论文要做时代的企业，，就必须转为数字化组织，本文是关于数字化方面学士学位论文范文与数字化组织和时代和企业有关毕业论文范文.
随着一则重磅消息的批露,工业时代的辉煌或将谢幕1
6月26日,GE（通用电气）被道琼斯工业指数“剔除”.GE是自1896年道指诞生以来,成分股中最后仅存的一家百年老店.当作为“美国商界象征”、代表“完美”人力资源管理体系的GE,最终也难敌时代洪流之时,这意味着工业时代人力资源管理的终结吗？“恐龙变鸟”时代,唯变才能活
在第12届中外管理人力资本发展论坛上,有同为世界500强企业的HRD认为：GE百年来第一次从道琼斯工业指数出局,与前任CEO伊梅尔特执掌16年关系很大,但为什么有着世界上最受推崇的领导力培养和“继任者计划”的GE,会出现这样的问题？一个重要原因应是GE的领导力培养体系是打上了深刻的工业时代烙印的,“完美计划”是工业时代的完美,而没培养出,更没选拔出适应数字化时代的领导者,才让公司遭遇了这样的变动.
就在这一事件行将发酵之时,GE表示：关于道琼斯指数的宣布不会改变公司转身的努力.
对于有决心去改变、去从内打破自身惯性的企业,一池—城的得失终将成为历史.
海尔CEO张瑞敏说：“没有成功的企业,只有时代的企业”.而每一次蜕变与转型,必然要付出代价.只要活着,就有机会.希望GE在这种痛苦的蜕变过程中,成为新的“时代的企业”.
把目光移回到国内,曾经辉煌的海尔,近些年来的互联网转型之路曾经让人看不懂,甚至被认为是“折腾…‘找死”.然而,当海尔的‘‘人单合一”已被各界接受,并开始了全球复制,被称为“物联网时代的管理范式”时,人们只有望而兴叹和敬佩.而海尔之所以有这种底气,在不被外界理解,甚至有可能将过去的成功毁掉的情况下,却依然坚持变革,皆因这些企业懂得一个道理：时代变了,过去的成功与经验,将可能把企业带向万劫不复的深渊.唯有顺应时代,甚至超越时代的发展,才可能长久地活下去.
这样的例子还有很多,华为、红领、韩都衣舍、温氏、小米、京东、美的等各种类型的企业,都在时代的背景下,去重新思考与实践企业的生存法则.而这些变革,无不依托企业的战略转型和系统变革,此时管理的创新已迫在眉睫.数字化组织的关键：激活与赋能个体
那么,成为“时代的企业”,进行管理创新的核心是什么？
华夏基石董事长、中国人民大学教授彭剑锋言之凿凿地表示：“中国企业除了在战略上要重新完成系统思考以外,如果没有新的组织模式、组织机制做支撑,即使企业家看到了未来的发展方向并有好的战略思路,最终也可能由于组织的惯性和能力所限,而功亏一篑.”
其中,最重要的还是组织的变革、人才机制的创新.而组织的变革与创新的影响要素,来自于人与技术的变革.
彭剑锋教授对此进行了详尽的阐述,而对个体的激活与赋能无可争议地成为了时代的主题.
从消费者的角度来看,消费需求的变化、人的需求变化已倒逼着组织变革与创新.随着消费者需求层次提高、消费者主权意识崛起,消费者价值诉求不再单一,使得企业“以客户为中心”不能只是一句口号,要真正做到持续激活组织,去释放人的价值创造力.这就要求组织打破基于严格分工的功能式的组织结构,整合内外资源创新产品和服务价值,重构企业对消费者的价值.
从人才角度来讲,人才也在倒逼组织必须释放活力.
第一,知识型员工真正成为企业价值创造的主体,真正拥有了更多剩余价值索取权和话语权.
第二,互联网时代,由于个体力量的崛起,改变了组织和人的关系.企业去中心化、去威权化,就是要尊重个体力量,让小的能量聚起大的能量场.
第三,由于个体力量的崛起,知识价值被放大,连接交互的力量使得个体的能量聚集起巨大的能量场,倒逼着组织必须变革.
第四,人才的需求层次在提高,人才对自主个性的尊重、机会的提供、赋能与发展空间有更大的需求.传统的科层制把人作为工具,抑制了人的创造力和活力.人才要从被动的“要我干”到“我要干”,让人才真正想打仗、敢打仗、会打仗,最后打胜仗.
那么,如何打造真正的数字化组织？如何真正进行组织的瘦身？如何提高人均的效能,减员增效？如何打破边界使得组织更加开放,同时内部自动协同？如何打破现在组织的雇佣军文化,真正实现以价值观领导？就是企业必须要思考和回答的重要命题了o
责任编辑：李靖
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参考文献：
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