论文人力资源管理工作现状分析与，本文是管理工作类有关硕士论文范文跟现状分析和人力资源和对策研究类毕业论文开题报告范文.
摘 要：人力资源管理工作是单位组织的核心工作之一,具有重要的协调和支撑作用.但是目前很多单位组织还未认识到人力资源管理工作的重要性,导致人力资源管理工作存在各种问题.本文指出了人力资源管理工作存在的问题,并加以科学分析,从而提出了解决问题的方法对策.
关键词：人力资源管理；单位组织；战略管理
人力资源管理工作是社会组织必不可少的管理内容之一,在知识要素生产贡献率越来越高的今天,人力资源的开发与管理甚至成为一个部门能否可持续发展的重要决定因素.
不可否认人力资源的重要性越来越显著,人才已经成为社会发展的推动力.①但是,在“以人为本”创造社会财富,实现改革创新发展的今天,仍然有很多部门和单位没有将人力资源管理工作纳入统一的发展战略规划,从而导致内部人力资源的维护和开发出现问题,严重影响到了单位组织的健康平稳发展.
一、人力资源管理工作的内涵
人力资源管理工作的定位很明确,就是全局性的战略管理工作.在具体实践中,不仅要兼顾整个组织的全局发展,又要服务组织内部的个人利益,人力资源管理工作是连接和协调组织和个人的桥梁,其核心作用在于通过维护与开发人力资源,使人的智力潜能和精神潜能得到最大限度的激发,并伴随着组织的发展逐步提升与扩充,从而保证组织对人力资源的需求得到不断满足,进而促进组织的持续发展.
人力资源管理工作涉及职工的入编、设岗、工资、培训、社会保险、人事档案及退休养老金等各方面,是职工切身利益的维护与保障.不同组织的人力资源管理工作内容、工作流程、工作手段和工作目的具有同一性.同时,又因为各组织人力资源具体的服务对象不同,支撑的业务对象不同,组织环境（物质环境和人文环境）的不同,使得不同组织的人力资源管理具有各自的特殊性.因此不同的组织应该依据发展实际,在人才的配置、使用、激励、开发等方面进行创新,构建出人力资源管理创新的动力运行体系.②
二、目前人力资源管理工作存在的问题
人力资源管理工作具有完整的政策依据和严格的办事流程,在实际操作中只有规范落实才能够达成工作目标,对单位业务起到促进作用.也就是说,人力资源管理工作应该具有一定的专业性和专注性.
但是目前部分单位组织的人力资源管理工作却存在以下几点问题,导致贯彻执行力严重不足,从而难以达成人力资源发展目标.
1.人力资源管理者对政策理解存在偏差
人力资源管理者由于个人主观因素,往往会出现对政策的理解不全面、不透彻现象,导致信息缺失或者过分解读,在实际操作中就难以抓住核心问题,不能够采取正确的方法和措施来推进工作,从而严重影响工作效果,使得国家人力资源管理政策难以有效贯彻落实.
2.人力资源管理者专业性有待提高
部分人力资源管理者存在业务不熟、流程不清的问题,使工作在贯彻执行中遇到较大阻力,严重影响办事效率.人力资源工作有着较强的时效性,业务不熟导致准备不充分,错过规定*时效,致使业务不能在有效期内顺利办结,给单位和当事人带来不必要的损失.
3.人力资源岗位管理不科学
作为核心管理部门之一,人力资源管理岗位设置必须要依据单位业务特点进行合理规划.但是目前却存在岗位安排随意性大,人员业务专长与岗位职能不匹配的问题.部分单位一贯做法是因人设岗,岗位职能划分不清,岗位职责交叉无序,极容易出现工作推诿,责任不清的问题.同时对于不适合人力资源工作的人员,很少能够针对其业务素质做出相应的岗位调整,造成岗位资源和人力资源的浪费.
4.缺乏监督考核机制
人力资源管理工作相对于组织内其他业务部门来说,办事规则和服务对象具有相对的固定性,因此工作人员的工作态度会直接影响工作效果的达成.但是由于人力资源管理工作绩效难以直观量化,所以监督考核机制存在宽、软问题,导致人力资源管理者的行为难以得到有效监督,较易出现因人为因素导致的工作失误.
三、出现问题的主要原因
1.业务培训不足
人力资源管理工作具有较强的专业性,具有理论实践和操作实践相结合的特点,这种“双实践”的特点必然要求配合以规范化、经常化的业务学习.但是由于种种原因,目前很少有单位能够主动组织相关方面的培训,人力资源管理者只能在工作中摸索学习,或者以“传帮带”的方式开展工作实践,导致学习过程缺乏系统性和方向性,容易造成操作人员对政策把握的偏差,而在工作中出现失误.
2. 单位对人力资源管理工作重视不足
人力资源管理工作不属于直接创造效益的部门,部分单位组织往往忽视其重要性,认为该部门在实际工作当中只是简单的承担事务性工作,仅起上令下达、跑腿办事的作用,人员设置也只是保证“有”而不是“精”和“强”,岗位职能作用难以有效发挥.同时,部门管理僵化,在人力资源配置上不具适应性和弹性,造成普遍的人力资源管理困境,③人力资源管理部门根本无法起到对单位人力资源规划的“建策”作用,更无法通过自身职能的发挥建立起单位组织人力资源战略规划体系.
