论文辽宁省国有企业人才流失因素分析，本文是国有企业类论文如何怎么撰写和人才流失和国有企业和因素分析相关毕业论文怎么写.
［摘 要］人才是促进区域发展的重要因素.由于辽宁省人力资本比较优势凸显而劳动报酬低下,使得辽宁省成为人才净流出地区.人才储备不足和严重的人才流失,制约了辽宁的发展.文章阐述了人才流失问题的迫切性,并从吸纳人才、培养人才、稳定人才等方面,对辽宁省国有企业人才流失因素进行分析,以缓解辽宁人才流失问题,促进辽宁经济发展.
［关键词］人才流失；国有企业；因素分析
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2017.11.169
1人才流失问题的迫切性
当今世界科学技术突飞猛进,国际竞争日趋激烈.改革开放以来,党、国务院高度重视人才资源开发,先后提出了“尊重知识、尊重人才”“科技是第一生产力”“实施科教兴国战略”和“科教兴国”“人才强国战略”,在实践中逐步认识到,仅仅依靠资金、土地和原材料推动经济增长是有限度的.要实现经济社会的长期持续健康发展,必须转变经济增长方式,把经济建设真正转移到提高劳动者素质和依靠科技进步的轨道上来.［1］
然而,辽宁省人力资本比较优势凸显出劳动报酬低下,使得辽宁省逐渐成为人才净流出地区.其中,国有企业表现得尤为明显.通过近日对辽宁省国有大中型企业人才素质的“普查”发现,151户企业的工程技术人员数量比十年前下降25.7%,人才流失增加了1.3倍；一线的专业技术工人和有技工职称的工人比十年前减少了21.53%和16.9%.这些数字表明国企人才有逐渐被挖空的危险.［2］人才储备不足和严重的人才流失,是辽宁2014年GDP增速在中国31省市中位居最后,远低于全国7.7%的平均水平的重要原因之一.人才流失已经成为了制约辽宁省经济良性发展和产业优化升级的重要瓶颈.因此,从国有企业角度分析人才流失因素具有极强的现实意义.首先,从人才角度而言,对于挽留住具有较高文化素质和劳动技能的科技教育人才和产业工人,吸引外来高新技术人才具有重要的建设意义;其次,从企业角度而言,有利于培育良好企业创新文化,肥沃创新人才成长土壤;最后,从社会角度而言,有利于培育重视人才的社会氛围,切实孵化创新创业核心竞争力,切实推动与促进辽宁经济发展.
2辽宁省国有企业人才流失因素分析
从现在全球经济危机,以及未来市场发展、企业的竞争看,企业在市场竞争中要立于不败之地,必须长期重视人才队伍建设和培养,充分认识到人力资源在企业生产经营中的重要作用,所以重点在吸纳人才、培养人才、稳定人才队伍,［3］而辽宁省国有企业在这些方面都存在着明显的不足.
2.1吸纳人才的竞争力不足
人才吸纳与经济发展是互补的良性互动关系.经济发展得好,可以为人才提供好的岗位、待遇和发展环境,从而不断吸引人才,扭转人才流出的趋势；而当不断吸纳人才时,又会为经济发展提供源源不断的智力支持,使经济健康、稳步发展.然而,辽宁省目前人才吸纳与经济发展进入了一个恶性循环的怪圈.2016年1月17日,辽宁省委副书记、省长陈求发在十二届人大八次会议代表省政府作政府工作报告,报告中对过去出现的问题、偏差,丝毫不回避.陈求发在工作报告中首次对外确认,辽宁省所辖市、县,在2011年至2014年存在财政数据的问题,指出在2011年至2014年“官出数字、数字出官”,导致经济数据被注入水分.这种经济数据上的弄虚作假被揭穿后,会导致人才对于辽宁省经济的发展水平和发展前景的负面评价,对人才择业和创业取向产生十分不利的影响,加剧辽宁省企业的人才流失.同时,辽宁企业尤其是国有企业正处在“滚石上山、爬坡过坎”的关键阶段,正是需要充分吸纳人才,转变人才优势为经济优势的时刻.但近些年来,国有企业逐渐成为员工的跳板,培养出的人才不断流失的现象日益严重,面临着紧缺的人才找不来,重要的人才留不住的窘境,这反过来严重影响了辽宁省国有企业的长远发展.
2.2培养人才的远见缺乏
中国现代企业形成的时间不到二十年,企业经营与培养人才的经验不足.目前我国的各类企业,尤其是国有企业的一个共同倾向是企业经营的短期行为突出,重规模、重产值、重利润.而这种企业经营的短期行为表现在培养人才时缺乏远见.一方面,由于国有企业特殊的企业性质,其经营方式主要以政府政策引导为主,缺乏对产品、对技术、对市场的预先研究与洞察,缺乏在此基础上的预先研发与创新;另一方面,国有企业作为国民经济的命脉,牵一发而动全身,在国民经济的多领域、多方面都发挥着举足轻重的作用.正因如此,即使国有企业能够洞悉到市场发展方向,它也不能像私营企业一样集中全部力量去沿着一个不确定的方向发展.从而导致往往是市场需求什么,政策鼓励什么,国有企业再去研发和经营.这种永远慢市场一步的经营方式,使得国有企业无法提前针对性地培养市场经济所需要的新兴人才,使得人才无法得到与自身素养相匹配的培养与提升.因此,久而久之,人才往往倾向于选择对个人发展前景更有利的私营企业.
2.3稳定人才的力度不足
美国著名心理学家马斯洛的人类需求层次理论提出,人的需求包括:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求,以及自我实现需求五个层次.企业人才的需要往往不局限于低层次需求,而是高层次的,是尊重和自我实现的需要.而国有企业往往无法满足人才多层次的需要,对人才稳定的力度不足.首先,国有企业的薪酬总体上较低,人才往往无法从薪酬上获得与付出相对等的回报,无法满足其合理的生理需求和对更高物质需要的追求.其次,国有企业的论资排辈现象比较严重,晋升缺乏公开、公平、公正,员工主要通过时间而不是才能去获取更好的职位.这种晋升方式严重阻碍了人才成就感的获取,挫伤了人才工作的积极性和主动性,不利于人才作用的发挥.最后,计划经济体制形成后的20年里,尽管它在集中资源加快独立工业体系的建立方面发挥了重要作用,并基本保持了高积累下的社会稳定,但是它最大的缺陷是不能长久实现社会主义所追求的高效率,［4］而国有企业在这种长时间的计划经济体制下的集中管理后,较难孵育出具有生命力、创造力和竞争力的创新文化,从而难以对人才产生稳定的吸引力和可信度.
参考文献：
［1］邹汉林.实施人才战略与教育培养模式创新［D］.武汉：华中师范大学,2002.
［2］金果林.辽宁国有企业人才流失令人担忧［EB/OL］.(2000-12-10).http://www.chinanews.com/2000-12-10/26/60542.html.
［3］佘娟.重视人才队伍建设 发挥人力资源作用［J］.黑龙江科技信息,2010(25):141.
［4］武力.中国计划经济的重新审视与评价［J］.当代中国史研究,2003(4):37-46,126.
［基金项目］本研究得到国家社科基金项目(项目编号：12CZX019)、辽宁省科协科技思想库项目(项目编号：LNKX2015107)以及辽宁经济社会发展立项课题(项目编号：2016lslktzizx-04)的资助；感谢东北大学罗玲玲教授对本文的指点,以及在调研过程中所给予的大力支持和帮助.
［作者简介］高祺雨 (1997—),女,安徽巢湖人,东北大学马克思主义学院本科生.研究方向：哲学,企业竞争力.
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参考文献：
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