论文施工企业人才流失的原因与应略，本文是人才流失相关论文范例与人才流失和应对策略和施工类论文范例.
摘 要：近几年,施工企业人才流失的情况非常严重,这种情况也将会变成制约企业保持快速发展的主要瓶颈.加强人才流失统计,注重原因分析,采取有效的应对策略,营造留住人才良好氛围.
关键词：人才流失 应对策略
众所周知,现代企业要生存、要发展,离不开优秀的员工,更离不开优秀的人才,企业的竞争归根到底就是人才的竞争.那么施工企业如何才能吸引优秀的人才、如何留住优秀的人才呢？应引起施工企业领导者高度关注且必须解决的重要问题.现就某铁路施工企业产生人才流失的情况进行统计、原因进行分析,阐述其采取应对策略.
一、企业背景和人才流失情况
1.企业简介:
某铁路施工企业隶属某集团公司下的全资子公司,由原来三家专业公司整合重组而成.具有总承包资质一项,专业承包一级资质两项,专业承包二级资质两项,专业承包资质两项.主要从事铁路通信、信号、电力、电气化工程施工和设备安装以及电信工程、城市、道路照明工程、建筑智能化工程的施工.
2.近几年人才流失情况:
2014年至2017年,某公司共流失111人,其中：本科及以上学历占总流失人数的73.9%、工作5年以下的占总流失人数的58.6%、初级及见习期内的占总流失人数的71.2%.流失情况如下表所示：
二、人才流失的原因和分析
1.流失原因
通过和离职人才的面谈了解到,人才离职主要有以下几个方面：
（1）收入偏低.与社会其他同类企业存在明显的收入差异,造成结婚、买房压力过大.
（2）施工现场条件艰苦.施工单位流动性大、工作时间不固定、业余生活单一,野外现场工作环境恶劣.
（3）晋升途径单一.从初级到高级技术职称晋升需五到十年晋升较慢,个人技能受专业限制晋升空间较窄,且晋升途径单一.
（4）缺少针对性培训.入职后参加技能培训机会较少,很难提高自身业务能力,与同行业人员技术水平差距较大.
2.流失原因分析
（1）企业流失的大部份人才为刚刚参加工作1-5年的大学生,占总流失人数的71.2%.
其中:①见习期未满就辞职的占总流失人数的22.5%.这批人选择离职主要原因是对施工企业现场条件没有充分的思想准备和认识及业余时间枯燥乏味缺少活动组织.这批人离职去向大都是继续深造、考公务员或自谋职业.
②见习期满定职定级后但未达到中级职称的占总流失人数的48.7%.这批人选择离职主要原因是工作流动性大、异地恋爱不方便,收入偏低结婚买房压力大.这批人离职去向大都是相对稳定的地方地铁或收入较高的外企.
（2）中级职称流失人数占总流失人数的25.2%,这批人选择离职主要原因是夫妻分居两地无法兼顾工作和家庭、收入偏低无法维持家庭开支、岗位单一晋升较慢或晋升空间较窄、缺少专业性培训很难提高自身业务能力和水平等.这批人离职去向大都相对稳定的地方地铁和电力公司及建设、设计单位.
（3）高级职称流失人数占总流失人数的3.6%,这些高级人才选择离职主要原因是收入偏低无法与同行业相比、由于年龄的关系晋升空间越来越小.这些高级人才基本都是选择高收入、职务高的单位.
三、采取的应对策略
1.完善薪酬制度,提高竞争力
公司认真贯彻上级公司薪酬制度改革指导意见,根据国家劳动合同法、以及员工手册等相关规定,进行薪酬体制改革,并将薪酬体制改革管理办法报经职代会审议通过并付诸正式实施.薪酬体制改革管理办法的制定,更好地满足和体现了现阶段企业发展的需要和实际,使职工的收入得到提高.根据公司分布五省一市的特点,完善并统一了全公司的职工薪酬结构,把公司所属分布在各地各单位的基础工资与公司总部所在地的最低工资挂钩,缩小了不同地区间的收入差距,建立健全了职工工资正常增长机制,强化了薪酬分配的保障和激励作用,对增强职工的获得感,提高职工薪酬满意度和工作积极性,对稳定人才队伍起到了很好的作用.2017年,公司人才流失人数,是近四年以来流失人数最少的一年.
