇,缩小区域差距,降低乡村教师的不公平感.同时,在保证编制的基础上,继续倾斜职称评定,增加专业发展机会以及荣誉制度的构建.
（三）突出市场机制,构建互惠互利型城乡教师交流机制
对于“支持计划”实施背景下的新型城乡教师交流机制,减少强制性计划性教师交流方式,突出市场性质,提升乡村教师的职位吸引力,构建互惠互利的城乡教师交流机制.将花样繁多的城乡交流方式整合,形成完整统一的交流体系.落实城乡教师交流的经费保障,不仅鼓励城市教师走向农村学校,同时也要保证乡村教师能有机会去城市学习.
（四）大力培养全科型教师,发展特色乡村教育
由于政策执行的环境变化,尤其是生源从乡村流向城市,乡村生源减少,单纯的补充学科教师,不仅不现实,同时也容易造成教师资源的浪费.全科型教师具有小班制和包办管理的特点,完全符合乡村学生生源少,留守儿童多的现状,有利于解决乡村教师结构化缺乏的问题.同时,“全科型”教师的实施,必须提高学校的信息化设备,降低教师的工作量,提升教师的教学质量.最后,对于新培养的“全科型”教师和已有的教师实行不同的人事管理制度,可以借鉴“选调生”设置的经验,形成“全科型”教师不同于普通学科类教师的专业发展路径.
参考文献:
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[ 5]安徽省人民政府关于实施乡村教师支持计划（2015—2020年）的通知[EB/OL]http://xxgk.ah.gov.cn/UserData/DocHtml/731/2015/11/26/497564474665.html.
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[ 8]余文钊.现代激励理论与应用[M].大连：东北财经大学出版社,2006：163-170.
概括总结，上述文章是一篇关于对写作乡村教师和计划和支持论文范文与课题研究的大学硕士、计划本科毕业论文计划论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料有帮助.
参考文献：
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