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摘 要：人才是一个企业之本,也是企业末来发展的最重要的核心资源,留住人才是关键.防止人才流失,把人才尽可能留在本企业成为企业发展的关键.特别是盐湖股份公司这样的大型生产企业,技术人才的不稳定对公司发展构成了极大威胁, 技术人才流失导致熟练员工匮乏,生产能力降低.
关键词：企业人才 人才流失 盐湖股份公司
盐湖股份公司为避免人才流失,防止人才过于频繁流动给企业带来不利影响,就要对企业的人才流失问题进行分析.找出人才管理的措施,才能坚持“721”原则,做到稳住70%,留住20%,放手10%.使企业更好地吸引人才,培养人才,善待人才,用好人才,防止人才流失,留住人才成为盐湖股份公司人事管理工作中的首要任务.优秀员工、技术员工、重点培养的员工跳槽而去,留给企业管理者无尽的遗憾和叹息.
一、造成企业人才流失的原因
在一个公司工作满一年或是两年以上的员工,对公司较为熟悉,对公司也有了一定的感情,一般情况下都不大愿意离开公司,一旦他们决定离开公司,就很难挽留.实际上,影响员工流动的因素是多种多样的,只有知道了员工辞职的原因,才能有效防止和解决员工流动问题.
1.薪酬和福利待遇.员工辞职或调离岗位,造成一些关键岗位缺员,培养新员工费时又费力,新员工对关键岗位的熟知度、熟练度不够,为避免人才流失,建议提高员工工资、福利待遇.人是最实际的,也是最讲究物质的,所以留住人的第一步就是制定合理的薪酬制度.
2.企业文化影响.好的企业文化,好的文化氛围,反映出该企业具有较强的影响力和较高的号召力,而没有号召力的企业,自然也不会有强的凝聚力.盐湖股份公司践行“勤奋、谦虚、奉献”的核心价值观,使“立百年盐湖,创永续事业”的公司发展理念和“为国家做贡献,为企业求发展,为股东创效益,为员工谋福利”的公司使命深入每个员工心中,才能使员工凝聚成一股力,拧成一股绳,才能认真做事、诚信做人,高调做事、低调做人,也才能使每个人把每件事做好,体现包容、平等、尊重的盐湖文化,跟公司一起成长.
3.企业领导的管理方式和对流出人才的态度.企业领导的管理方式和对流出人才的态度,对员工工作情绪及积极性有很大的影响,如果员工对企业领导的管理方式不适应,有些员工能自我调整,但多数员工不仅不会进行自我调整,还会认为这不是自己的问题,是领导的问题.时间久了,就会对领导心存反感,也就不会全身心地投入到工作中去,找不到工作的成就感,也就会失去对工作的积极性.
4.企业发展前景.近几年国际国内经济增速下降,盐湖股份公司从单一行业发展到多行业,实现了从无机到有机,化工到精细化工、石油化工、天然气化工、煤炭化工等“生态镁锂钾园”的跨越,生产要素居高不下,经营业绩大幅下滑,员工对企业前景渺茫,对发展方向产生怀疑,对企业失去信心,加大近几年技术、骨干人才大批流失.
二、企业留住人才的措施
1.提高员工薪酬和福利水平.加快薪酬制度改革,使薪酬管理与绩效考核相挂钩,建议对工资结构做适当调整,提高工资待遇,留住人才.兼顾公平和效益,形成以增强企业效益为主导的薪酬管理制度.
如果一个企业给员工的薪酬岗位工资过低,没有一定的竞争力,就不会对员工有足够大的吸引力.对骨干员工或重要岗位员工、技术人员,要舍得付高薪,高出其它企业,拉大岗位水平,只有这样,才能吸引住自己企业人才.奖罚分明、重奖重罚.对企业有重大贡献的员工,实行重奖,不但可以提高员工的收入水平,而且也对员工产生一种有效的激励作用,使员工知道,只要对企业有付出有贡献,就会对自己有很高的回报,因此在以后的工作中就会重际、重效益、重创新、争一流.
2.创建企业文化,营造好的文化氛围.建议加大对盐湖企业文化和盐湖精神的宣传,做好员工的思想工作,凝聚人心.优秀的企业文化,在长期的日积月累中,渐渐形成.员工要在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的企业氛围中工作.员工开心,就精神舒畅,工作效率就会提高,所以,企业管理者应极力营造良好的文化氛围,有了这样的氛围,企业才会有凝聚力,有了凝聚力的企业,才能有效减少员工的主动流出.
