论文分析胜任素质模型在人才选拔中的应用，本文是人才选拔论文范文资料和胜任和素质模型和人才类本科论文开题报告范文.
摘 要：新的时代背景下,对于企业的经营发展而言,人才是一项重要资源,如何选拔出高素质的人才,充分发挥人才的作用和潜力,成为企业关注的重点.本文首先指出当前企业人才选拔常见的问题,然后介绍了胜任素质模型在人才选拔、人才管理中的具体应用,以供参考.
关键词：企业；胜任素质模型；人才选拔；人才管理
胜任素质,指的是员工为了完成岗位工作,自身必须具备的各种胜任力之和,例如个性特征、品质要求、知识技能、动机表现、社会角色等.这些要素具有可视性、可衡量性,会对个人绩效、企业发展产生明显影响.依据国外心理学家提出的胜任素质模型,能从多个角度对人力资源进行评价,真正发现人才、引进人才、利用人才,推动企业健康发展,以下结合实践对此进行探讨.
一、当前企业人才选拔常见的问题
企业选拔人才时,存在的问题较多,单纯从胜任素质角度来看,常见问题可以概括为“三低”：①标准低.在选拔方式上,招聘负责人大多依靠个人经验,但是不同负责人的主观性有差异,导致选拔标准不统一.如此一来,人才选拔不是为了企业服务,而是满足负责人自己的要求,会降低人才选拔标准.②能力低.对人才进行评价时,主要标准是知识、能力、经验等要素,忽视了价值观、杰度、自我认知等要素.选拔过程是以任职资格为准,虽然人才符合岗位要求,但不一定是最佳选择.③准确性低.相关调查显示,企业管理岗位选拔的人才,胜任率只有33%.由于选拔流程不规范、选拔标准不完善,导致选拔的人才难以胜任岗位,影响企业的长远发展.
二、胜任素质模型在人才选拔中的具体应用
2.1分析岗位需求
从企业实际情况出发,结合发展现状和未来愿景,首先提出长远的战略计划,然后制定绩效标准,最后分析岗位需求.一般情况下,绩效标准应由专家小组讨论分析后得出,看岗位设置是否科学合理,明确岗位工作的具体要求,能对一般员工、优秀员工进行准确鉴别.
2.2收集样本资料
以岗位要求为准,在绩效普通、绩效优秀的员工中,分别抽取部分员工作为样本进行调查,评价样本的胜任力.具体操作上,可以采用问卷调查、一对一访谈等方法,了解员工的行为事件,包括成功事件、失败事件、负面事件等.调查过程中,要激发员工的积极性,能准确、详细地描述自己所处的情镜、发生的行为、带来的后果,并且总结成功经验、分析失败原因.
2.3构建胜任模型
汇总收集到的样本资料,从中提炼出员工的胜任特征；通过分析行为事件,记录胜任特征的频次.然后在普通员工、优秀负工之间对比,比较胜任特征要素的频次、程度,明确两者的相同点、不同点.结合岗位特征、企业发展需求,对胜任特征要素赋予权重,得到员工群体的核心胜任力.
2.4验证模型效能
对胜任素质模型进行验证,可对选拔后的员工进行跟踪,利用普通员工、优秀员工的标准进行检验.通过验证,可以发现该模型中的不足之处,并调整不同要素的权重,以提高模型的准确性,为今后人才选拔提供有利条件.
2.5测评胜任特征
对员工的胜任特征进行测评,主要参考下表l.分析可知：评价中心的相关系数最高,因为它采用的标准就是胜任素质模型；简历、推荐的相关系数低,说明传统的测评方法已经不适应当前人才的选拔需求.对于一名优秀的招聘人员而言,对人才的评测应该包括价值观、日常表现、知识技能等,并参照岗位胜任能力标准,预测人才在岗位上的未来表现,最终做出是否录用的决.而在关键岗位上,还可以利用情景模拟、心理测试等技术手段,从而提高选拔质量.
三、基于胜任素质模型的人才管理方法
5.1人员培训
员工进入企业后,进行培训的作用有两个：一是帮助员工尽快熟悉企业环境,了解企业的发展历程、文化建设,树立正确的价值观；二是员工在以往的行为事件中,表现出来的能力和现在崩位可能不符合,必须在培训中进行磨合.基于胜任素质模型下,人员培训不仅要关注知识、技能等要素,更重要的是工作态度、价值观、创新力、团队合作精神、发展潜力等.站在企业的角度,应该制定长远的培训计划,切实满足岗位需求和企业发展需求,将个人成长、企业成长有机结合,提高培训工作成效.
3.2绩效管理
绩效管理的目标,是明确员工在岗位工作中的特长和不足,通过发扬特长、弥补不足,实现工作质量的持续提升.在人才选拔上利用胜任素质模型,就已经对普通员工、优秀员工进行区分,因此人才选拔是绩效管理的前提.同时,选拔后的人员在岗位工作中,通过绩效结果可以验证胜任素质模型的准确性,可见两者是相互作用的.基于胜任素质模型下,应该构建完善的绩效管理体系,制定合适的绩效指标,能对员工进行全方面评价,促进综合素质的提升.
5.5生涯规划
进行职业生涯规划,能帮助员工实现职业发展目标,通过企业、员工的共同努力,促使员工的发展目标和预设目标相一致[4].在企业招聘中,通过和员工沟通交流,可以初步设定职业生涯；当员工的试用期结束,依据员工的胜任能力,最终确定职业发展通道.基于胜任素质模型下,员工职业生涯规划注意点如下：①企业要有完菩的管理平台,平台上有清晰的岗位职责体系,这是生涯规划的前提；②不能照抄路线,应该结合各个部门的特色,确定相应的岗位能力素质；③依据企业和员工自身的发展,胜任素质模型也要相应改变,进行梳理和优化.
3.4员工激励
利用胜任素质模型,可以全面了解员工的需求,在工作期间采用合适的激励措施.站在管理人员的角度,该模型提供了激励员工的依据；站在员工的角度,该模型能提高激励方案的有效性.基于胜任素质模型下,员工激励应该从物质、精神等多个方面人手,将物质奖励、精神表扬相结合,能在员工群体中发挥出先锋榜样的作用,最终促进人才团队共同进步.
结语：综上所述,当前企业在人才选拔中常见的问题,是标准低、能力低、准确性低.文*绍了胜任素质模型在人才选拔中的具体应用,包括分析岗位需求、收集样本资料、构建胜任模型、验证模型效能、测评胜任特征五个步骤.此外,该模型在人员培训、绩效管理、生涯规划、员工激励上也具有良好的应用效果,提示企业管理人员重点关注.当然,考虑到该模型的应用刚起步,在人才选拔、人才管理中尚存在需要完善和改进的地方,要求企业和员工共同努力,提高胜任素质模犁的应用价值．
归纳上述:上文是关于对写作胜任和素质模型和人才论文范文与课题研究的大学硕士、人才选拔本科毕业论文人才选拔论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料有帮助.
参考文献：
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