2.强化激励机制,调动积极性
（1）根据上级公司对企业拥有一级建造师队伍人才数量考核要求,公司制定出台了《关于调整一级建造师考试奖励标准及人才补贴发放办法的通知》,对于2016－2018年度取得铁路、公路、市政专业的一级建造师并在公司注册的员工一次性奖励5万元,其他专业奖励3万元,大大提升了专业技术人员报考一级建造师的积极性.
（2）2017年,公司完善了《专业技术人才补贴办法》,提高了对具有高、中级专业技术职务人员、通过国家注册类执业资格的人员发放人才补贴,对被评为集团公司学科带头人、中青年科技人才、首席技师等专业技术人才另行发放人才补贴,突出了各专业技术人员的专业技术能力,充分发挥了人才补贴的激励作用,提高了员工学习取证的积极性.
（3）2017年,根据《关于加强工程项目绩效考核指导意见》精神,公司完善了《工程项目绩效考核实施细则》,建立责权利明晰,激励约束相结合的工程项目绩效考核体系.从以往项目唯一的终期考核,改为项目年中考核、年度考核和终期考核,把创效指标与创誉指标纳入项目管理的全过程,使得项目从业人员更加注重过程管理,提高从业人员的积极性和创造性.
3.加强培训力度,拓宽培训渠道
（1）加强校企合作,签订战略培训合作计划.针对公司所从事的专业面临着技术飞速发展的特点,公司技术人员原有撑握的技术理论落后、专业单一,技术更新跌宕,且从业人员队伍相对老化的现状,公司从立身发展,长远规划考虑,先后与相关高校、科研机构、设备厂家等签订了战略培训合作计划,定期不定期地选送专业技术人员到上述机构培训,尽可能地满足从业人员提高技术能力的需求.
（2）组织观摩、加强横向交流.公司主要从事铁路既有线的施工,相对高铁时代技术从业人员在新技术、新设备、新工艺应用方面的能力不足的现状,公司加强横向联系,先后多次组织专业技术人员到电化局、通号公司项目现场观摩学习,现场取经,取得他们一对一的帮助指点,让技术人员在最短最快的时间内撑握相关技术标准.
（3）创建工地大学.在施工期间,发挥工地大学平台的作用,邀请项目总工、专业技术人才,为项目员工授课释疑解惑；邀请项目设计人员、监理工程师,为项目员工解决专业难题；聘请专家学者来驻地精彩讲学；以采取请进来走出去办法,为员工培训员工技能的创造了利用的环境.
（4）开展青年人才“职业导航”工作.公司根据开展青年人才“职业导航”的工作要求,行文下发了《关于开展青年人才“职业导航”活动实施办法》,由原来的师傅选徒弟改为师傅徒弟双向选择和师傅考核徒弟改为师徒互相考核,加强新录用的大学毕业生见习期“导师带徒”管理工作.对符合导师条件的人员建立导师库,并对愿意在“导师带徒”活动中担任导师的人员颁发导师《伯乐护照》,导师持证上岗,为见习指导老师发放带教津贴,较好地调动了专业技术人员传、帮、带的积极性,为大学毕业生快速成长成才创造了条件.
（5）网络培训常态化.公司优秀的导师并不多,加上工程项目分布点多线长,若让员工培训四处奔波既费时又费力,多次的重复工作无疑是一种资源的巨大浪费.结合现代“E”时代网络发达的特点,开展网络课程培训,公司相关部门把导师所讲的内容放到网上,那么员工就可随时将其下载并自行学习,还可通过网络与导师进行交流,在保证质量的同时大大提高了效率.网络培训打破了时空的界限,使培训更快捷、更便利,员工不必抛下手头的工作去进行培训,大大降低了培训的成本,还减少了差旅费、误工费等相关费用.网络培训内容的更新速度更快,使员工能够紧跟前沿知识的发展步伐,在第一时间掌握最新、最实用的知识.
