论文转型和民高校新教师队伍培养，该文是新教师有关论文范文集与本科和教师队伍和转型有关专升本毕业论文范文.
随着我国高等教育大众化进程的推进,高等教育结构面临深度调整,民办高校向应用型转型发展成为必然趋势,而其中师资队伍能否达到转型发展的要求可以说是整个学校能否顺利实现转型的先决条件和重要支撑.在转型背景下,以新教师的培养为切入点,结合民办高校新教师培养存在的不足,了解新教师具有的特点,构建涉及到多部门多维度的“四要素”立体培养体系,由此带动整个师资队伍的质量与素质能力的提升,从而适应民办高校在转型发展时期培养应用型人才的需要.
一、民办高校在新教师队伍培养方面的现状
1．负责新教师培养机构人力配置不足.民办高校因为需要考虑其经营效益,在人力资源的配置上处于超负荷运行的状态.因此,大多数的职能部门人力配置均显不足,体现在教师培养上,没有专门负责教师培养与发展的部门,大多附属于人事处,由一人主管,这种情况直接导致对新人职教师的培养受人手所限,流于形式.
2．民办高校对新教师重使用轻培养.民办高校对于新教师入职以后,如何使用、如何培养、如何留住新员工则乏善可陈,重使用轻培养,导致新教师认同感和归属感差.据统计,有的民办高校新老师一年以内的流失率甚至高达20%.
3．新教师的培养体系不健全.大多数的培训是在较短的时间内完成,培训的主要形式是“你讲我听”,培训的内容也存在单一的问题.而对于培训结果与效果的评估是缺失的,负责该培训的部门往往关注的是工作是否完成,至于完成得怎样,学员反馈如何,学员在以后的工作中的运用以及对其自身发展的帮助效果如何,均没能做到应有的评估与反思.同时,对于新教师的培训与培养对于整个学校相关的人力资源管理甚至是学校的发展之间的关联度的研究也有欠缺,以致未能充分有效地重视教老师的培训与培养.
4．对新教师的关怀度不够.新人职的教师一年内的离职率最高,除了某些客观原因外,在新单位无归属感以及缺乏自身职业规划为主要原因.因为高校教学的特点,教师平时除了上课外,不需要坐班,集体活动不多,彼此之间的沟通与交流机会很少,甚至出现有的新教师来了一年,同一个院系的老师互相不认识的情况.新教师碰到问题,只能自身消化与解决.一旦新教师出现彷徨、无助或者是消极的情绪的时候,相关的负面情绪无法得到有效疏导或者激励,如此,高校职能部门对该类新人职教师的关怀、关心于新教师而言便更加显得珍贵、重要.目前,很多的高校对于新教师的关注仅仅停留在招聘培训后便“交付”给院系或者其他行政部门,以及坐等教师有问题时找上门的被动情况,缺乏相关的制度流程来对该类新生力量进行跟踪式的关注管理.
二、民办高校新教师的特点
1．对教师角色认知模糊.民办高校的新教师大部分为刚毕业的研究生,其中有相当部分非师范院校或者专业的毕业生,这些青年教师毕业前没有接受过系统的教师技能训练,身份的快速转变导致他们对教师角色存在认识不全或者定位模糊的情况,不了解教师的职业特点及人才培养的要求,导致他们对自身工作岗位缺乏有效的认知与长远的规划.
2．实践经验不足,专业技能较差.民办高校的新教师大多是从“学校”到“学校”,不具备企业从业经历,而转型背景下的应用型人才的培养要求教师不仅具有较深的理论功底,还应具有较强的实践技能水平,而这正是刚走上工作岗位的应届毕业生所缺乏的.同时,民办高校对教师的考核往往以教学工作量为基准,加之师资短缺,往往教师承担的教学工作量较重,业余时间较少,这使得新教师疲于应对繁重的教学任务,很难沉下心来投入教学水平的钻研与科研成果的凝炼,更鲜少有时间与机会到企业去进行顶岗实践,专业能力及实践技能提升受到限制,这种情况使得教师处于专业知识透支、后续充电乏力的状态.