3.企业给员工一个发展的空间和晋升的平台.建议盐湖股份公司出台一些倾斜政策或者激励机制,避免绩效考核过程中出现不均衡等现象,帮助员工制定职业生涯规划,让其看到3-5年的发展目标,激励技术员工长期干下去,以此留住人才.同时,严格落实人才招聘及晋升考核制度.建议股份公司对基层单位高技能人才的培养和评价等方面给予相关的政策,给予经费补贴和技术支持,以便于发掘人才.企业给员工较大的发展空间,就是给员工希望,给员工动力.没有希望,看不到企业发展前景,就激不起员工的工作热情,更不可能让员工安心留在公司工作.要给员工提供较大的发展空间和晋升的平台,让他们有实现自我的机会.
4.提升企业管理者素质及管理水平.企业管理者的素质及管理水平高低,很大程度上左右着公司的发展,也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性.
做到用人不疑、疑人不用.如果管理者疑心较重,这种猜忌会层层往下传递.老总不信任副总,副总不信任部门经理,部门经理不信任主管,那么主管也不会信任员工.在一个没有信任的团队里工作,员工会感到很闹心.
（1）企业管理者不能在员工背后不能说员工的不是.员工讨厌管理者在背后批评自己,就算是善意的也不行.实际上,当着员工的面批评另一位员工,将会适得其反.
（2）有些企业管理者为了笼络人心,总是会许下一些承诺,但因为这样那样的原因,一些承诺往往不能兑现,而我们的领导人对此也并不在意,觉得无所谓,但我们的员工却不这样想,他们会认为领导言而无信,也不会再轻易相信你.领导以后想要改变自己在员工心目中的形象,可就难上加难了,员工有了困难,有了想法,也不会告诉领导,日子久了,无法有效沟通,到最后,导致的必然是员工选择离职.
（3）企业管理者敢于承担责任,更敢于为员工承担责任.企业管理者为了树立自己在上层领导或员工心目中的威信或是保住自己的颜面,往往会将自己犯的错误推给员工承担,更不要说为员工承担责任了.这样做的后果是,自己暂时的威信或颜面可能是保住了,但长此以往将会失去员工的尊重和信任.
（4）员工没做好不是员工不优秀,而是企业管理者没给员工足够的支持.也许这句话初听起来感觉有些可笑,但实际上,如果员工没做好,领导们总能从自身去寻找原因,给员工以更多的支持,给员工以更多的帮助,员工必然会从心里感激领导,就会更加努力地工作,只要员工真正投入,相信一切困难都不能再称之为困难.
（5）对将要离职的员工,别对他另眼相看,别把他当小偷.有的企业,在员工在职时,恨不得员工多做点事,多涉及一些工作,而一旦员工提出离职,就对员工严加防范,生怕员工将公司重要资料带走,更有甚者,还请其他员工对之进行监视.这样对其他在职员工心理上造成很大的影响,有可能会使整个公司在职员工对你产生不信任感.
5.给员工创造舒适的硬件工作环境.盐湖股份公司主要生产区位于中国最大的干涸内陆盐湖-察尔汗盐湖,位于海拔有2670米,紫外线强、风沙大、干旱少雨的柴达木盆地南部距格尔木约60公里的戈壁滩,其艰苦的地理环境和气候特点更需要企业为员工创造舒适的硬件工作环境,另外让工作一定年限的员工进行疗养,也是改善其工作环境的一种方式.
总之,盐湖股份公司能否留下优秀的技术人才是企业发展的关键,只有不断完善企业激励机制,让优秀人才与企业共命运,企业才会不断地发展.只有留住和稳住企业现有人才,才能更多地吸引优秀人才来本企业.
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参考文献：
1、 国有施工企业技术人才流失原因分析与应对措施 一、施工型企业特点施工企业承包的项目分两大类,一类是市政工程（主要包括城市地铁、道路改造工程……）,其特点是大部分采用盾构或TBM施工,对技术人才的要求较高,须具备至少一条隧道以上的施工经验 另外一类.
2、 国有企业人才流失根源与分析 【摘要】伴随着经济的发展和进步,我国的各项工程建设获得了非常快速的提升,很多民营企业在整个形势下获得了较好的发展调试,我国加入到世界贸易组织中去,将很多的资本向着国内进行引入,产生了很多的外资企业,这.
3、 企业应对人才流失的保险产品设计 一、问题的提出怡安翰威特公司发布的中国人力资本调研结果显示,中国的高级经理和企业高层领导自愿离职的概率高达43,而新加坡和澳大利亚这些发达国家,它们的离职率仅为5和11（华尔街日报,2003） 数据显.
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