（6）定期举办经验交流会.公司定期举办各类专业人员经验交流会,尤其是大学生与高技术人才的技术交流,拓宽大学生的知识面,帮助其解决在工作中遇到的问题,提高工作能力,从而提高公司的整体技术水平.
（7）技术比武、劳动竞赛常态化.公司把技术比武、岗位练兵与劳动竞赛工作有机结合起来,形成比赛与生产互相促进的局面,加大对技能人才的表彰奖励,加大宣传力度,在公司内部营造崇尚技能,尊重人才的良好氛围,引导更多大学生走技能成长之路,激发学技能的积极性.
4.轮岗锻炼,培养复合型人才
轮岗制度已成为企业培养人才、选拔人才的一种有效方式.公司对新员工采取了轮岗制度,规定对新进公司一到三年的员工,每半年进行一次工作岗位轮换,让青年员工适应公司不同岗位的工作需求,让青年员工在不同岗位上都进行锻炼,轮岗结束并由所在部门进行考核,建立数据库加以管理、加以分析,从而发现青年人才的工作特点和工作能力,根据分析结果合理安排青年人才的工作岗位,做到人尽其才.通过轮岗锻炼,使青年人才对新岗位产生了新鲜感,提高了工作的积极性,明确了自身的努力方向,锻炼了综合工作能力,工作创新能力得到加强,且克服了过往老习惯、老思路考虑问题的方法,摒弃了“不求有功,但求无过”的思想,提高了青年人才工作的积极性和创造性,受到青年人才的普遍欢迎支持.轮岗锻炼是公司培养复合型人才有效手段之一,也是一项有效的非物质激励措施.
5.多机制选人用人,拓宽晋升渠道
（1）建立职业项目经理制度.公司对取得一级建造师、二级建造师的青年人才,建立职业项目经理库,通过对青年人才的实践能力的考核,建立一至四级项目经理库,在提高经济待遇的同时,给予行政待遇的肯定和政治待遇鼓励,对取得一至四级的职业项目经理资格者,在项目经理任用上优先聘任,提升青年人才晋升机遇.
（2）建立首席技师制度.为弘扬“工匠精神”,改变单一晋升格局,提倡青年员工钻研专项技能,鼓励青年人才摒弃职称观念,引导青年人才树立技术走天下观念,公司建立了首席技师制度,对取得首席技师人员,除了给予政治待遇鼓励外,每月给予首席技师补贴,拓宽青年人才晋升渠道.
6.增强企业的凝聚力,营造留住人才的氛围
优秀的企业文化能使员工产生共鸣,对员工价值取向起到引导作用,其可产生强大的向心力和凝聚力,从而达到吸引人才、留住人才的目的.近年来,公司在员工中开展了一系列的活动.一是举办大学生入职半年感悟会.让大学生在入职半年之际,畅谈分享半年来的所思、所想、所悟,相互点评、互相切磋,互比赶帮,形成共同成长的良好氛围.二是加强项目三线建设.从资金源头加以保证,为员工配备了统一的工作装,配备了统一寝室用具,配备了乒乓台、建起了羽毛球场、篮球场,安装了网络宽带,建起了星级食堂,建起了职工书屋,努力营造项目驻地家环境.三是搭建婚恋交友平台.公司加强与周边医院、学校、社区的共建,在“三八节”、“五四青年节”期间,与相关单位举办联宜,为青年人才拓宽社交场合,拓宽交际能力,为他们搭建了交友平台,增进互进互信的交友机会,努力营造积极和谐的文化.这一系列的举措,旨在提高公司的吸引力和凝聚力,营造留住人才的良好氛围,增强员工的归宿感.