3．稳定性不高.民办高校招聘的新教师来自于全国各地.新环境与新工作对于他们是一个考验与挑战,如果学校没有一个完善的培养体系对其进行指导,不能对其进行有针对性的职业生涯设计,迷茫无助就成为其职业生涯初期最为常见的情绪状态.同时,民办高校的新教师对职业的安全感和荣誉感相对于公办高校教师而言要薄弱一些,打工心态浓厚,归属感较差.因此,心态、待遇、环境等种种因素均可能成为新教师离职的影响因素,新教师入职一年以内的流失现象最为严重.
三、民办高校新教师培养体系的建设思路
在转型背景下,民办高校新教师的培养定位需要以高校办学定位为导向与其新教师的胜任力特征相结合来设计,同时选用科学、高效的培训方法,分层设计,逐级推进,由此构建涉及到多部门多维度的“四要素”立体培养体系.由下表可示.
该体系由人事处统筹领导,包括组建专家团队集中对二级院系以及教研室相关负责培训教师进行TTT的培训（培训培训员的培训）,合格者方可作为培训者进行相关培训.同时,人事处还负责该培养体系当中对于“学校通识培训”、 “通用能力培养”相关培训内容的统筹协调,以及整个体系执行的监督与进度控制. 该培养体系在具体执行时还需要注意以下几个建议：
1．立体性的多部门参与.新教师的培训与培养不是人事处（或人资处）单独一个部门的工作,而必须有其他部门的全力参与.充分利用各相关部门的专业度为新教师的培训与培养构建全方位的知识与技能体系.比如人事处的制度培训、职业发展规划培训；教务处的教学管理培训；二级院系负责的教学及科研能力培训以及创新创业负责部门的创新能力培训与培养等.
2．多阶段性的协同合作.一个好的培养机制不单是阶段性的或是只由一个部门承担的,而必须是一个动态的、多阶段的协同合作的体系.科学的培养体系通常可分为,一级培训为学校级培训,主要由人事处及其他相关部门负责；二级培训为岗前培训,主要由院系相关负责人完成；培训为岗位培训,主要由教研室主任负责；该级培训还包括导师培养,主要由负责新教师培养的导师负责.
3．循环性的往复过程.对新教师的培养不能简单定义为一个一次性的工作任务,而是一个循环往复的过程.在该过程中的回顾与评估尤其重要,主要体现在受训者在生活、工作中对所学知识的掌握与运用的熟练程度.通过循环往复的培训与强化让受训者最终掌握和应用所学知识.一般而言,新人职的教师在入职的一周内需要完成与工作生活密切相关的有关指引性的培训.在一个月内需要完成相关工作能力培养的相关培训,然后在三个月后再进行能力培养内容的掌握程度的回顾与提高培训.一年以后再进行相关的教学、科研能力提高培训与培养等.
4．灵活性的多样化方式.由于民高校的新教师均为高学历,其自学能力突出.因此,尽量避免在众多的民办高校当中最为普遍的“开会”式培训,将对他们进行的培训改为旨在调动其积极性的形式丰富、多样化的培训方式与内容,比如现场培训、案例培训、角色扮演、游戏以及教学互动等.该类的培训方式已在外部的其他非高校的机构、企业当中普遍采用,取得不错的效果,但在民办高校当中运用的案例尚不多见.
新教师是高等学校师资队伍中一个特殊的群体,需要对其进行特别的关注与培养,以此为切入点,通过构建科学系统的培养体系,提升整个师资队伍的质量与素质能力,适应民办高校在转型发展时期培养应用型人才的需要. [注：本文系2016年度广东省本科高校高等教学教学改革项目“基于创新创业教育理念下的民高校转型发展研究” （编号：681）的阶段性研究成果.]
（作者单位：广东理工学院）
小结：这是关于新教师方面的大学硕士和本科毕业论文以及本科和教师队伍和转型相关新教师论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
1、 转型背景下高校青年教师专业策略探析 孙超（沈阳工程学院教师教学发展中心,辽宁 沈阳 110136）摘要高校转型发展,需要有适应转型发展的青年教师的专业发展 解析了转型发展背景下高校青年教师专业发展的内涵,分析了高校转型发展对青年教师提出.
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