3.激励机制不健全
人力资源管理工作很难直接衡量业绩,因此部分单位往往忽视针对这一部门制定相应的激励机制和奖惩措施,存在人力资源管理者的工作绩效与工资报酬、岗位安排不相关,工作成果与晋升降级不相关,工作表现与个人职业生涯发展不相关的现象,导致人力资源管理工作人员的工作态度、工作效果难以得到有效监督和有效评价,导致形成“做好做坏一个样”的心态,这在一定程度上很不利于人力资源管理工作者的积极性和创新性.
4.缺乏现代人力资源管理人才
人力资源管理工作专业性较强,在人员选配上需要付出极大的耐心和表现出较高的专业素养.由于部分单位对人力资源工作的不重视,管理不科学,没有建立起有效的激励机制,导致有能力、专业强人才不愿意从事这一工作,从而造成优秀人力资源管理人才的流失.
5.社保法规、政策普及力度不足
人力资源管理工作涉及内容较广,且关系到普通职工群众的切身利益,因此在执行和贯彻过程中需要受益者、管理者和审批部门上中下共同联动,才能够保证政策的有效落实.但是在实际情况中,单位组织对于社保法规、政策的普及工作没有向下延伸,大部分职工群众对于国家社保政策的规定和执行程序不甚了解,甚至一无所知,导致上中下出现沟通障碍,造成部分环节矛盾重重,工作难以开展.
6.人力资源规划缺乏全局性
人力资源规划是人力资源管理工作的核心内容之一,需要管理者站在当前、未来、历史三个角度,通过与横向各部门的工作进行沟通与协作,对单位组织的人力资源需求有一个清楚的了解,从而制定可行的人力资源规划.实际中,大部分的人力资源管理工作者往往只是依据独立的数据信息来制定相关规划,缺乏系统性、连续性和前瞻性.
四、改进人力资源管理工作的对策建议
1.要把人力资源管理工作放到发展全局中加以谋划
人力资源是施行科学化管理的重要环节,必须认识到这项工作在促进单位组织全面、协调、可持续发展的重要性.人力资源管理工作是保障职工切身利益,为单位组织挖掘持续精神动力和智力支持的重要保障,所以说人力资源管理部门充分有效地发挥职能,能够促进各项工作的平稳有序开展,对单位组织主要业务水平的提升具有重大促进意义.因此,要把人力资源管理工作作为维护全局发展的战略性工作加以重视,特别是在人力资源管理岗位的设定与人员安排上需要具有高度的规范性和科学性,达到人岗匹配,岗事匹配,并加以适当奖罚激励.
2. 建立管理科学的人力资源管理体系
人力资源管理工作在单位组织中的作用越来越突出,正在向现代化、科学化的方向转变.随着人力资源管理部门逐渐被赋予更多职能,人力资源管理工作的开展开始面临一系列更高的要求.
3.要实现人力资源管理工作的专业化、知识化
人力资源管理工作具有一定的专业性.这项工作的有效开展,表面上是“跑办”,但我们必须认识到“跑办”主要是“跑”,但核心是“办”,没有高效率的“办”,就没有有效果的“跑”,会造成大量的人力、物力和财力浪费.所以,单位组织需要不断地加强对目前人力资源管理工作人员的系统化培训,使其掌握专业管理知识,提高人力资源管理者的管理能力与组织协调能力,进一步完善现有人力资源管理工作人员的知识结构,这样才能够促使企业的人力资源开发与管理向专业化、知识化的方向不断发展.
因此,在实际操作中,必须将人力资源管理部门的培训、学习提升到制度化的高度,同时鼓励加强自我学习和自我深造,使人力资源管理者在工作中能够准确把握工作重点.
4.建立考核监督机制,防范道德风险
严谨完善的考核监督机制对工作质量有着最直接的影响,能够使工作人员的主观能动性得到充分发挥.但是由于人力资源管理工作的特殊属性,使得这项工作无论在工作数量还是服务质量方面,都难以具体测定和评判,导致人力资源管理者在工作服务过程中会出现较大随意性.因此对于人力资源管理部门必须要有合理可行的考核监督机制,并认真落实执行.
服务职工和单位组织是人力资源管理工作的基本目标,服务的质量和效果更是决定着这项工作能否达到预期效果,所以应该针对人力资源管理部门制定“投诉监督”机制,将难以考核的工作进行量化,并作为考核的参考因素之一,使工作运行在监督下,坚决避免因人力资源管理者的道德风险而出现的“不作为”“乱作为”.
人力资源管理工作将“人”作为资源加以开发、管理和维护,能够激发员工的活力,是单位组织开发智力资源和精神资源的重要工作.因此对于人力资源的管理应树立科学的发展理念,树立“以人为本、全面发展、协调发展、可持续发展”的理念④.
为此,领导者要转变观念,将人力资源管理放在战略全局的高度加以重视,根据单位组织的实际情况与发展诉求对人力资源管理体系进行不断创新,为单位组织的健康发展提供强有力的保障.同时,人力资源管理者也要不断完善自身业务素质,以适应人力资源管理工作不断发展的需要,为促进单位科学、持续发展做出贡献.
引文注释
①张秋玉.新经济时代企业人力资源管理创新问题研究[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2013(03).
②贾一博.企业人力资源管理创新体系的构建[J].南都学坛,2011(05)
③唐代盛,李敏,边慧敏.中国社会组织人力资源管理的现实困境与制度策略[J].中国行政管理,2015（1）.
④武红素.浅谈新时期人力资源管理创新[J].河北企业,2011(06).
（作者单位：河北省环境地质勘查院）
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参考文献：
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