论文互联网时代企业人力资源绩效管理，本文是互联网时代有关开题报告范文和绩效管理和人力资源和互联网有关论文如何写.
向山,向勇
（国网张家界供电公司,湖北张家界427000）
［摘 要］生活在当代,无论是企业还是个人,都必须足够重视互联网对社会形成的重要变革.互联网时代的来临,为企业的经营管理带来了机遇和挑战,作为企业管理中必不可缺的绩效管理也在其列,如何更加有效地在互联网时好企业的人力资源绩效管理,成为当前企业绩效管理亟待解决的重要问题.因此,文章基于对互联网时代企业人力资源绩效管理面临的挑战的探讨,从多个方面提出了有效的应对对策,以期为企业人力资源绩效管理提供一定的借鉴价值.
［关键词］互联网时代；绩效管理；挑战；对策
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2018.08.107
对于任何组织与企业而言,绩效管理都是其十分关心的问题,在一定程度上决定着企业未来的发展方向.众所周知,科学合理的绩效管理机制,能够有效提高员工的工作积极性,促进企业的发展,反之,无效混乱的绩效管理,则会对员工的工作态度造成不良影响,进而影响企业的健康发展.在互联网时代,传统的企业绩效管理面临着诸多问题及挑战,企业若想在互联网时代获得生存,并更好地发展,必须基于互联网的角度对企业绩效管理进行改善,以更符合互联网时代的需求.
1互联网时代企业绩效管理面临的挑战
1.1绩效考核指标设计不科学
现阶段,许多企业绩效考核指标不科学,主要体现在两个方面：一方面,考核指标数量设定过多,有些设定的指标多达二三十个,在统计薪酬数据时,需要收集和分析二十多项指标数据,这些指标的波动区域及极限值难以估算,对考核结果产生不良影响,也致使考核结果不能正确体现工作的实际情况,缺乏客观公正性.另一方面,设定的指标中,过多关注员工的物质层面的需求,对员工精神层面的需求涉及甚少,导致员工更加注重短期利益,产生急功近利的心理,对企业的未来发展造成不利影响.
1.2绩效考评中过多参杂个人情感因素
绩效考评是绩效管理的重要环节,包括对员工工作的过程与结果的评价.当前企业对员工的绩效考评多采用部门经理对部门内部员工进行考评的方式.［1］然而,人是感性动物,部门领导在对下属进行评价时,往往依据自己对员工的喜好及日常的人际关系进行考评,特别是对一些主观性的考评指标,如工作态度、人际关系等.如此的考评结果必然有失公允,易引起员工的不满和抱怨,长期必对企业的发展造成不良影响.
1.3基层员工参与不足
个人目标与企业目标的匹配度是绩效管理的核心,匹配程度越高,越利于企业与个人共同发展,即企业目标的实现,也正是员工所追求的.然而,根据相关调查发现,高层领导的匹配程度是70%,中层领导的匹配程度为40%,基层员工的匹配程度仅有15%.［2］基层员工过低的匹配度,足以说明基层员工对企业经营管理不甚关心,仅停留在自己的利益方面.这也从侧面说明,企业制定的绩效指标缺乏基层员工的参与,带有浓重的管理层的主观色彩,由此而产生的评估结果也将缺乏公正性.
1.4绩效管理中缺少信息沟通与反馈
当前多数企业将绩效考核的结果仅作为奖惩的依据,并没有对其进行深究和思考.如为何会出现这样的考核结果,企业并不关心,也不会与员工进行沟通,员工自身也不清楚问题出在哪里,该如何解决,久而久之,问题长期积累,员工必然形成较大不满与抱怨,影响企业的生产管理.因此,由于缺乏与员工之间的有效沟通,导致通过绩效结果了解员工工作及生活的初衷化为泡影,以及通过绩效管理达到引导和激励员工的作用也遗失殆尽.
1.5绩效考核的方法与手段不恰当
绩效考核的方法存在较多,有360度反馈比较法、强制分布法及简单排序法等.［3］每种绩效考核的方法都有自己的优点与缺点,相同的部门采用不同的绩效考核方法,最终的结果可能会大相径庭.如强制分布法,它有利于对企业总体薪酬成本的控制,故受到许多企业的青睐.然而,在实际应用过程中,强制分布法被员工错误理解为将他们分为三六九等,认为企业采取不公平对待,进而遭到许多员工的抵制.因此,针对不同的实际情况,采用合理的绩效考核方法才能获得理想的效果.