四、取得的现状效果
通过人才流失统计、人才流失原因分析、果断采取应对策略,公司近年人才流失现象得到有效遏制,人才流失呈逐年下降趋势,为公司稳步向前发展提供了人才保障.
（1）薪酬制度与激励机制的完善,使技术人才价值得以体现.公司通过薪酬制度与激励机制的不断完善,有效地激发了青年人才的创业干事的积极性,有效地缓解了他们生活压力,青年人才感受到劳动创造人本身,使得他们自身价值得以体现.
（2）多元培训,多渠道晋升,快速提高青年人才技能.公司通过多元的培训、多渠道晋升的措施,为青年人才拓展技能创造了有效途径,满足青年人才渴望提高技能的需求,满足青年人才干事创业的信心,为青年人才拓展复合型人才创造条件.
（3）和谐家文化,提升凝聚力.公司通过和谐家文化、家环境建设,提升了公司的企业文化,让青年人才家的感觉随处可感受,产生一种巨大的向心力和凝聚力,青年人才的认同感、归属感和对公司发展的责任感与自信心得到提升,团队协作精神得到加强,青年人才有着与公司结成命运共同体感悟.
在企业稳步向前的阶段,随着“新技术、新设备、新工艺”的不断投入,对人才的数量和质量要求也越来越高.因此,要建立健全人才培养、选拔、使用等一系列机制,积极探索人才培养有效措施并努力创造学知识、学技术的良好氛围,不断提高职工队伍的整体素质,让人才真正做到为企业所用,充分发挥人才的工作积极性和创造力,让其成为企业健康发展的重要支撑；同时,企业还要为人才提供更加多样化的发展模式,让其从多方面、多角度获得成长,通过人性化的模式对其予以培养,让其在企业技术创新方面发挥更大的作用.
参考文献
[1]徐陈.铁路建筑施工企业人才培养的思考.中小企业管理与科技,2011-01
[2]陈付伟.在企业人力资源管理中如何留住人才.环渤海经济瞭望,2008-06
综上所述，上文是关于人才流失方面的大学硕士和本科毕业论文以及人才流失和应对策略和施工相关人才流失论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
1、 国有施工企业技术人才流失原因分析与应对措施 一、施工型企业特点施工企业承包的项目分两大类,一类是市政工程（主要包括城市地铁、道路改造工程……）,其特点是大部分采用盾构或TBM施工,对技术人才的要求较高,须具备至少一条隧道以上的施工经验 另外一类.
2、 探析酒店管理专业人才流失的原因与 摘要本文主要是对防止酒店管理专业人才的流失提出了相关解决对策,比如,进行人性化管理；实习过程进行严格把关；完善用人机制,重视员工的发展；加强科学管理,建立合理的薪资福利待遇……,以供相关研究学者参考 .
3、 国有企业人才流失根源与分析 【摘要】伴随着经济的发展和进步,我国的各项工程建设获得了非常快速的提升,很多民营企业在整个形势下获得了较好的发展调试,我国加入到世界贸易组织中去,将很多的资本向着国内进行引入,产生了很多的外资企业,这.
4、 如何避免本企业人才流失 摘要人才是一个企业之本,也是企业末来发展的最重要的核心资源,留住人才是关键 防止人才流失,把人才尽可能留在本企业成为企业发展的关键 特别是盐湖股份公司这样的大型生产企业,技术人才的不稳定对公司发展构成.
5、 国有施工企业人才队伍的建设与规划 摘要近年来,我国的国有施工企业获得了较快的发展,但在发展的过程中,也出现了人员流动过大以及员工综合素质不高……问题 企业的稳定生产,离不开企业员工的积极参与,打造一支专业能力强、综合素质高、意志品质顽.
6、 企业应对人才流失的保险产品设计 一、问题的提出怡安翰威特公司发布的中国人力资本调研结果显示,中国的高级经理和企业高层领导自愿离职的概率高达43,而新加坡和澳大利亚这些发达国家,它们的离职率仅为5和11（华尔街日报,2003） 数据显.