2互联网时代完善企业绩效管理的对策
2.1绩效指标设计的极简主义
在互联网时代,信息数据爆发式增长,人们每天都会收到来自不同维度的各色信息.然而,这并不是人们所想要的结果,人们需要的是精确简单且有效的信息,即简单就是美,互联网时代称之为极简主义,简单而唯美.［4］在企业绩效的管理中,我们制定许多的绩效考核指标,建立各种考核流程,绘制各种报表,用多种KPI对员工从多角度进行考核,然而,这些数据真正有多少能够为人事决策和企业发展提供有利的依据呢？企业员工又有几人真正关心这些条条框框的绩效考核指标呢？过多的绩效考核指标只能增加企业管理成本,增加员工的工作量,分散员工的专注度.因此,在设计科学的企业绩效指标时,使用极简主义思想,找到关键绩效指标,进而合理利用,建立科学的绩效考核体系.
2.2企业绩效管理信息化建设
互联网时代的到来,信息化技术得到不断发展.企业的绩效管理,应积极采用信息化技术与手段,实施科学的管理.首先,建立企业员工绩效考核数据库架构,将客观可以量化的指标,引入数据库,通过计算机自动计算获取结果,减少人为主观因素的影响.其次,基于绩效考核结果,建立结果分析模型,找出产生结果的原因,帮助HR实施相应决策.最后,利用先进的互联网科技和信息化技术,对员工进行有效的监控,如利用企业微信的定位功能,设计信息化的考勤系统,员工可以通过微信进行上下班打卡,HR可以通过企业微信后台查看员工的考勤情况,实施考核.如此既节约了管理成本,又提高了办公效率.
2.3树立以员工为中心的理念
互联网时代,互联网思维倡导用户价值,把用户价值作为企业的核心,企业的运营一切围绕用户价值.因此,企业的绩效考核在互联网时代应以员工至上,而且当前企业之间的竞争,更多的是人才之间的竞争,建立员工至上的绩效管理模式,更符合现代市场经济的发展.因此,企业在制定绩效管理机制时,应以员工为中心开展各项工作,在制定各项标准时,要把注意力集中于如何更好地使用人才、如何更好地发挥人才的价值、如何更好地吸引更多人才的加入,为企业的发展创造更多的价值.
2.4建立有效的绩效沟通和反馈机制
在移动互联网时代,整个社会的步伐不断加快,生活节奏加快,信息流通加快,产品更新换代变快等.“快”已成为企业生存与发展的核心竞争力.然而,企业绩效的科学管理,也应合理利用互联网优势,建立有效的绩效沟通与反馈机制,提高绩效沟通和反馈效率,加进企业与员工之间的了解,构建和谐雇用关系,促进企业与个人的共同发展.如建立企业HR绩效沟通微信平台,企业所有员工都可以及时对绩效考核的有关内容同HR进行沟通与反馈,同时,HR也可以借助微信平台,及时发布绩效管理相关的文件,让员工及时了解企业绩效管理的动向.
3结论
互联网时代的到来,对企业绩效管理既是机遇又是挑战.互联网时代对企业绩效管理提出了更高的要求,绩效管理必须更加人性化,效率更高,价值更大；同时,也为企业绩效管理提供了更多的机遇,借助互联网科技能够有效提高绩效管理的信息化,为企业决策提供更有价值的参考依据,凭借互联网思维,设计更加合理高效的绩效考核体系,为企业的发展创造更大价值.
参考文献：
［1］ 王男.移动互联网时代下通信企业绩效考核体系探讨［J］.江苏商论,2014(18):216-217.
［2］ 牛春英.“互联网+”时代绩效管理发展趋势研究［J］.中国经贸,2016(11):55-56.
［3］ 赵大鹏.“互联网+”背景下企业人力资源管理新趋势研究［J］.经营管理者,2017(20).
［4］ 巩琳.互联网时代下企业人力资源管理发展趋势及对策研究［J］.财讯,2017(12).
［5］王民钢.浅论“互联网+”背景下企业人力资源管理的变革［J］.中国市场,2016(9).
［作者简介］向山（1988—）,女,白族,湖南桑植人,国网张家界供电公司,研究方向：人力资源管理；向勇(1989—),男,白族,湖南桑植人,国网张家界供电公司,研究方向：人力资源管理.
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参考文献：
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